基于奥尔德弗ERG理论的企业文化建设思考

摘要：现代管理强调以人为本，尊重人格，注重满足人的需要。文章首先阐述了奥尔德弗ERG需要理论的基本观点和企业文化的基本内涵，从而得出了ERG理论的一些现实启示及其对企业文化建设的借鉴作用。

关键词：ERG理论；企业文化；以人为本

在经济全球化的今天，人力资本的竞争日益激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争。对企业中人力资源的管理与开发，充分发挥个人的主观能动性与创造性，尊重人格，重视个人在企业发展中的作用，是当前企业文化建设过程中面临的主要问题。

一、奥尔德弗ERG需要理论与企业文化的内涵

（一）奥尔德弗的ERG需要理论

ERG需要理论是美国耶鲁大学行为学家、心理学家克雷顿・奥尔德弗（Clayton. Alderfer）于1969年在《人类需求新理论的经验测试》一文中提出的。ERG需要理论建立在马斯洛需要层次理论的基础之上，并对其进行了修正，将需求层次进行了重组。按照奥尔德弗的观点，人们共同存在三种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。

ERG需要理论相对于马斯洛的需要层次理论的重要特色在于：首先，ERG理论认为人们有时会同时具有满足多种需要的需求，而不是马斯洛的需要层次理论认为的较低层次需求和较高层次需求之间，具有不可逆性的阶梯式上升结构。例如，即使一个员工的生存和相互关系等较低层次的需要还没有得到完全的满足，他仍然可能会有继续成长的需要和动机，而且这三种需要也有可能同时要求得到满足。其次，ERG理论认为，当一个人的较高层次的需求无法得到满足时，他会产生挫败心理，从而会增加对较低层次的需要来弥补挫折情绪，这一理论被称之为“挫折-倒退”假说。而马斯洛的理论则认为当一个人的较低层次的需要尚未得到满足之前，他不会去要求更高层次的需要。

（二）企业文化的内涵

企业文化是一个企业在生产经营过程中创造的，并且具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。我们一般将企业文化分为四个层次：精神层、制度层、行为层和物质层。其中精神层是企业文化的核心和主体。企业文化从形式上看属于人的思想范畴；从内容上看是反映的企业行为；从性质上看是属于付诸于实践的价值理念。

二、奥尔德弗ERG需要理论的现实启示

奥尔德弗ERG需要理论是对马斯洛需要层次理论的进一步完善与升华。换言之，这一理论对员工的需要进行了辩证性地思考和厘清。

（一）厘清需要状态

ERG理论认为需要层次之间的顺序并不那么严格，一个员工在一段时间内可能对某种需要有欲望，而当这种需要得到满足后，他可能会去追求更高层次的需要，也有可能停留在这一需求层次上或向较低层次的需求回归。因此，要想成为一名成功的企业领导实践者，搞好员工激励的一个首要前提，就是要切实厘清当前企业生产经营状态下，员工的生存需要、相互关系需要和成长需要的需求状态，突破需求层次的局限，做到有的放矢。

（二）厘清需要差异

ERG理论关于“满足前进”和“受挫回归”的思想启示我们，如果员工在满足某种需要不断受挫，转而致力于过度满足某种低层次需要时，则用这种受挫的需要来激励和吸引员工将会是相对无效的。为此，准确判断员工的个性化需求，随着员工的需要结构的变化而适时调整管理措施，尽可能地为员工提供满足高层次需要的环境和条件，有助于最大限度地激发员工的工作积极性和工作热情。

（三）厘清需要强度

生存或相互关系需要未得到满足的员工，其行为将主要表现为对这些需要的追求；而生存和相互关系需要得到相对满足的员工，就有可能追求更高层次的需要――成长的需要。而尽可能地满足这一需要，会促使员工更乐于尝试和掌握新的技能，以应对个人和组织面临的更大程度的挑战。

三、基于奥尔德弗erg需要理论的企业文化建设

（一）进一步强化以人为本的理念

奥尔德弗的ERG需要理论贯穿着人本主义的思想。作为一名管理者，要充分尊重人，重视人的因素，关心员工真正的需要并尽可能地满足他们。“需要”是激发动机、产生行为的原始驱动力量。可以说，只要有需要，就存在着激励因素。“造物之前先造人”，加强企业文化建设，奥尔德弗的ERG需要理论值得我们进行更深刻的研究和借鉴。

（二）建立分类绩效评估机制

为了最大限度地挖掘人的潜能，最大限度地实现个人目标和企业目标的有机契合，企业文化建设应付诸于制度和规范。为此，应本着因人而异，因岗而异的原则，建立具有本企业特色的快速响应绩效评估体系。在这一过程中，尤其要注意把精神激励和物质激励有机结合起来，充分考虑到员工的个性化需求，满足他们的成就感和自豪感，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，并形成良好的企业文化机制。

（三）努力推进学习型组织建设

在经济全球化的今天，可以说唯一不变的就是变化。学习是应对变化，获得持续竞争优势的最佳方法和有力手段。所以，企业应在“人才队伍有多强，企业事业就会有多大”的原则基础上，鼓励员工不断学习新技能、新知识，并为其提供良好的学习环境和条件，引导其结合“企业愿景”建立“个人愿景”，进行职业生涯规划，在企业的发展中实现自身的价值和目标。

（四）深入开展“对标”活动

在企业中选取“标杆”人物，发挥榜样的作用，使其成为全体员工赶超和学习的对象，成为企业价值观的代言人，使公司的价值观形象化、明确化、人格化。同时，在深入开展“对标”活动中，还可以使员工对相互关系的需要得到进一步的满足。

参考文献：

1、曾峰,邝晓虹,冯学萍.“ERG”理论对现代人力资源管理的启示[J].商业时代,2003(24).

2、潘肖珏,苏勇.企业文化教程[M].同济大学出版社,1990.

（作者单位：燕山大学经济管理学院）