浅析金融危机下中国企业的应对策略

由美国次贷危机引发的金融海啸席卷全球,使全球经济面临着严峻的挑战。作为世界经济的重要组成部分,我国企业自然也不能独善其身。人力资源和社会保障部部长尹蔚民指出,我国经济未来面临着三个挑战:一是经济增长速度趋缓,对就业的拉动能力减弱;二是部分中小企业生产经营困难,特别是纺织服装、加工制造等劳动密集型产业的困难较大;三是部分外贸出口型企业对外依存度高,受世界金融危机的影响较大。由此可见,金融危机对我国企业的冲击随着从虚拟经济向实体经济的蔓延而愈演愈烈。许多企业在面对金融危机时,常常通过裁员、减薪的方式进行缩减成本,关于企业裁员的新闻报道充斥着各大媒体,然而,企业在面对金融危机时,真的只能“裁员”吗?笔者从企业人力资源管理的角度,提出应对金融危机的策略。

一、加大人才储备,着眼长远规划

金融危机使得全球范围内的企业招聘意愿普遍低迷。有很多公司出现招聘冻结、取消招聘,甚至裁员的现象。我国的就业市场也出现了“僧多粥少”的状况。金融危机虽然对我国经济产生了不小的冲击,但是,金融危机给我国企业带来挑战的同时也带来了机遇。企业应当抓住机遇,从企业长远发展的角度,进行人才储备。但是企业进行人才招聘之前,需要对现有的人力资源状况进行全面综合分析。企业需要考虑到经济危机下企业现有人力资源的存量,并预测未来经济复苏时企业人才的需求的数量和类型,进行系统的人力资源规划。我国大部分中小企业更多地关注利润和高增长,而对企业的内部人力资源管理缺少系统的规划。金融危机的到来使得企业认识到应当放缓脚步,更多地关注企业的内部人力资源管理,对现有的人力资源的年龄结构、学历结构、素质能力结构等进行调整和优化,企业可以在裁减冗余人员的同时,招聘适合企业未来发展需要的人才。在这个时刻进行人才储备不仅具有较低的招聘成本,而且更能体现企业的社会责任意识,从而树立良好的企业形象,这对企业的长期效益是有利的。由于受经济危机的影响,大量的企业采取裁员的方式进行人工成本的削减,造成市场上劳动力供大于求的状况,这相对使得企业所需招聘的人才的薪酬和待遇成本的降低。而且,企业作为社会的重要组成部分,肩负着解决就业的社会责任问题,企业应当着眼于长远规划,在全球范围内获取关键的优秀人才,为未来的发展进行人才储备。

二、完善薪酬体系,保留核心员工

核心员工作为企业的中坚力量,直接影响着企业竞争优势的强弱。核心员工的流失对于企业的影响是破坏性的。在受金融危机影响的非常时期,我国的企业如何吸引和留住核心员工,已成为人力资源管理工作的重点。完善的薪酬体系是激励核心员工的重要手段。传统的薪酬体系强调的是“外在薪酬”,即企业为员工提供的可量化的货币性价值,如基本工资、奖金、股票期权、退休金、医疗保险、住房津贴、带薪休假等福利。而全面的薪酬体系除了“外在薪酬”以外,还包括“内在薪酬”。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,如对工作的满意度、工作的成就感、个人的成长、晋升的空间、优秀的企业文化、良好的人际关系、舒适的工作环境、公司对个人的表彰等。企业的核心员工往往是拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营、发展产生深远影响的员工。他们更多地希望能够得到企业的尊重和信任,参与企业的相关管理决策,拥有较大的个人成长空间,因此,“内在薪酬”对核心员工的激励作用往往比“外在薪酬”更加有效。在金融危机下,我国企业应该发挥“内在薪酬”的作用,这不仅使得核心员工对企业更加忠诚和信任,而且通过核心员工的参与决策和管理,充分体现了核心员工所掌握的知识所带来的效益。

三、积极沟通协调,增强心理调适能力

在金融风暴的冲击下,在全球范围内出现了裁员、降薪的风潮。对于任何一个员工来说,都会对所在企业是否受到金融危机的影响,是否会被降薪甚至裁员,企业如何面对金融危机等问题存有疑虑,企业内部关于经营状况、未来走向的谣言和猜测极易滋生。因此,企业在制定和实施决策方案时,管理者应当与员工进行充分的双向沟通。一方面,企业管理者通过召开会议等形式,向员工宣布企业目前的经营状况,企业在面对金融危机下的下一步战略部署等。对企业制定的裁员或降薪方案进行详细解释,在与员工充分沟通的基础上,使员工认识到裁员和降薪是企业迫不得已的选择,是为了企业能够度过难关的无奈之举,并承诺按照劳动合同法的要求给予员工一定的经济补偿。另一方面,人力资源管理者不仅要对被裁人员进行沟通,更主要的是与内部留任的员工进行有效的沟通。由于大量的裁员行为造成了留任的员工面临着更大的工作量及新的工作职能,这无疑会产生心理上的压力和对企业的不满情绪。企业应当关注非常时期的员工的心理健康问题,充分了解员工的想法,缓解他们的压力,增强他们的心理调适能力。我国的大部分中小企业,由于人力资源管理尚不完善,企业在面对金融危机的情况下并没有设立有效的沟通方案,从而使得企业内部的产生愤怒、失望等对抗情绪,这对企业的未来发展是极其不利的。企业的管理者应采取多渠道、多形式的沟通,并通过丰富的活动使得员工内心的情绪得到表达,这种积极沟通的态度更有利于员工对组织的信任,创造和谐的组织氛围。

四、坚持以人为本,增加培训投入

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,参与与工作有关的决策,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。金融危机下的我国企业,虽然需要缩减成本,但是培训作为重要的人力资本投资不应减少,反而应当增加培训投入。正如全球经济的衰退使得原本参与工作的人更多地进入学校深造一样,金融危机也是企业进行员工培训的大好时机。企业应当加强对员工的人力资本投资,健全人才的培训机制,为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。增强培训投入不仅显示了企业是坚持以人为本的理念,而且使员工人力资本价值不断增值,有利于增强员工的技能,提高员工实现组织目标的能力,为他们将来提升到更重要的工作职位创造条件。对于资金实力不是很雄厚的企业,可以采取内部培训师的方式,这样既可以缩减培训的成本,而且内部培训师更了解被培训人员的状况,从而使得培训取得较好的效果。随着培训工作在企业中的开展,企业员工在提高自身技能的同时也在企业内部创造了良好的学习氛围。

金融危机在给我国企业带来严峻挑战的同时,也产生了机遇。在面对金融危机的冲击下,我国企业管理者应当提高自身职业化胜任素质,树立以人为本的观念,完善人力资源管理体系,带领企业顺利走出经济“寒冬”。

参考文献:

1、冯蕾.如何应对金融危机对就业的影响――访人力资源和社会保障部部长尹蔚民[N].光明日报,2008-11-05.

2、曹大友,赵曙明.变革型裁员的管理行为分析[J].外国经济与管理,2004(5).

3、赵曙明.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京大学出版社,2008.

(作者单位:安徽电气工程学校)