绩效需求评估分析中的数据收集

需求评估分析做不好，企业对整个绩效改善或学习发展项目的投资就会大打折扣。

需求评估分析是实施绩效改进技术的第一步。初学者对需求评估分析重要性的认识程度往往不足，或者即使重视了，也因各种缘由会“偷懒”或“走捷径”，有的干脆跳过该阶段直接进入解决方案的设计或实施阶段。而这些做法都是需求评估分析的大忌。

实践证明，需求评估分析做不好，企业对整个绩效改善或学习发展项目的投资就会大打折扣。因此，培训发展项目开始之前，企业要对存在的问题进行精确诊断。就像医生为病人诊断时，只有号准了脉搏才能对症下药一样，需求评估分析也必须做到全面、精准，且要有详细的文档记录。

培训需求不等于绩效需求

我们经常会将企业培训需求与企业绩效需求混为一谈，其实这是两个不同的概念。

培训需求分析常常事先确定或假设公司目前存在的问题是由于人员能力问题而造成的。这往往给人先入为主的印象，即公司所有的绩效问题都是培训问题，因而，所有的需求分析也都属于培训需求分析。

其实不然。一个组织在生产经营中会遇到很多问题，而仅有10％左右的问题与人员能力和培训相关。当然，有些知识密集型企业，这个比例还会更高。可见，培训只能解决企业很少的问题。

而绩效需求分析则上升到了企业和组织绩效的高度，但此时还未明确企业绩效问题是否是由于人员能力所致，也不确定是否还有其它原因。所以，如果要进行绩效需求分析，那么它就须是全面的、综合的，方能确定绩效差距。下面介绍一种新的方法：全系统模型。

全系统模型分析法

系统这一概念在我们的生活中无处不在。公司也是一个系统，而且是一个非常独特的系统。它具有以下特点：

1　具有清晰的、区分于其它组织的目标。这个目标被其组织成员所接受。

2　能够持续性地进行生产和运营。

3　具有核心的工作流程，将一个或多个外部的输入，经过加工、处理和制作，将之转换成为另外一种输出物：它可以是一个产品，或某个对客户具有价值的服务。而这个核心工作流程，亦将现代科技与人员结合起来，进行运行、维护和改进。

同理，全系统工作模型，则由一系列不同的部分组成。其中每个部分都具有以下特点：

1　具有独立功效。

2　拥有共同的目标。

3　相互独立，但又紧密相连。通过一种经过平衡的关系一起工作，而每一个部分都与其它部分互补并相互支持。

4　共同创造所需产品，即整体的效果大于各部分相加的总和。

5　如果一环有变，其它环节均会受到不同程度的影响。

6　必须协同作战、共同改变，来改进整个系统的绩效。

因此，如若改进一个大到公司、小到一个岗位的绩效，就要运用系统的方法和多种工具来进行具体分析。

数据收集

是需求评估分析的关键

那么如何进行综合且全方位的需求分析呢?图表1描述了如何从公司目标及使命、公司效率、公司持久能力三个方面进行数据和信息的收集。这里介绍的并非是绩效技术模型(HPT)的“理想状态现实状态差距解决方案评估”若干阶段，而是其中一个很重要的步骤，即数据收集。以下列举一些核心问题，供读者参考。

对一个公司或岗位进行如此全面的分析，并非空穴来风，而是力求将需求分析做得彻底、疏而不漏，找出实际症结，最终使企业对培训的投资产生更大的价值。

这种全系统需求分析的主要目的就是要将无论隐藏多深、多么复杂的需求和差距情况，通过以上三个方面的相关表格、问卷等诸多工具，并采用适当的方法，使其全部显现出来，同时，记录在案，作为下一步绩效改善解决方案设计和实施的基础。

分析阶段所发现的问题，凡是能够通过培训解决的，应该通过有针对性的知识和技能培训来解决。若培训解决不了，则应向公司及相关业务部门发出提示甚至给予相关改进建议。总之，需求分析一定要做到位。

在需求分析、确定绩效差距的时候，绝对不能“臆断”或“想当然”，一定要通过全面的分析、拿到十足的数据和证据，而且通过验证，才可以下结论。否则，一个“差不多”的需求分析和数据收集，就会导致一个“差不多”的差距分析，得到“差不多”或“差得多”的解决方案，最终肯定会导致“差得很远”的绩效结果。而这些，则是任何绩效咨询师和相关业务部门永远不愿意看到的。