企业文化\绩效管理与员工发展的关系研究

[摘要] 人力资源是企业保持核心竞争力的核心因素之一。员工的发展、企业文化管理在企业核心竞争力中的作用越来越重要,而绩效管理是人力资源管理中重要的工具,因此,研究企业文化、绩效管理和员工可持续发展三者之间关系的重要性是刻不容缓的课题。本研究从实证的角度出发,以陕西的企业为研究对象,通过问卷调查,用SPSS软件,对大量数据进行统计分析,解释企业文化、绩效管理与员工发展三者之间的关系。

[关键词] 企业文化绩效管理员工发展

企业文化、绩效管理、员工发展是当今组织人力资源管理的三个重要模块,研究三者之间的关系,对组织保持核心竞争力具有重要意义。

一、 研究架构、研究假设

1.研究架构

本研究中企业文化类型包括支持型、创新型、官僚型和效率型,企业绩效管理选取绩效计划、绩效辅导、绩效考评与绩效反馈为衡量因素,员工发展主要为员工职业生涯管理。本研究的架构如图所示。

2.研究假设

本研究以陕西企业为研究对象探讨和验证企业文化、绩效管理与员工发展两两之间的关系。验证假设有:

假设1:不同企业文化类型在企业绩效管理各构面上有显著差异

假设2:不同企业文化类型在员工发展构面上有显著差异

假设3:企业文化与绩效管理有显著相关

假设4:绩效管理与员工发展有显著相关

假设5:企业文化与员工发展有显著相关

二、研究变量的定义与衡量

本研究所使用的操作性定义,除了引用并修正过去文献综述所使用的定义,并考虑本研究样本特色以及研究目的,提出了研究变量的定义以及衡量方法,分述如下:

1.研究变量的操作性定义

企业文化概念是指企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。企业文化的类型衡量主要参考Cameron,Hofstede&郑清祥(1991)等人的衡量构面。以内向/外向及弹性/控制两个构面所形成的四种企业文化类型,包括支持型文化(Supportive Culture)、创新型文化(Innovative Culture)、效率型文化(Effective Culture)、官僚型文化(Bureauratic Culture)。

绩效管理是一个完整的系统,是一个循环的过程,其循环周期通常分为四个阶段绩效计划、绩效辅导与实施、绩效考核、绩效反馈。

本研究中的员工的可持续发展是指在组织中为员工提供各种训练和指导,通过职业管理来塑造员工,从而不断促进员工能力的持续发展和提高的动态过程。

2.各变量衡量方法

本研究以问卷调查为工具,所使用的企业文化问卷是引用郑清洋(1991)的企业文化问卷,绩效管理的衡量引用Chois&Mullcn(1992)等学者的研究问卷,员工发展的衡量利用刘莉莉引用过的问卷。问卷内容主要包括三大部分:企业文化、绩效管理和员工发展。三份问卷计分方式均采用Likert五点尺度计分法,并根据其同意程度不同,作如此计分:“A 非常不同意”计1分, “B不同意”计2分,“C无意见”计3分,“D同意”计4分,“E非常同意”计5分。

3.量表构面的重整与信度分析

本研究的所采用的量表,基本上是别人已经使用过的量表,这些量表的信度都是得到证明的。企业文化类型的内在一致性系数为0.8843,其中弹性0.8286、控制0.7845、外向0.8144、内向0.7764。绩效管理量表Cronbach’s信度系数达0.841;员工发展量表Cronbach’s信度系数达0.864,三者均已经达到社会科学量表信度的可接受范围。

4.抽样方法

本研究以陕西企业为研究范围,以便利取样的方法进行了问卷调查,问卷以调查单位的人力资源管理主管/经理为数据填答的对象。为了提高问卷的回收率和准确度,问卷大部分由本人亲自督促企业各位人力资源主管/经理填答。共计发出问卷120份,回收问卷116份,经剔除填答不完全的无效问卷16份后,合计实际收回的有效样本100份,有效回收率为83%。

三、研究结果与讨论

研究采用单因子方差分析以及pearson积差相关分析。单因子方差分析是在检验本研究的假设1、2。pearson积差相关分析则在验证假设3、4、5。

1.企业文化与组织绩效管理、员工发展的关系

(1)不同企业文化类型在企业绩效管理各构面上有显著差异(假设1)

以绩效计划、绩效辅导、绩效面谈与奖励为因变量,企业文化类型为自变量,分别做单因素方差分析(one-way)。结果见表1。

*P

结果发现,企业文化类型在绩效计划、绩效辅导、绩效面谈与奖励上均没有显著差异。不支持假设1。

(2)不同企业文化类型在员工发展各构面上有显著差异(假设2)

以员工发展与奖励为因变量,企业文化类型为自变量,做单因素方差分析(one-way)。结果发现,企业文化类型在员工发展方面差异不显著,不支持假设2。具体见表2。

出现这样的结果,本人认为主要是因为企业文化类型本身并没有好坏之分,各种类型的企业文化在不同的企业表现不同,在企业绩效管理的各个环节、员工发展各方面的利用各有利弊。应该根据企业面临的内外环境,构建适合于自身的企业文化类型。在自己构建好的企业文化类型下,针对企业的实际情况进行企业绩效管理和员工发展管理。

2.企业文化与绩效管理、绩效管理与员工发展、企业文化与员工发展的相关程度

(1)企业文化与绩效管理有显著相关(假设3)

为探讨企业文化与绩效管理各因子的相关关系,运用相关分析法(pearson)进行分析,结果见表3。

由表4可知,绩效管理过程中绩效辅导、绩效面谈和奖励与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面的相关关系达到显著水平;绩效计划与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面均没有显著的相关关系。基本支持假设3。这说明不同的企业、不同的文化,应该根据自身的实际状况做有效绩效计划,同时各企业需要采取不同的绩效辅导、绩效面谈和奖励的方式和方法,有效的调动员工的积极性、主动性和创造性,提高劳动生产率。

(2)绩效管理与员工发展有显著相关(假设4)

为探讨企业文化与员工发展的相关关系,运用相关分析法(pearson)进行分析,结果见表4。

由表5可知,员工发展与绩效计划、绩效辅导、绩效面谈与奖励显著相关。支持假设4。这说明员工的发展与绩效管理过程关系密切,未来社会,企业要在社会中有竞争力,在社会中有一席之地,在绩效管理过程中就必须和员工共同发展,取得双赢或者多赢得结果。

(3)企业文化与员工发展有显著相关(假设5)

为探讨企业文化与员工发展的相关关系,运用相关分析法(pearson)进行分析,结果见表5。

由表5可知,员工发展与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面存在显著的相关关系。支持假设5。因此需要企业的管理者们通过以人为本的企业管理活动,来锻炼人的意志、脑力智力和体力。通过竞争性的生产经营活动,完善人的意志和品格,提高人的智力,增强人的体力,使人获得超越生存需要的更为全面的、自由的持续的发展。这一切都应该成为组织价值观的重要组成部分,最终内化到组织文化中去。

四、本研究的局限性与未来研究方向

本研究受时间、空间、物力等因素的限制,未能周详所有重要因素,因此,对未来的研究方向提供以下几项建议:

1.组织文化对组织绩效管理、员工发展的影响不是立竿见影,而是需要一个过程,因此,最好能够收集纵向数据,进行动态分析。

2.本研究的研究对象仅局限于陕西企业,建议后续研究者扩大演究范围,以增加推论效果。

参考文献:

[1](美)斯蒂芬.P.罗宾斯:组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[2]卢美月:企业文化、企业培训与组织绩效关系研究[D].台湾大学博士论文.中国期刊网,2006

[3]孙健敏:《人力资源管理》[M].北京:高等教育出版社,2004:346