关于企业知识型员工激励机制的探索

【摘要】随着经济技术发展，知识型员工日益成为企业人力资源的中坚力量，如何对知识型员工进行有效的激励在很大程度上决定了企业发展的兴盛或衰败。本文就知识型员工的特点、我国企业对知识型员工激励AX的现状及问题产生的原因进行分析，并提出基于员工帮助计划和积极心理学两方面的知识型员工激励机制构建提议。

【关键词】知识型员工 激励机制 员工帮助

一、知识型员工概述

（一）知识型员工的界定。

知识型员工（Knowledge Worker）的概念首次提出是美国著名的管理学家彼得?德鲁克在他的著作《明天的里程碑》中阐述道：“知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”笔者在本文中，尝试把知识型员工定义为：在组织中，拥有较高的知识资本、具有较强的创造力，更多地凭借其脑力劳动为组织赢得利润、创造价值的员工。在从业范围来看，知识型员工大多数工作于高新技术产业，例如产品研发人员、设计师、专业技术人员、高级管理人员等等。

（二）知识型员工的特点。

1.具有较高的知识资本储备水平、专业技能

知识型员工一般都拥有丰富的知识资本，具有较高的知识储备水平，或者，具有丰富的实践经验，在其所从事的领域中，掌握过硬的专业技能、核心技术或者重要大客户关系。

2.具有较强的自主性、创造性

知识型员工的工作具有较强的自主性，他们倾向于相对自由的工作模式、非固定安排的工作时间、轻松的工作环境等。此外，知识型员工的工作具有很强的创造性要求，需要具有较高的创新能力。

3.具有较高的获得成就、自我实现需要

知识型员工在职业上的追求大多数属于马斯洛需求层次中的中高层次需求，他们一般具有强烈的实现自身价值、获得成就的愿望，希望得到组织对自身的肯定和认可，注重社会对自身的评价及声望、地位。

4.对企业的忠诚度和归属感较低、流动性较高

知识型员工对组织的忠诚度低于对自己职业生涯的忠诚度，当企业不能满足他们的职业生涯发展需求时，知识型员工往往选择另外寻求其他的工作机会和发展空间。

此外，知识型员工在劳动力市场的需求量很大，而这种人才的供给量远远不足以满足需求。这种供不应求的需求状况，赋予知识型员工在工作选择上更多的主动权、更优先的选择权，从而使得这个群体的整体流动性相比其他群体较高。

二、知识型员工激励现状

（一）知识型员工激励现存的问题。

1.管理观念传统、落后，统一管理各个类型的员工

很多企业仍是一刀切式的管理方式，往往忽视了知识型员工的特殊属性、特点，对他们的特殊心理、特殊行为模式没有给予足够的重视，从而不能满足这个群体的特殊需求，必然导致对知识型员工激励的失效。

2.薪酬模式陈旧，难以保证薪酬公平

薪酬分为内在薪酬、外在薪酬两个部分。很多企业只注重外在薪酬，尤其是外在薪酬的工资部分，忽视了员工的内在薪酬。此外，员工对薪酬水平高低的感觉灵敏度在很大程度上低于他们对薪酬公平的感觉灵敏度，知识型员工往往采取团队协作的工作方式，个人的、团队的绩效工资水平的定额工作必须遵循公正和公平的基本原则，否则，必将打击他们的工作积极性。

3.激励方式单一，忽视精神激励

我国部分企业仍是单一地重视最基本的物质激励，片面地认为员工激励等于物质奖励，忽视了对员工、尤其是知识型员工这一群体精神激励。而且，大部分激励工作缺乏明确的针对性，以同一标准激励各岗位员工，针对知识型员工的特性没有给予足够的认识，这样的激励往往不能达到预期的激励效果，反而导致了人、财、物的浪费。

4.忽视员工个人发展及必要的精神关怀

很多企业忽视了对员工职业生涯的指导，而且不注重为知识型员工提供与员工个人职业发展意愿相适合的发展机会和发展空间。此外，企业忽视了对知识型员工的精神关怀帮助，而且未能对员工生活中、工作中所遇到的实际问题提供及时的必要帮助，会使员工产生不满情绪。

（二）知识型员工激励失效的原因分析。

1.企业管理以控制性管理为主

很多企业以控制性管理为主，管理方式陈旧，这往往会使知识型员工失去自由的工作空间，工作的自主性就会大大受限，最终会挫伤知识型员工的工作热情。

2.企业未能给予知识型员工特殊群体足够的重视

很多企业员工激励一刀切，忽视了知识型员工的特殊属性及特点，对知识型员工的激励仍然停留在激励普通员工的水平上，以致于激励工作缺乏明确的针对性，会挫伤知识型员工的工作热情和工作积极性。

3.企业未能建立公平的薪酬模式

部分企业过度重视外在薪酬，而大大忽视内在薪酬重要性。然而知识型员工十分看重内在薪酬的多少，而非绝对的物质奖励多少。此外，企业薪酬模式的不公平现象对知识型员工的挫伤程度也很大。

4.企业未能建立多样式激励方式

部分企业的激励方式仍是以传统的奖金奖励形式，未能建立多样化的激励方式，例如股票期权、员工持股等新型激励方式。知识型员工很看重组织对工作的认可和社会地位，他们在传统的单一激励方式下，并不能受到有效的激励。

5.企业未能在职业生涯、精神关怀等方面给予员工足够的帮助

企业不重视为知识型员工提供与员工个人职业发展意愿相适合的发展机会和发展空间，使得知识型员工看不到自己的发展前景，失去了工作动力。此外，企业员工激励工作忽视了员工精神关怀帮助，未能帮助他们及时解决工作中的实际问题，不能及时疏导他们的不满情绪，以致于知识型员工忠诚度低的产生。

三、知识型员工激励机制的探索

（一）基于E A P的知识型员工激励机制构建。

员工帮助计划（EAP），是19世纪后期在美国兴起的一种福利方案，在后续的发展过程中，逐渐演变和完善的员工帮助计划已在众多经济发达国家广泛应用。E A P旨在帮助员工处理社会问题、心理问题、经济问题、健康问题等等。具体来说，员工帮助计划就是由组织、企业为所属员工所建立的一套系统的、综合的、长期的服务项目；通过从事E A P工作的专业人员对组织的诊断和建议，以及对组织内员工及他们的亲属提供的专业咨询、指导和培训服务，其目的在于帮助组织改善他们的工作环境和工作氛围，解决员工在心理和行为等方面所存在的问题，从而提高员工的工作效率和绩效。

基于以上员工帮助计划的分析，笔者对我国企业在知识型员工激励机制的构建探索如下：

1.培训和学习的机会

为员工提供合适的培训学习的机会，对企业、对个人都有很大的益处。在企业层面，提高员工工作能力，为企业赢得更多利润；在个人层面，提高了员工个人的技能和素质，也增加了对企业的忠诚度和归属感。

2.职业生涯规划的指导

合理、有效的职业生涯规划，能够使知识型员工在认清自身的能力、发展意愿的同时，把自己的发展意愿融入当前的企业发展进程和复杂的社会环境。同时，企业还应尽力提供与知识型员工的个人发展意愿相符合的职业发展机会和路径，这样更不仅仅能让员工看到自己的发展前景和未来，激励员工以增加其工作热情和企业的忠诚度。

3.心理疏导和服务

对员工的心理激励主要是裁员心理服务和绩效沟通心理服务。裁员心理服务是面临裁员时，管理者应对被裁员工和留任员工进行必要的心理服务和指导，主要包括压力疏导与缓解，以保持员工积极的工作情绪。

绩效沟通服务是企业就管理者与员工绩效沟通时产生的问题进行指导和服务，主要是绩效沟通前进行一定的指导型培训，以及绩效沟通后对不满情绪的疏导和排解，使员工能够及时调整情绪，保持积极、乐观的工作态度，提高工作满意度。

4.必要的人文关怀

企业应对员工的工作成果给予及时的承认、鼓励和赞美，及时针对员工生活上、工作上面临的现实问题和困难给予咨询服务及必要的帮助，给予员工精神关怀。在企业帮助知识型员工解决他们的困难的同时，也要促进上下级之间、同事之间的相互关怀，注重培养组织“软环境”。做好员工关怀工作，大大有利于及时排解员工的工作压力和不满情绪，增加了员工的幸福感。

5.企业文化的感染和内化

企业可通过E A P组织座谈会、远离工作场所的团队沟通等形式，与员工进行必要的、有效的交流和沟通，同时员工间相互交流，使知识型员工能够认同企业文化，并在此基础上内化企业文化。文化激励的有效实施，能够增加知识型员工的团队精神、合作意识，增强个体对团体的责任感，增强团队的凝聚力，使整个企业充满工作热情和工作动力。

（二）基于积极心理学的知识型员工激励机制构建。

积极心理学（Positive Psychology）是于20 世纪末期在西方心理学界兴起的一场新的心理学研究运动。积极心理学是由美国知名的心理学家马丁?赛里格曼、谢尔顿和劳拉?金最早创立的。他们把积极心理学定义为“致力于研究普通人的活力与美德的科学。”

积极心理学以普通人自身的积极品质为研究重点，给予普通个人本身所固有的、潜在的各种积极力量和品质充分的重视，目标在于能够最大限度的发掘普通人身上存在的积极潜能，以促进个人的自我升华和社会的良性发展，从而使人们能够增加幸福感。

如今，积极心理学已经广泛推广并运用于社会生活的诸多领域，现代战略人力资源管理的工作与积极心理学的相结合，尤其是员工激励的工作方面的积极心理学理论的应用，具有十分重要深远的意义。

基于以上积极心理学理论的分析，笔者对我国企业在知识型员工激励机制的构建探索如下：

1.挖掘知识型员工自身的积极人格，即正性的利己特征，使他们学会自我激励，以积极的心理状态面对工作

积极心理学致力于挖掘员工自身的积极品格，企业管理应本着以人为本的理念实行人性化管理。管理者应善于发觉知识型员工个人的积极人格特征，培养其乐观的生活态度和积极的工作态度，员工个人具备了积极的性格之后，往往会以积极的心态面对生活和工作，这就有利于员工进行自我激励，这对于提高员工的工作满意度和工作效率有极好的推动作用。

2.促进员工个人发展与他人的积极关系

积极心理学还注重培养个人与他人的良好人际关系。企业要推动上下级之间、同事之间保持良好的沟通，培养良好的人际关系，同时，企业应多创造一些机会增进员工之间的情感和友谊，例如野外拉练、集体出游等方式，这有助于及时有效的排解工作上的压力，增进员工之间的亲密感，使员工感受到爱和温暖，体会到更多的幸福感。

3.营造宽松、积极、自由的工作氛围，增加知识型员工的幸福感和工作满意度

宽松的、积极的工作环境，有利于知识型员工的最大化地发挥他们的创造力。领导者欣赏员工、并以自己的积极人格感染员工，给予员工充分的认可，有助于员工增加幸福感，提高他们的工作热情和工作满意度。

4.在薪酬结构的构建方面，注重对知识型员工的心理激励

知识型员工这一特殊群体，对成就感、职业发展晋升的追求一般高于对物质财富的追求，企业构建薪酬结构时应中分考虑到这一特殊因素。在总薪酬水平改变幅度不大的情况下，可以适当缩小基本工资水平，增加福利部分的比重，这样员工往往会感受到更大的激励，这样既更有效地激励了员工以积极的心态面对工作，也使员工增加了对企业的满意度和归属感。

总而言之，基于积极心理学理论的研究角度，挖掘知识型员工的积极心理品格，激发员工积极乐观的工作情绪，营造良好的人际关系，这都有利于增加员工的幸福感和工作满意度，提高工作效率，也是与传统的物质奖励相补充的现代高效激励方式。

四、总结

本文就知识型员工的特点、我国企业对知识型员工激励的现状及问题产生的原因进行分析，并提出基于员工帮助计划和积极心理学两方面的知识型员工激励机制构建提议。

笔者认为，更多地把员工帮助计划和积极心理学应用于企业员工激励工作上，尤其是对知识型员工这一特殊群体的激励工作上，是未来企业激励员工的发展趋势。

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