浅谈培训需求分析中的访谈法

摘 要： 访谈法是管理者在通过收集、分析、综合各种资料制定管理方案和实施过程中， 与被管理者进行沟通、交流的有效手段。访谈法作为一种传统的培训需求分析方法，具有其他方法无可替代的优点。本文从访谈法的含义入手，阐述了访谈法在培训需求分析中的作用，进而分析运用访谈法过程中易出现的问题，最后提出运用访谈法进行培训需求分析的建议。

关键词：访谈法；培训需求；培训目标

一、 访谈法的含义

从广义上讲，访谈法是一种有目的性的、个别化的研究谈， 是通过研究者与被研究者口头谈话的方式从被研究者那里收集第一手资料的一种研究方法①。

从培训需求分析方法的角度来说，访谈法是培训管理者为了了解培训对象在哪些方面需要培训， 就其工作技能、知识、工作态度等方面的需求进行面对面访谈的方法②。培训需求分析中的访谈法虽然属于广义访谈法，但有其特殊性，即目的是为了获取培训需求的信息，有些培训需求信息只有通过访谈法才能获得。

二、 访谈法的作用

（一） 访谈法的共性作用

1. 容易建立相互信任的关系

在访谈过程中，访谈人为避免被访谈人产生敌对或抵触情绪，往往会通过语言和眼神的交流建立融洽的访谈气氛，因而被访谈人会感受到访谈人的尊重与真诚，愿意对访谈人说真话，说出真正的培训需求，大大提高收集信息的效率。

2. 有利于实现充分的沟通

首先由于访谈法是面对面的交谈，当被访谈人对访谈人的意思有误解时，访谈者可以即时给予纠正，减少误差。其次，访谈人若对被访谈人的意思有不解时，可以通过交流明确对方想表达的意思。最后，面谈法可以直观看到被访谈人的动作眼神，有利于明确被访谈人对问题的态度，当问题不妥时访谈人可立即改变问题减少被访谈人的负面情绪。而且有利于判断信息的真实性，一些细微的动作眼神可以揭露出被访谈人的真实想法。

3. 可以及时追问，有时可以获取意想不到的收获

如笔者在做“义务家教培训需求分析”这一项目对义务家教队的队长进行采访时，队长不仅回答了提纲上所列的问题，还提出了义务家教队的具体培训方法，即仿照学校家教部的做法对义务家教队的老师进行培训，笔者认为这一方法有实用价值。

4. 访谈法可以有效地实现链状、轮状、环状等沟通网络

访谈法能够减少在信息编码和解码过程中各类“ 噪音”的影响程度， 从而保证管理者的意图能够迅速地被接受并取得良好的效果③。

（二） 访谈法在培训需求分析中的作用

要分析培训需求，就要兼顾组织层面、工作层面和人员层面。要与企业管理层面谈，了解组织对人员的期望；也要与有关工作负责人面谈，从工作的角度了解需求；更要与员工进行面谈，明确员工对于培训的需求。将组织对人员的期望、工作对员工的要求、以及员工对培训的需求相结合，有利于从整体上了解组织整体需求、业务单位需求和员工个人需求，得出组织整体、工作业务单位即个人三方的共同需求区域，得出组织的培训目标，排除表面上有用实则无用的培训。

“培训需求”是一个较为抽象的概念，很多被采访人并不能真正地掌握这一概念的内涵。访谈法是访谈人与被访谈人的直接交流，通过问题的一步步深入，引导更深层次的交谈可获得可靠有效的资料，并且在开放式访谈中常常能发现意外的更能说明问题的事实。

三、 访谈法中存在的问题

1. 访谈法本身的局限性

访谈法不仅时间长，不适合大规模人群，而且访谈所涉及的敏感问题可能会影响被访谈者的工作态度、工作效率④。

2. 开放式访谈容易偏离访谈的中心内容

开放式访谈中，被采访人可能在某一问题上会出现“走题”、“走得太远”等现象，导致一些无用交谈的出现；当采访人与被采访人在某一问题上产生共鸣时，可能会不受控制地“聊天”而不是访谈，不能有效地利用访谈的时间。

3. 容易忽略微小却有价值的信息

访谈人有时过于集中于有关问题答案的内容，而忽略了被采访人所说的与培训需求有关却与该问题无关的信息，使访谈效果大打折扣。

4. 采访者“问”与“听”能力的缺乏

很多访谈人因缺乏访谈经验，会犯一些错误。如直接询问被采访人的私人问题，询问一些有关于组织的敏感问题；在聆听的过程中随意接话打断对方思路，直接无礼地打断对方的谈话等错误。

5. 可能缺少对信息的深度分析

访谈法受时间限制，在对被访谈人进行追问时无法深入思考，所以追问的问题具有即时性，不一定有价值，不一定与访谈目标有关系，可能只是出于访谈人的好奇等原因。

四、 对正确运用访谈法进行培训需求分析的建议

1. 确定与组织培训目标相符合的访谈目标

访谈目标不可脱离组织培训目标，明确访谈需要得到什么是访谈的基础，确认什么信息是有效的、有价值的能够使访谈人在访谈过程中避免在无用的交谈上浪费时间的现象。

2. 制定访谈计划

制定访谈计划是保证访谈能够顺利进行的前提，访谈计划应对访谈中涉及的主要问题做出明确的规定。

3. 编制完整的访谈提纲

访谈提纲在访谈过程中起到引导的作用，一份好的访谈提纲不仅可以帮助访谈流畅进行，而且可以避免在访谈过程中脱离主题，从而集中于访谈目标。

4. 对访谈进行模拟

有些访谈目标、访谈计划和访谈提纲看似很合理完整，实际操作中却会出现问题，那么访谈效果会大打折扣。例如，笔者在“义务家教培训需求分析”中对义务家教队队长进行访谈时笔者的访谈大纲中缺少对组织资源的询问，如果没有明确可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确保培训的可操作性。通过事前模拟，不仅可以锻炼访谈人的访谈技巧，还可以提前发现访谈前期准备所出现的问题，以便及时改正。

5. 运用有效的提问和聆听的技巧获取被采访人的信任

首先，访谈过程中访谈者的语言表述要准确，防止歧义；在谈话过程中要循序渐进，由浅入深，避免急功近利，从而最终达到访谈的目的⑤。其次，采访人要学会聆听，切忌随意打断被访谈人，若一定要打断，则要说“不好意思”等表达抱歉和尊敬的词汇。最后，当问到涉及到隐私敏感的问题，访谈人要表现出小心询问的意思并用含蓄间接的方式进行提问，并注意观察被采访人的态度变化，随时调整访谈的氛围。

6. 做好访谈记录，特别是细节部分

在记录访谈内容时不能仅记录表面上与访谈内容有关的内容，要特别注意容易被忽略的细节部分，这些内容表面上看似无用，但却蕴含着很大的价值，要通过深入分析才能得出。但在有限的笔录时间里，无法记录所有内容，只能挑选“重点”，这对记录者信息敏感性有着很高的要求，一个高水平的记录者能够及时抓住有价值又容易被忽略的细节内容。

7. 访谈法不是万能的，注意与其他培训需求分析方法相结合

一些通过访谈法无法获取的信息则要通过其他方法来分析，如要了解员工实际工作情况时，则要通过观察法来补充。

总之，访谈法的效果离不开培训目标的正确性、访谈计划的完整性、访谈提纲的有效性，这些是前期准备的内容，是访谈的第一步。在访谈过程中，访谈人的经验和技巧显得尤为重要。

[注释]

①杨威.访谈法解析[J].齐齐哈尔大学学报，2001，（4）.

②龚道明.企业培训需求分析与方法探讨[J].技术与创新管理，2008，（1）.

③李宝莹.浅议访谈法在人力资源管理中的应用[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2003，（3）.

④蔡宁.培训需求分析五步流程[J].中国劳动，2009，（6）.

⑤钱娟娟.如何做好培训需求分析的访谈[J].人力资源管理，2013（7）.

[参考文献]

[1]杨威.访谈法解析[J].齐齐哈尔大学学报，2001，（4）.

[2]蔡宁.培训需求分析五步流程[J].中国劳动，2009，（6）.

[3]钱娟娟.如何做好培训需求分析的访谈[J].人力资源管理，2013（7）.

[4]李宝莹.浅议访谈法在人力资源管理中的应用[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2003，（3）.

[5]王萌.浅谈访谈法中的提问技巧[J].现代教育科学，2006，（5）.

[6]龚道明.企业培训需求分析与方法探讨[J].技术与创新管理，2008，（1）.

[7]颜玖.访谈法在社会科学研究中的应用[J].北京市总工会职工大学学报，2002，（2）

（作者单位：华东师范大学经管书院，上海 200062）