基于心理契约的大学生创新团队的创建

中图分类号：G455 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2011）05-368-01

摘 要 本文从心理契约的角度探讨大学生创新团队的创建，着重研究大学生创新团队心理契约的内涵，强调大学生创新团队创建时要考虑团队成员的个性和共性，以满足团队成员的心理期望，提高团队的绩效。

关键词 心理契约 创新团队 创建

一、引言

大学生创新团队是高校大学生团队的一种新的组织形式，是大学生科技创新体系中的一股新生力量。基于完成一些学习调研、研究课题，产生相关科技创新结果，体现当代大学生的学习现状的目的，大学生创新团队应运而生并且在近年来迅速发展。然而，目前国内关于大学生创新团队的研究还很少，存在大量的空白。由此可见，大学生创新团队迄今为止并没有引起学术界的广泛关注，因此对它进行进一步的研究既具有理论意义又具有实践意义。

二、心理契约的内涵

心理契约（Psychological Contract）这一概念于20世纪60年代初被引入管理领域。最早使用这一术语的是组织心理学家Argyris。他在1960所著的《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和雇主之间的关系，目的在于强调了非正式文化规范对于组织的影响。1962年，Levinson在Argyris的研究基础上，提出并深化心理契约的定义。他在《组织心理学》中定义的心理契约是指，在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。此后，Kotter 在总结前人研究的基础上更为清晰地定义了“心理契约”的概念，指出在员工与组织的关系结构中，除了正式的经济契约之外，还存在隐含的、非正式的、存在于员工潜意识中的相互期望即心理契约。

三、大学生创新团队的界定

国外学者对于团队和创新团队的最早研究都是以企业为研究对象的。斯蒂芬.罗宾斯在《组织行为学》一书中提出，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。从斯蒂芬•罗宾斯对团队的概念可以看出团队具有三个重要的要素，即共同的自标、相互协作和正式群体。不同于其他一般团队，创新团队对于团队的目标和任务都有确切的要求即要创造性地完成创新的复杂任务。关于创新团队的定义，本文参考哈里斯在其《构建创新团队―培养与整合高绩效创新团队的战略及方法》一书中对创新团队所做的定义是，创新团队是由一群训练有素、充满了创造力的人组成的主要进行复杂系统创新活动的集体。因此，创新团队除了具有一般团队的共性外，它是一个承担特殊任务的集体。哈里斯认为，成功的创新团队具有协作、诚信、团结、称职、自信、互补、团队精神等共同特征。实际上，随着知识经济时代的到来，构建创新团队己经成为促进科技创新发展的一个趋势。

近几年，大学生创新团队呈现出快速发展的势头。分析其主要原因，是因为高校在国家创新体系中已经逐渐成为最主要的创新基地之一。但是由于缺乏引导，传统的自发组成的高校大学生创新团队发展缓慢、良莠不齐，还远远不能有效地组织和引导大规模的重要研究，也无法适应高校新时期的发展需求。于是，为提高国家科技创新能力，国家对高校科研创新的扶持力度逐渐加大。而作为高校的主力军，大学生创新团队的形成和发展更加具有建设性，一些学者也开始关注大学生创新团队的研究。但是，目前关于大学创新团队的概念界定，学者们看法不一，还未形成明确一致地意见。综上所述，本文认为大学生创新团队是以创新为主要宗旨，汇聚多专业人才，来培养科技创新人才、促进科研创新的具有高创造力的大学生群体，该群体内成员的知识和技能能够互补，并愿意为共同的任务相互合作。

四、基于心理契约的大学生创新团队的创建

大学生创新团队成员之间的心理契约是建立在团队合作关系的背景下，并非企业中的经济契约关系，而且感知主体主要是团队成员并不是组织中的上下级关系，这与企业中的团队合作是有很大差别的。随着大学生自我实现的需求的增加，他们需要更多的尊重、满足，而这些价值观的实现更多的依赖于那些隐形的、非正式的期望，即心理契约。目前研究表明，心理契约对于团队的发展有很大的积极意义，但对于以心理契约的角度来探讨团队创建的文献还很少。因此，本文以大学生创新团队为研究对象，尝试从心理契约的角度来探讨大学生创新团队的创建。

大学生创新团队成员之间的心理契约需要在实践中不断建立，要能够根据内外部环境的变化来不断调整，它与团队成员的行为和团队绩效密切相关。心理契约不仅影响团队成员的行为态度，更会影响团队氛围，如果不能很好把握将会给团队带来很大的负效应。只有促使团队成员之间形成积极的心理契约，将成员与团队有机结合才能达到双赢的局面。同所有高效团队一样，大学生创新团队必须建立一个合理的有价值并富有挑战性的团队目标，引起团队成员的共鸣，使成员价值观与团队的价值观尽量吻合，来形成高凝聚力、高自我激励。在团队有了共享的目标之后，要选择合适的团队负责人来把握团队的发展方向，调节内部矛盾，进行重大决策。其次，对团队成员进行相关的心理辅导，调高成员心理素养。团队成员之间要互相尊重和信任，在共性的基础上保持个性，接受不同的见解，维持创新欲望。最后，对于团队成员的认可是不可或缺的，要给予团队成员培训、锻炼的机会，给予团队成员加入团队想要获得回报，实现团队与团队成员之间的心理承诺。

参考文献：

[1][美]斯蒂芬•P•罗宾斯.组织行为学(第10版).孙健敏,李原译.北京:中国人民大学出版社.2005.

[2][美]哈里斯构建创新团队.培养与整合高绩效创新团队的战略及方法(第1版).陈兹勇译.经济管理出版社.2005.

[3]程惠君,吴幼珍.探析知识团队的"心理契约"管理.商场现代化.2007.533(3)(中旬刊).