县级人才工作论文

县级人才突破的瓶颈与路径思考

近年来，随着一系列人才工作政策和重大人才工程的出台实施，人才工作取得一定成绩。但从县域经济社会发展的实际需求来看，仍不能满足又好又快的发展要求，瓶颈掣肘现象凸显。

一、县级人才突破的瓶颈

高层次紧缺型人才引不进。高层次紧缺型人才是指对县域经济社会发展起支撑作用而当地又严重缺乏的人才。目前，各地纷纷实施“工业立县”战略，这就需要一支专业化、精细化、职业化的招商队伍，更需要一批在生物化学、软件设计、现代物流等领域的人才，但这些人才在县里很稀缺。从主观上讲，是县域经济落后，没有这方面的人才需求；从客观上是讲，县城地处经济欠发达地区，加之招纳人才的机制不全，渠道不畅，对人才如何引进，怎样利用等问题缺乏有效的机制，造成了急需性人才引不进。

适应性人才留不住。适应性人才是指为单位事业发展的需要而招聘的各类大中专院校毕业生。而同期，该县引进的__多名大学毕业生，由于缺乏实践经验，很难迅速满足专业技术岗位的需要。这种人才流动趋势，使该县增加人才总量的努力变得步履艰难，如不采取得力措施，就会陷入越是欠发达、越难以留住人才，越是缺乏人才、经济越难快速发展的怪圈。

关键性人才上不去。关键性人才是指在各部门、各单位中发挥骨干作用、担当领军人物的角色。事实上，这类人才在县城不少，但从调查情况看，他们难以发挥作用。某些单位在用人导向上，论资排辈，缺乏公平竞争、使人才脱颖而出的平台，致使人才只能等着、熬着、靠着，而等不及、熬不来、靠不上的只能“另攀高枝”；有的单位选人用人往往凭关系，把一些真正有才能、有本事的人排挤在外，严重挫伤了人才的积极性，因而只得“另找门户”；有的单位不尊重人才，把人才的个性当缺点，把人才求异思维说成是标新立异或“不尊重领导”，把人才敢于发表不同见解看成是“骄傲自满”，没有容才的环境，人才也只能“出走他乡”。

二、县级人才突破的路径

新型工业是人才发展的主阵地。企业是招商引资的主体，也是引进人才的主体，更是人才成长的主体。要加快人才工作的发展，就必须加快招商引资。只有为人才搭建事业平台，才能形成对土地、厂房、机器等有形资源和对知识、智力、技术等无形资源的有效需求,使人才资源与物质资源最佳结合,把人才资源有效地转化为人才资本。因此，县委、县政府必须洞察机遇、抢抓先机，充分运用市场手段，多渠道吸引、储备一批工业经济管理类人才。引进这些高层次人才，必将会给县城带来创新的产业领域、创新的产业政策以及创新的理念文化，为下一步转型升级、产业结构调整和将来的发展打下基础。

环境建设是人才发展的主动力。环境是人才成长和发展的土壤，也是留人用人的重要条件。土壤的好坏，直接决定着人才的成长发育程度。创优人才环境，要做到政策上更加倾斜、待遇上更加丰厚、感情上更加浓厚。要将人才工作的成效列为考核各乡镇、各部门领导班子实绩的重要内容；要注重发挥政府的强力导向效应，视人才为“座上客”、“掌中宝”；可以举办“大学生迎春座谈会”和“在外能人、老板联谊会”，以情感人，鼓励他们回乡建功立业。唯其如此，才能有效抢占人才引进的制高点。

本地人才是人才发展的主力军。根据经济社会发展需要，从外部引进人才是必要的，但同时，也不能忽视对本地现有人才的开发和利用。如果把引进人才比作“女婿”，那么，本地人才则是“儿子”，在招进“女婿”的同时，更应该用好“儿子”，否则“儿子”用不好，“女婿”也会留不住。目前，__县农村富余劳动力达__余万人，其中高中以上学历占14%，如果能加大职业技术培训，将会形成巨大的人才资源。此外，在农村基层、中小企业中，也有一大批有一技之长的“土专家”、“田秀才”和技能性人才，开发好这些现有人才，也将是宝贵的高技能人才资源。因此，要正确看待、合理利用人才，不论是“土”或“洋”、“内”或“外”，都要一视同仁，使其充分发挥能力，同舟共济、携手创业。