人工杠杆对人力资源危机管理的启示

【摘 要】本文以人力资源危机的现状分析为切入点，分析造成人力资源危机的深层次原因，探讨人工杠杆原理对缓解或消除人力资源危机的可行性，剖析人工杠杆原理的核心理念，并在此基础上对进一步深化人本管理的理念，对各种化解人力资源危机路径进行探讨。

【关键词】人工杠杆；人力资源危机

员工的频繁跳槽、中高层管理人员的非正常离职、劳资关系冲突地不断升级等一系列人力资源危机正以无法阻挡的势头在各类型企业中崭露头角。员工胜任力减弱、责任感下降等种种行为特征正在逐步地吞噬着企业的竞争优势。究其深层次的原因发现，传统的以“经济人”和“社会人”为前提的管理模式已不再适应新的劳动大军对工作的要求。资金杠杆原理和财务杠杆原理给企业带来了巨大的变革，而企业要想在未来具有长足的竞争优势，必须进行新一轮的变革，即有效地开发，合理地使用人工杠杆，其中尤为关键的是对员工的隐性知识、创造力、责任感和合作意识地开发。这样不仅可以逐步化解企业的人力资源危机，也可以为企业的可持续发展带来更强劲的动力和更多的竞争优势。

一、人工杠杆理念的解析

杠杆原理在人力资源中的运用被称为“人工杠杆”。构成杠杆系统的三个点为支点、施力点、受力点。在人力资源管理中，支点是指人的心理资本，施力点为管理模式，受力点为智力资源。因此要想逐步缓解或化解人力资源危机，需要在一定程度上调整或改变现有的管理模式，进而以员工的心理资本为支点，将员工的智力资本进行深层次的开发，从而为企业的可持续发展注入了源源不断的动力和活力。（1）“决策人”是人工杠杆原理的前提假设。西蒙在《管理决策新科学》一书中提出了“企业所有人都是‘决策人’”的思想。研究发现，这种管理思想有利于调动下属的积极性，参与管理，减少执行时的阻力，实现个人目标和企业目标的一致。随着知识经济的到来，组织呈现出了新的特征：组织功能的智能化趋势；组织管理的人性化；组织不断进行的自我创新。因此要想开发员工的智慧必须赋予他们在一定范围内做决策的权力，从而在一系列决策和思考的过程中，激发出更多的智慧，实现企业持续不断的创新。（2）“自我实现人”是人工杠杆理念的终极目标。马斯洛提出“需要层次理论”中的“自我实现需要”。后期行为科学也提出了“自我实现人”的观点。格拉斯・麦格雷戈提出的Y理论中，对人性的假设之一为“大多数人都具有解决组织问题的丰富的想象力和创造力”。从管理理论的研究可知，充分发挥员工的主观能动性，通过引导员工对自身已有知识和能力地运用而开发出更多的智力资源是实现“自我实现人”的有效途径，而这正是“以人为本”管理思想的真正体现，是缓解人力资源危机的关键点，是人力资本开发中使用人工杠杆的终极目标所在。（3）心理资本是人工杠杆原理的支点。2010年中国企业心理资本调研报告结果显示，中国员工的职业倦怠高于常模的31.3%，工作满意度低于常模的35.99%，被信任的指数低于常模的22.96%，即中国企业心理资本绝大部分因素都差于欧洲水平。心理资本主要包括自信、自我效能感、希望、乐观和韧性四个方面。它具有以下特征：一是具有投资和收益的特性；二是关注的重点是个体的心理状态；三是心理资本具有积极的导向。从个体层面上来看，心理资本是员工高绩效和个人成功的必要保证。从组织层面上来看，心理资本能提升组织的管理水平和竞争优势。（4）基于智力资源开发的管理模式是人工杠杆的重要体现。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本，它是由企业现有的智力资源存量所决定的；难以模仿才可以成为竞争优势，隐形知识决定了企业的难以模仿。因此，智力资源不可模仿性以及有效地开发所产生的竞争优势具有可持续性和自增强性。从长远来看，在开放式经济条件下，必须依靠企业智力资源形成的管理模式和组织能力来维持与发展。是逐步消除人力资源危机的重要途径，是人工杠杆原理在企业管理运用中的重要体现。

二、人工杠杆理念对化解人力资源危机的探索

“企业是人”、“领导就是服务”、“走向命运共同体”这三个核心理念是目前人力资源管理前沿的问题。可见，要想实现“命运的共同体”这一目标必须加大对人的智力资源和创造力潜能地开发。这一过程的实现需要人工杠杆作为支撑，也将为人力资源危机地缓解带来新思路。（1）进一步深化“以人为本”的管理理念。《大趋势》的作者提出了“商业，始终源于人性；求索人，就可以求索世界”的经营哲学；稻盛和夫的经营理念为“以心为本的经营提高心性，拓展经营”。著名的管理学家王育琨指出，企业要想在未来获得长久的竞争优势必须回归人性的原点进行管理。另外，几乎所有的管理理论都建立在人性的假设理论基础上。但是相对于理论研究，管理实践的滞后性尤为突出。目前所出现的人力资源危机其实是一种人性的危机。对于企业而言，这是一个只有不断开发员工潜能才能获取企业长久竞争力的时代；对于员工，作为“自我实现人”的时代已经到来。（2）加快隐性知识的转移。在信息科技时代，现实生产力是人类知识力量物化的产物，其发展程度主要取决于智力资源。智力资源属于企业的无形资源，具有边际效益递增的特点，这是资金资源等有形资源所不具备的特性。智力资源的核心是知识，不仅包括显性知识，也包括隐性知识。野中郁次郎认为，隐性知识是高度个人化的知识，很难规范化也不易传递给他人，主要隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。而正是隐性知识决定了企业经营上的不可模仿性。因此要加快隐性知识向生产力的转变，从而不断提高企业的核心竞争力。（3）培育教练启发式的企业文化。教练启发式是一种通过完善心智模式来开发人的潜能，提升效率的管理模式。它注重把员工的注意力更多地吸引到他们的本职工作上，最大限度地激发员工的创造力以及现场解决问题的能力。由该模式所形成的企业文化具有很强的凝聚力、激励力和辐射功能。教练启发式的企业文化主要通过“教练”和“企业文化”对员工的双重导向功能，赋予员工独立思考和追求最佳解决方案的权力，是智力资源向生产力转化的有效路径，是培育企业整体激励结构的基础。（4）从人的本性出发，设计总体的激励结构。经济待遇、晋升机会、工作自、职业自豪感，都有可能调动员工的积极性。相同的方法对不同的员工产生的激励效果有时相差甚远。因而管理人员应从人的内在需求出发，采取有效的激励措施，调动员工的工作积极性。而之所以出现人力资源危机，是因为对人心理资本的忽视，对通过心理资本这一支点可大大激发员工的创造力和解决问题的能力认识不足。从人性本质的角度，基于需要层次理论，设计出高效的激励机制是激励结构的最高形式。（5）更新优化人才体系。企业在人才招聘的过程中，除了考虑应聘者的学历、工作经验之外，还应重视考查其“潜在”的特质，包括员工的责任感、团队精神和价值观等等。

人力资源危机不仅是忠诚度的危机、信任危机，更多的是人性的危机。回到人的原点求索人，不断地发挥人的主观能动性，激发员工的积极性、创造性，从而构建企业的生生不息的活力场，塑造有灵魂的组织。人在职业生涯中，追求的最高境界和最终的精神归属就是自我价值的实现。在自身潜能不断挖掘的过程中，企业中的诸多危机可能也就销声匿迹了。

参 考 文 献

[1]斯蒂芬・罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2010

[2]张明玉.管理学[M].北京：科学出版社，2007

[3]杜丽敏.2010年中国企业心理资本调研报告[J].人力资源管理.2011（2）

[4]孙晓龙.心理资本干预与开发研究[J].经济与管理.2009（10）

[5]王刚，李志祥.智力资源与企业竞争力提升[J].商业时代.2006（25）