电力企业的劳资管理研究

摘要：劳资管理是企业稳定发展的重要手段，本文对企业劳资管理现状分析，阐述了劳资管理的意义与作用，同时就企业薪酬管理中出现的问题及措施进行了探讨。

关键词：电力企业 劳资管理 意义 对策

一、电力企业劳资管理现状分析

改革开放以来，大部分电力企业改革比较成功，发展后劲足，在分配制度上，按照按劳分配的原则，制定了一套科学合理的分配方案，职工劳动价值得到体现，干劲足、进度快、质量高、效益好、企业发展快，这是主流。但有一些我们见过的企业则不然，企业中领导经营权、决策权不分，在收入分配上搞“近亲制”、关系网，谁的关系近，最后谁拿的多，在管理上靠“头脑发热”，在干部任用上“任人唯亲”。因此，上贪下捞、“行贿、受贿”是主要的表现，从而使企业的经营额愈大资金愈多，最后亏损的愈多。

二、劳资管理的意义与作用

结合目前部分企业劳资管理水平较低的现状，劳资管理工作人员应多参加一些能够提升自己能力的培训，增长专业技术素质，学以致用，不断改进工作方法，以便提高办事效率，严格按政策办事，不断解放思想，与时俱进，增强分辩是非的能力。有些电力企业为员工升级加薪的制度不合理，存在滞涨的现象，有些企业甚至不顾职工的利益，借口效益不好，根本不给职工升级，逃避社会责任。这样的后果是，造成许多职工信赖感和安全感降低，造成人才的流动和缺失，给企业造成严重的经济损失。

三、解决问题的对策

树立“以人为本”的思想，尊重知识、尊重人才，以本单位人才的需要，制订稳定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分调动人才的积极性和创造性，发挥人才的最大潜能，为本单位的改革和发展做贡献。积极实践，使分配机制真正调动起职工的积极性和创造性。利益的分配历来是人们关注的焦点，也是调动职工积极性、创造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住机遇、积极实践。特别是在特薪制度的实施过程中，要把分配和企业的经济效益结合起来，和劳动者的劳动成果及贡献结合起来，和投资者的投入结合起来，建立科学的、适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的按劳分配，按贡献分配为主体，以其他分配方式为补充的分配机制，用有效的分配机制真正激活企业。

完善劳务合同，从而保证职工安全健康权益。劳务合同是企业用工者和员工双方必须遵守的基本原则，是保证双方权益的法律手段。在现代企业管理中，劳务合同是基础，劳务合同的有效签订是保证双方权益的根本保障，这样对企业和职工都能从根本上进行有效约束，便于管理。

21世纪企业的竞争是人才的竞争，对于电力企业来说，其成长发展高度依赖于企业员工，特别是中高层专业技术人员和高素质、专业化的经营管理人员，针对目前薪酬管理中出现的问题，可采取以下措施。

1.树立崭新的薪酬管理理念。要着眼于长远，明确现代企业薪酬管理中的薪酬不仅包含工资、资金、福利的物质报酬，而且包含员工培训、晋升、职业生涯等非物质的精神报酬，且其作用越来越大，也越来越受重视。

2.设计一个体现公平、富于激励、吸引人才的薪酬管理体系。在企业的快速发展过程中，薪酬激励机制的设计应分阶段进行。在创业初期，因人数少，规模小，老板对市场的薪酬水平把握尚可，对本企业内部员工在企业的地位和作用更是了如指掌，此时可根据企业的实际财力由老板而定，一般不会有大的差错。但随着企业的快速成长，无论原来怎样，都要以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，根据企业发展战略、人力资源策略、财力、公平等原则建立起一套与之相适应的薪酬体系。

3.全面把握薪酬设计原则。牢牢把握薪酬设计的公平原则，在考虑外部的公平性（社会的工资水平和本行业的工资水平）的同时考虑内部的公平性（同工同酬、绩效挂钩等），这样既能留住内部的高素质优秀人才，同时也能有效吸纳外部的优秀人才。

4.采用灵活多样的薪酬形式。充分发挥“外在薪酬”和“内在薪酬”的合力作用，通过各种方式（提供培训、晋升、安排富有挑战性工作等）努力提高员工的“内在薪酬”。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排员工的现金薪酬计划，增加带薪休假制度，以各种形式让员工得到更多的好处，增强员工的成就感和责任感，为员工创造舒适的工作条件，朝着以多通道职业生涯发展为导向的目标发展。即对企业中的骨干人员（高素质人才）采取市场领先策略，企业的薪酬水平在地区同行中处于领先地位，以满足企业高速发展的要求；对一般职能人员和生产人员，则采取市场跟进策略，跟随市场主流；而对一些简单操作类的岗位，可采用成本导向策略。这样既提高了总体薪酬水平，又加强了对核心管理骨干和技术骨干的激励作用。

总之，在电力企业员工的劳动工资分配上，建立健全企业劳资管理的战略性激励机制，是各种不同所有制企业持续发展的根本出路和必然选择。