浅谈测绘企业的人力资源管理

摘要： 文章首先分析了测绘企业人力资源使用的影响因素，并对人力资源进行外延式管理和具体的人力资源外延管理的方法进行阐述。

Abstract： This paper first analyzes the influencing factors of the use of human resources in surveying and mapping enterprise， and elaborates epitaxial management to human resources and specific methods for epitaxial management to human resources.

关键词： 测绘；人力资源；市场竞争

Key words： surveying and mapping；human resources；market competition

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）13-0160-02

————————————

作者简介：吉世鹏（1982-），男，山西晋城人，工程师，工学学士，研究方向为公路工程。

0 引言

随着经济的发展，社会分工不断加强，专业化程度不断提高。测绘企业要想在市场竞争中取得竞争优势，不断实现组织目标，优化人力资源结构，寻求技术精湛的测绘人员，是测绘企业面临问题；同时在企业的经营过程中，测绘企业遇到的许多问题也需要借助其他人力资源机构给予帮助。对于任何企业的生存和发展人力资源的影响伴随市场竞争的加剧而增强，对人力资源和测绘企业的日常经营活动进行整合，并纳入到测绘企业人力资源管理之中，然后进行系统性分析和研究，进而获取市场竞争优势。

1 影响测绘企业人力资源使用和测绘企业目标实现因素的分析

1.1 地理环境因素的影响 不管测绘企业的规模多么庞大、资金多么雄厚，即便是测绘跨国公司都有一定的经营范围，不可能占据全球的每一个角落。因为地域的差异、环境的不同都对人们的生产和生活条件提出挑战，人的身体体质不同，对环境的要求存在差异，导致测绘企业所需的人才难以这种外在环境，从而放弃成为测绘企业成员的机会；由于测绘工作的特殊性，需要跨越不同的地域、面对不同的环境，因为工作的需要测绘企业的上级主管部门可能不在相应的地域范围。致使测绘企业为此付出高昂的人力资源使用成本。

1.2 经济能力的制约 对于任何企业来讲其人力、物力和财力都是有限的，不可能也没有必要全部的人才都吸纳过来。测绘企业也不例外，测绘企业在经营过程中人力资源的使用存在一个科学合理的最佳值，当运作一个项目时，如果人力资源的使用费用超过预期的利润时，这个方案就违背了企业经营的目的，那么该方案的可行性就不可取（除特殊需要外）；人力资源最小化是测绘企业进行人力资源管理的首要目标，对测绘企业来讲长期、过度占用高素质人才，是对人才的一种浪费，无形之中加重了企业的成本开支。随着科技的不断发展以及科研机构推行市场化，拓宽了测绘企业人力资源的使用范围，解决了测绘企业相对长期完全占有人才的问题。测绘企业在成本核算的基础上，借助协作、承包、临时聘用等，通过超时空跨越地域限制的人力资源共享方式进行施工作业，这些方法凭借其经济性与合理性被测绘企业广泛采用，成为组织人力资源管理外延的重要措施。

1.3 社会组织结构和社会关系的影响 企业作为社会经济的组成体，接受社会生产关系的制约；在法律、法规以政府相关文件下进行其经营活动，不仅要满足社会政治的要求，要完成本企业的计划任务，并且要履行相应的社会义务、尊重社会反映，承担社会责任。测绘企业在经营过程中成立新的项目或者进入新的领域，并且要取得成功，就需要有关机构的批准、得到上级主管部门的支持和帮助。也就是说，社会的方方面面都在影响和制约着测绘企业的经营活动，成为实现经营目标的关键所在。通过对人力资源管理理论和公共关系理论的研究和学习，企业良好信誉很大程度上有赖于其建立的广泛社会联系中，因此现代组织领导者研究人力资源管理理论和公共关系理论是实现经营目标的基本要求。

2 人力资源管理外延的必然性

在激烈的市场竞争中，由于存在着竞争的不完全性，测绘企业的发展受到外部环境的制约和影响。其中人为因素成为构成外部环境主导性因素，随着社会政治、经济、文化的不断变化，以及人事变动等都会引起他人的变化。随着科技的进步和经济的飞速发展，按照传统的方式，测绘企业被动地接受和适应人为因素变化和影响，导致测绘企业失去很多市场机会。在实际的经营过程中测绘企业主动将人为因素纳入日常管理范畴，通过研究分析人为因素与企业活动的关系，制定科学合理的解决方案，不断提高测绘企业在外部环境中的适应能力，主动地抢占市场先机，这样测绘企业才能在激烈的市场竞争中获得成功。

3 人力资源外延管理方法

加强测绘企业以及与企业活动有关的人力资源的日常管理，区别对待通常的人力资源管理，因为在与测绘企业活动相关的人力资源管理中，这些资源所服务的对象和获取维持生存发展的费用不直接来自测绘企业。测绘企业对其有关的人力资源实施的管理是一种行为的影响，通过测绘企业管理和策划的一系列活动对外部资源进行相应的影响，实现测绘企业预期的目的。做好人力资源管理的方法比较多，在这里就本文思路发表一点拙见，借以抛砖引玉。

3.1 建立外部人力资源档案，这是外延管理的基础步骤。测绘企业施工作业时所需外部人力资源比较多，根据测绘企业制定的发展目标以及实现目的相关原则对外部人力资源进行筛选建档，筛选的人力资源比较复杂，主要来自合作伙伴、竞争对手、社会相关机构以及通过网络等获取优秀的专业人才，这些人才的资料具有代表性、普遍性，因此需要对档案进行动态管理并将档案资料要进入企业人才数据库。档案信息要详细列出从技术协作、组织管理、信息资源、劳务协作等方面配合组织完成任务，需要时根据档案信息快速做出使用以及对其影响的决策。

3.2 分析资源对象特征，在测绘企业用尽内部资源并且难以实现任务目标的前提下，根据档案信息从中选择，不可滥用，资源滥用的代价是损失资源价值，不符合成本核算。所以测绘企业根据自身的实际需要，在对外部人力资源或技术进行经济对比后决定是否聘用外部人力资源；在档案中选取最佳资源目标，根据测绘企业的实际目标要求、形势发展特点，在档案中选取合适的资源，并对资源特性进行分析制定影响策略。认真总结每一次方案的实施效果和经验，为实施下次决策奠定基础。

3.3 根据实际需要，有计划、按目标地把内部资源转为外部资源。人的情感在一定程度上影响这个人的行为。对于任何企业或组织来说，如果它向社会或上级输送的优秀人才越多，那么这个企业或组织在社会上的影响力就越大，相应地组织目标实现起来就变的比较容易。向组织外输送优秀人才是企业应该承担的社会责任，是组织对社会做出的贡献，丰富了组织的社会关系，加强了与社会的联系，彰显组织的高素质，提升了组织的知名度，提高了组织的综合能力。这些特殊的资源在预知情感的指引下使组织的业务进展变得更加轻松。输送人才并不难，困难的是测绘企业期望选拔的人才与相应的机构或部门培养的人才不一致。这就需要测绘企业根据自己的实际需要和相应的业务特征和发展目标，制订培养方案，有计划有针对性地培养符合自身需要的人才，并在恰当的时机通过中介积极推荐得以充分表现而被发现，从而达到连续输送人才的目的。另外，只要上级或相关部门提出需要，任何人才都要给以配合，在输送人才时，人才涉足的行业或领域越多越好，这是一项极具挑战性的管理工作。

3.4 在国际上通过招投标的方式取得所需的技术或管理方法。该方法的流程是：借助招标文件列出测绘企业需掌握或相对欠缺的技术，然后去获取所需要的资料信息。由于参加投标的企业组织很多，这时所收集的信息价值更高。通常这些资料信息凝聚了其他组织多年技术和经验，而我们只需要较小的付出，便使用了更大价值的外部人才资源。对人力字眼实行外延式管理，积极调动高效的外部社会人力资源，是组织阻止适应市场竞争、减少市场进入障碍的关键所在。

参考文献：

[1]周直著.工程项目管理[M].人民交通出版社.

[2]张守诚著.现代企业管理概论[M].陕西师大出版社，1993，7.

[3]杨文士，焦叔斌，张雁，李晓光著.管理学原理[M].中国人民大学出版社.

[4]刘伟，熊志坚.国内人本管理研究综述[J].价值工程，2007（03）.