城市社区人力资源管理策略研究

摘 要：虽然经过多年实践，城市社区服务职能在很大程度上还得不到有效的发挥，其中一个很重要的原因是人力资源管理现状不佳。城市社区人力资源的主动性、积极性和创造性没有得到充分发挥，人力资源素质得不到有效提高。本文以内蒙古自治区呼和浩特市城市社区人力资源现状为研究面，对城市社区人力资源管理策略进行研究。希望可以找出适应新形势发展需要、充分发挥城市社区人力资源作用的解决对策，从而培育一支高素质的城市社区干部队伍，提高城市社区对公共事务和公益事业的服务水平。

关键词：城市社区；人力资源；体制改革

中图分类号：C912.8 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）03-0068-02

一、城市社区人力资源管理改革背景

社区是指聚居在一定地域范围内的人们所组成的社会生活共同体。目前城市社区的范围，一般是指经过社区体制改革后作了规模调整的居民委员会辖区[1]。虽然经过多年实践，城市社区服务职能在很大程度上还得不到有效的发挥，其中一个很重要的原因是人力资源管理现状不佳，城市社区人力资源的主动性、积极性和创造性没有得到充分发挥。随着社会经济的发展以及公共部门和社会组织体制改革的深化，行政部门一些社会管理职能不断向城市社区转移，这给城市社区人力资源管理工作带来了新的挑战。2010年7月，中共中央、国务院下发了《关于加强和创新社会管理的意见》，各省市纷纷提出措施，探索城市社区管理体制的创新，内蒙古自治区也做出了有益的尝试。例如二连浩特市将原来的“市、街道、社区”三级管理调整为“市直管社区”体制；包头市青山区精简街道办事机构，由原来的10个精简为4个。无论采用哪一种改革模式，都有一个共同特点，就是加大城市社区人员配备，在这个大背景下，城市社区人力资源管理的问题显得尤为突出，所以完善城市社区人力资源管理策略是服务职能提升的重中之重。

二、城市社区人力资源构成现状

（一）城市社区岗位设置与人员构成分析

城市社区岗位设置一般由书记、主任、计划生育干部、劳动保障干部、工青妇干部、综治干部、民政干部、卫生干部、档案干部和信息干部等构成。实际工作中，岗位专职和兼职同时存在，其身份不尽相同，既有公务员、事业编制人员、合同聘用制人员，也有临时劳务输出人员，甚至志愿者，人力资源构成极其复杂。

（二）呼和浩特城市社区人力资源抽样调查

呼和浩特市是内蒙古自治区的首府，现辖4区、4县、1旗，共有城市社区238个。调查选取了2001年至今，呼和浩特市获得自治区级荣誉的19个城市社区，共计140名社区干部进行分层抽样[2]。

1.年龄结构

呼和浩特城市社区干部年龄最小者23岁，最大59岁，最大与最小相差36岁。大致分为三个年龄段：20-34，35-45，46-59。其中，20-34岁年龄段的有66人，占47.14%；35-45岁年龄段的有45人，占32.14%；46-59岁年龄段的有29人，占20.72%。由此可知，临近退休人员占到总人数的约五分之一，人员偏紧。

2.学历分布

呼和浩特城市社区干部最低学历为初中，最高学历为研究生。其中，高中及以下学历34人，占24.29%；大专学历80人，占57.14%；本科及以上学历26人，占18.57%。由数据可知，低学历社区干部占总人数的近四分之一，严重制约了信息化、无纸化办公时代下城市社区服务职能的提升。

三、影响和制约城市社区人力资源管理的因素分析

（一）管理理念落后，身份壁垒严重

落后的传统人事管理理念导致城市社区人力资源效能低，甚至为数不少的大龄工作人员认为社区就是养老的地方，工作推诿懒散、积极性不高。与此同时，新考录的高校毕业生和社区民生志愿者满腔热情希望成就一番事业，但在他们“同化作用”的影响下，工作积极性也深受影响。加之编制得不到落实，使得这部分人把城市社区作为跳板，不能安心工作，人才流失严重。身份壁垒如同“围城”，里面的人出不来，外面的人进不去，真正干活的人归属感都很差。

（二）学历结构不佳，岗位分配不当

城市社区工作人员文化程度参差不齐，有的获得了大学甚至研究生学历，而有的只有小学文化程度，低学历社区干部仍占有较大比重，严重制约了信息化、无纸化办公时代下城市社区服务职能的提升。加之岗位分配不科学，高学历人员在分担低学历城市社区工作人员岗位时，往往还要承担其他低学历工作人员无力承担的岗位，工作太多太杂造成了各项工作时间冲突、延误，甚至无法顺利开展。

（三）入户人员吃紧，后备人员不足

每个城市社区往往要入户普查数千户、近万人的信息。然而，城市社区大龄入户工作人员普遍占有较大比例，而新充实的年轻高校毕业生难以在短时间内做好入户普查、信息摸底工作，“传帮带”工作任务艰巨。人员流动性大是现代城市的重要特征之一，城市社区一年几次的入户也不能详细掌握分管片区的居民以及流动人口的状况，迫切需要分管片区内居民的同抓共管。在城市社区后备干部严重不足的情况下，群众参与和谐社区建设亟待提上议事日程。

（四）考核激励机制不健全

长久以来，城市社区人力资源管理效能不足，效果不佳，其中一个很重要的原因就是城市社区人力资源管理体系中反馈机制的缺失，以及缺乏一套科学规范、行之有效的绩效考核和评估方法。城市社区的人力资源管理激励机制还没有真正建立起来，人员的使用、晋升、所享受的待遇与工作业绩和效能还没有挂起钩来，导致城市社区工作人员产生对自身发展的消极情绪，工作积极性不高。

四、新形势下城市社区人力资源管理策略研究

（一）树立科学的人力资源管理理念

改变传统人事管理的落后思想，明确认识现代人力资源管理理念对城市社区改革发展的重大意义，在制度的建立、工作的分配、岗位的设置等方面都要“以人为本”，唤起他们的工作热情，提高他们工作的积极性，进而提升人力资源管理效能。同时，城市社区要树立正确的用人观，以德、能、勤、绩、廉来衡量社区工作人员的综合素质，而不是以资历、以关系论英雄。

（二）建立高低搭配的灵活用人模式

城市社区人力资源学历结构不佳、岗位分配不当、人力资源素质的良莠不齐，直接导致工作效率低下，因此，我们必须对其进行优化。一方面，要积极寻求知识结构和专业结构的合理化，建立高低搭配的灵活用人模式，实现人力资源的优化配置，从而发挥出最大的整体效能。另一方面，社区工作繁琐细致，合理的岗位分配可以有效盘活现有人力资源，避免了人力资源的浪费。总之，要根据城市社区工作人员能力的高低强弱，构建多维、动态的人才组合，充分整合人力资源，实现人力资源的优化配置。

（三）加强城市社区队伍建设

面对入户人员吃紧、后备人员不足的问题，相应机构应该出台政策，依据“双向选择”的原则，从公益角度招录一批本辖区内热心公益事业、关爱社区、口碑良好的下岗、低保、生活困难以及残疾人员，充实到城市社区工作中。这一方面解决了部分居民的生活困难问题，另一方面促进了社区干群的和谐关系，有益于城市社区工作的良性发展。同时，建立一个老、中、青年龄结构合理的人力资源构成，坚持优良的“传帮带”传统，并使之处于长期平衡的状态。

（四）建立完善绩效考核和激励机制

城市社区工作效能的提高必须通过有效的绩效考核制度与激励机制才能实现。对城市社区工作人员的考核，要根据其岗位安排确定考核细则，细则应包括出勤率、居民投诉率、年内工作业绩等方面。城市社区书记和主任的考核也要有考核细则，包括出勤率、居民投诉率、年内工作业绩等方面，还要包括其他城市社区工作人员对其的评价。考核结果要与待遇挂钩。除此之外，激励机制一定要体现按劳付酬、多劳多得、兼顾公平、奖优罚劣的原则。

总之，城市社区人力资源管理一定要树立以人为本的理念，培养社区工作人员的主人翁意识，提高其工作的热情，激发其主动性和创造性，不断完善各项职能，提高管理水平。