能本管理:媒介人力资源的突破

硝烟弥漫的媒介大战背后其实是人才的竞争，离开了人才这个根本核心，传媒的发展就是无源之水、无本之木。依赖一个优秀、高效、新锐的智力密集的管理，才能保证媒体的正常运转和竞争优势。

传媒人力资源管理存在的问题

1、媒介用人机制的僵化――仍然实行过去的用人“双轨制”

从上世纪80年代开始，从中央到地方的传媒单位在人事管理和使用上实行固定工和招聘工两种制度，即为用人“双轨制”，这样的用人“双轨制”的管理办法存在很大的弊端，已经不适应传媒业的发展。

2、传媒单位人力资源开发和管理水平不高

总体而言，传媒业的人力资源开发和管理水平依然不高，人力资源的浪费情况严重。这首先表现在人力资源管理部门的领导和员工，既不太了解传媒业的特性，其自身的职业化、专业化水平又不够，大多只能沿用传统的管理方式，注重“管住”而已其次人力资源开发和管理的技术，比如招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、评估等技术和方法落后。

3、媒介人才流动两极分化

近年来，随着我国传媒竞争的进一步加剧，传媒人才的流动也越来越频繁，传媒人才“跳槽”现象愈演愈烈。人才流动对于任何行业都是好事，因为只有流动才有活力，但是，过度流动，却是不利于行业繁荣的，因为超出正常幅度的流动，就反映出浮躁与不稳定。

4、媒介人事部门不重视员工的发展

着眼于员工的职业发展，是企业人力资源管理的一种长远的眼光，对媒体同样如此。目前，媒介人事部门对此有些疏忽。而富有成效的职业发展计划的实施将确保企业组织拥有必要的人才，并使高素质人才和特殊群体的员工得到发展的机会，有利于传媒吸收和保留人才。

人力资源的突破：能本管理

目前的媒介人事制度管理中存在的诸多问题已不适应传媒的市场化和产业化进程，应在传媒人力资源管理这个问题上引入“能本管理”这一概念，主张媒介人力资源能本管理。在实行“以人为本”的管理过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理。

1、建立岗位的能级匹配机制

管理学家泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。媒介员工与岗位相匹配，蕴涵着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工若胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配，让每个人的能力在各自的岗位上发挥得淋漓尽致。

2、建立以能力为本位的动态管理机制

企业人力资源管理中有一个著名的“鲶鱼效应”，其运用到媒介中便是动态管理机制。媒介中的员工如果能横向流动、纵向流动，能左能右、能上能下，岗位互动、择优上岗，就可以形成工作经验与工作方法的交流效应，形成不同信息、观念和思想的交流，同时使员工对工作产生新鲜感、使命感、满足感，使组织机构增添活力，形成开放性的系统结构。

3、建立完善有效的激励机制

建立完善有效的激励机制是使选拔的人才充分发挥作用，留住优秀人才，充分调动员工积极性、主动性，增强媒介内部凝聚力和核心竞争力的关键举措。“激励型的管理通过对从业人员的精神激励和物质激励，进而激发其工作积极性和创新精神。激励型的管理尤其适合知识经济时代的人力资源管理的需要。”

4、完善员工培训与职业生涯规划

媒介人力资源能本管理是把培训和与员工的职业生涯放在重要的位置。“通过有机的培训机制不断培养发展各色人才，报业大大增强其适应能力，有助于拓展报业生存与竞争空间，为长远发展做好充分而必要的准备。”当媒介员工根据自己的技能，天资以及梦想，朝着实现，自己想要达到的成就并开始前进的时候，媒介管理者和组织者的作用就凸显出来，个人职业生涯的发展是一个升华的过程，而组织和管理者扮演着催化剂的作用。

营造能本管理的组织文化

良好的成才环境是人才潜能发挥的剂。媒介要通过倡导、鼓励一种有利于创造力发挥和发展的价值观念来营造良好的人际关系环境，从而使每个员工都能心情舒畅、满腔热情地投入工作。也只有这样，才有利于每个员工最大限度地发挥自己的想象力和创造力，突破成规，积极创新。

因此，应该着力营造以“能本”为核心的组织文化体系，形成崇尚能力、支持创造活动又能互相尊重的价值观念；增加组织内部结构和制度的弹性，使个人活动范围增大；允许采编人员、发行人员、媒介经营管理者在创造性活动中运用不同观点和不同信息来源，并且使组织保持开放。员工处在这样一种文化环境中，创造潜能就会被激发而活跃起来，获得超常的释放和发挥，以此激发整个媒介组织的活力，提高媒介的竞争力。