浅谈施工企业国际化人才开发

摘要：我国施工企业国际化人才开发尚处于起步阶段，存在着不足。对此，本文在论述国际化人才内涵和开发所处环境的基础上，分析施工企业在国际化人才开发中存在的问题，并提出相应的对策建议。

关键词：施工企业 国际化人才 人才开发

随着“走出去”战略步伐的加快，施工企业已处在国际化的市场竞争环境当中，然而目前其国际化人才开发还处于起步发展阶段，再加上国际人才环境、文化环境、经济环境、政治法律环境的多元化，他们严重缺乏合格的国际化人才。因此，大力开发国际化人力资源，选拔、培训、造就一大批适应国际工程的国际化人才，是当前施工企业十分重要紧迫的任务。

一、国际化人才内涵及其开发所处环境分析

至今国际化人才没有固定的标准，笔者认为，国际化人才既要有全球视野、国际化意识，还应有复合型知识结构、较强的创新应变和国际交往能力，能够适应国际交往和发展的需要，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。

国际化人才能力要求是多方面、全方位的，不仅在国际空间范围内有很强的深层交流、交往、对话、沟通和抗衡能力，还应有走在世界潮流前面、领导世界潮流发展的创造性能力，还应有主动的应变和挑战能力、敏锐的洞察能力和高度的务实能力，且还应有终身学习的能力。

国际化人才开发处在国际市场的大背景下，与国内人才开发所处的环境相比，有其自身的特点。首先，国际化人才开发的对象——国际化人才具有多国籍性，可以是东道国的，也可以是世界上任何其他国家的，只要符合国际化人才的标准。其次，国际化人才处在不同的国家，从小接受不同的教育，所处的文化环境、经济环境、政治法律环境也不尽相同，具有不同的价值观、道德观、世界观、风尚习俗等。

不同的环境，造就不同特点的国际化人才，虽然他们都符合国际化人才标准，但是由于所处环境不同，在思维方式、做事方式、交际方式、风俗习惯等方面可能具有较大的不同。如果不考虑这些差异，在工作中，不同特点的国际化人才就有可能发生矛盾和冲突，导致企业规划和任务不能按进度完成，使企业遭受损失。

二、施工企业在国际化人才开发中存在的问题

1.人才观念没有国际化。施工企业尚未真正实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，政府模式的企业干部管理机制仍然存在，尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的观念在他们内部并没有达成共识，世界广为接受的市场经济人才价值观念在施工企业也没有被普遍接受。

2.人才评价没有国际化。长期以来，对于人才能力和业绩的评价，施工企业的评价标准常局限于国内，没有把国际化人才评价标准作为衡量人才的尺度。然而，随着施工企业国际化进程的加快，人才国际化是施工企业的必经之路，国际化的人才评价标准也必然成为施工企业衡量国际化人才能力和业绩的准绳。

3.人才培养没有国际化。目前，施工企业人才大多通过国内高校或者国内人才市场招聘得到，而我国高校的培养模型并没有国际化，高校教育仅仅强调专业技能的提高，对创新能力和其他国际化人才所具有的能力和素质的培养重视不够。

4.人才激励机制没有国际化。效益决定工资的原则在施工企业的员工收入分配当中没有完全发挥作用，员工收入总额的增长速度低于企业经济效益的增长速度。再加上施工企业的其他激励手段比较落后，员工的主动性、积极性、创造性受到严重的挫伤，高级人才流失到其他企业的现象比较严重。

三、加强施工企业国际化人才开发的对策建议

1.树立国际化人才开发观念。树立现代人力资源管理观念，尽快改变传统的人事管理观念，使尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的观念和市场经济人才价值观念在施工企业内部尽快达成共识。只有这样，在施工企业，人才和知识才能得到足够的重视，人才和知识的价值才能得到充分的体现，国际化人才的优势才能得到尽量发挥，国际化人才能留得住。

2.加强国际化人才开发规划。国际化人才规划是企业根据自身国际化战略发展目标和任务的需要，科学分析和预测自身某个时期内国际化人才需求与供给，制定必要的政策与措施，以确保企业能够在需要的时间和岗位上获取需要的国际化人才的过程。我国施工企业也不例外，只有实施国际化人才规划，通过有计划的招聘、甄选录用、培训、选拔、提升、发展等方法，适时地为施工企业的国际化发展提供国际化人才，以满足他们国际化发展的需要。

3.加强国际化人才选拔与培养。国际化人才选拔的基本目的就是争取以最小的代价获得能满足施工企业国际化发展对国际化人才的需求。在确定国际化人才需求的基础上，既要广泛吸引国内外国际化人才前来应聘，又要从施工企业内部充分挖掘符合国际化人才标准的员工，通过一系列选拔程序，筛选出一批个人目标与施工企业国际化发展目标需求一致的国际化人才。国际化人才培训是通过各种教育方式或经验传授，在知识、技能、态度等诸方面提高国际化人才的自身素质和能力，以满足施工企业国际化发展战略的需要。施工企业既要加强与国内外高校、国外大公司的合作与交流，又要加强企业内部的培养。通过国际化人才在国内外高校有针对性的再学习与培训，可以使国际化人才的知识结构、技能得到更新，思维方式得到改善。通过国际化人才在国外大公司的培训，既可以学习到国外大公司的先进技术和管理经验，又能学习和掌握国际惯例、国外经济运作方式和法律规范条例，体验国外的风土人情和文化习俗，使国际化人才尽早具备国外工作的能力和素质。通过施工企业内部培训，使国际化人才了解施工企业发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等企业基本情况，认同本企业的企业文化，增强国际化人才之间的相互信任，培养国际化人才的忠诚意识及集体主人翁意识。

4.加强国际化人才绩效管理。绩效管理不同于绩效考核，但以绩效考核为基础，它通过绩效考核，评价绩效期内员工和组织的工作完成情况，发现和分析在工作中员工和组织存在的问题及解决办法，进行绩效反馈，并以此作为切入点形成绩效改进计划，指导下一个绩效期的员工工作和作为绩效考核的依据，它是一个循环管理过程。国际化人才开发也需要绩效管理，通过绩效管理，可以增强员工和企业改进工作效益的意识，提高员工和企业整体的工作效率，促进企业健康、持续、快速的发展。

5.完善激励约束机制。首先要做到物质激励与精神激励相结合，既注重物质激励，又充分运用精神激励。物质激励包括贯彻按劳分配原则、搞好工资奖励，做好生活福利和社会保险工作等。其次，要做到个人激励同群体激励相结合，将个人荣誉同群体荣誉、个人利益同群体利益正确地结合起来。再则，要注意激励的及时性、可获得性和公开性。在强调重视激励的同时，还必须完善约束机制，做好激励的约束工作，形成良好的人力资源开发激励约束机制，对施工企业国际化发展目标的实现有着十分重要的作用。

总之，国际化人才开发对于我国施工企业国际化发展具有重要意义。只有进行国际化人才开发，做到人尽其才，才尽其用，适时改革，不断创新和完善，才能在激烈的国际竞争中立于不败之地。

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