浅谈人才需求与招聘

摘要：义煤集团公司随着企业的发展，规模持续扩大，整体业绩一直保持上升趋势，但是人才支持日惭乏力，特别是煤矿专业的各级人员和本科以上煤矿专业的员工出现了严重短缺。集团公司人力现状急需面向社会招聘引进一批拔尖人才，为义煤人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证， 本文就义煤人才需求分析和招聘的内容程序作以下论述。

关键词： 人才需求 招聘

一、人才需求分析和招聘对企业发展的意义

义煤集团在不断发展创新的现阶段，人力资源严重匮乏，特别是煤炭行业特种专业的高级尖端人才，由于煤炭行业特点，在人才争夺战中，国有煤炭企业明显处于劣势。煤炭企业奇缺专业技术人才，尤其是高级专业人才的匮乏显得尤为重要。现代社会处于知识时代，创新时代，人力是第一资源，知识是第一要素，经济发展的关键在于发挥知识的作用，而知识作用发挥的关键在于人才。企业的人才资源是企业人力资源中文化层次较高、拥有知识资本较多的精华部分，是企业的战略性资源，管理好企业的人才资源对促进企业和谐发展具有重要的战略意义，人才是21世纪经济发展与竞争的制高点.加速对人才资源开发将有助于知识经济进程。

二、目前义煤高级专业人才现状

从目前煤炭企业人才结构来看，义煤集团通过对各生产矿的了解，以综采为主的有大本以上学历人才占职工总数的平均值为3.93%， 井下技术人员占总技术人才的比例平均值为13.53%；而以炮采为主的拥有大本以上学历人才占职工总数的平均值1.85%。 现在所需主要人才。在调查问卷中回答急需普通机电类专业的占96%，煤矿专用机电专业的占54%，综合装备专业的占31%，选煤、煤化工专业的占23%，采矿专业的占89%，地测专业占12%，安全管理占43%，中层干部、中高级人才的现状。（1）目前中层干部中高级人才的平均比例为38.23%（2）中层干部中，煤炭类专业人才的平均比例为26.54%，（3）专业人员队伍中高级人才的平均比例为10.19%，（4）专业人员中煤炭类专业人才所占的比例平均值是13.49%。

近5年本科以上学历人才流动情况来看，、义煤2009年以前招聘到本科学历以上毕业生占新招员工人数5%，高级专业人才调出大于调入。从分配从煤炭企业建立的人才工程的情况或保护、吸引人才所采取的措施情况来看，虽然目前建立了人才工程，采取了一系列的吸引高级人才的优惠政策，但其力度不够，收效甚微。所以义煤公司首先要做的是，遵循事业留人、感情留人、待遇留人的原则，把人才放到其最能发挥作用的地方；实施“221”人才工程，即选拔拔尖人才，实行动态管理，流动发展，努力实行有利于各类人才成长的措施；采取了提高专业技术人员工资待遇，提供与专业相关岗位，提供成才环境等措施；组织各种培训；更加灵活的人才引进、培训、使用机制，选送优秀人才进行培训，稳步提高人才待遇，实行人才最低收入保护政策；建立起一整套使人才脱颖而出的竞争机制。

三、义煤高级专业人才的需求

集团公司现阶段多个新建矿井缺少，机电、生产、安全，通风、工程等专业的中层领导岗位、以及相关专业的本科以上学历并有三年以上相关工作经验的人才，和培养一批应届煤炭相关专业的本科以上学历的大学生，做为后备骨干力量，招聘作为企业人力资源管理的一项基本职能，本次招聘计划为义煤人力资源管理提供一个基本框架，为人员招聘录用工作提供了客观依据、科学规范实用的方法，避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。就此情况我们特设计高技能人才招聘计划。招聘采用多种形式， 广告招聘。 职工引荐、校园招聘、主动到各煤业集团宣传招募招聘。

四、招聘的要求

（一）招聘原则

招聘工作要坚持全面贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，体现“六个公开”，即：招聘的原则、政策、程序公开；招聘人数公开；招聘的基本资格条件公开；考试科目、考试范围、考核方式及内容公开；考试成绩、聘用人员名单公开；监督单位和监督电话公开。

（二）招聘人数及范围

先调查测算出所需岗位的总人数，以及所需人员的专业范围，招聘人数以及达到规定录用率所需要的人员数，确保企业人力资源构成的合理性，尤其是在年龄、专业结构上要符合组织运作和发展的需要，录用人数的确定还要兼顾到录用后员工的配置，晋升等问题。此外还要根据已往的经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。应聘人员的专业和符合企业紧缺人才岗位的需求，不能超范围跨专业录用。

（三）录用基准和录用来源

确定从哪里录用人才，是内部提升或移动，还是外部选聘，如果从外选聘，又应从哪里入手，这都是应该事先考虑的问题，确定录用来源有助于企业把有效的时间花费在某一劳动力市场上费用高的通常是猎头公司，而一般人员的招聘可通过对本企业职工子女未就业的安置，为职工办实事，办好事，费用较低。组织根据成本及时间间隔数据定期收集、评论招聘来源信息，并对各种信息进行分类、选择哪些最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。现有人力资源的潜力，也有利于员工的职业发展，和促进现有人员的工作积极性，简化招聘录用程序，节约人力财力等资源，减少适应期和培训费用，可以有效控制人力成本。但内部选聘是远远不能满足现岗位人员的需求，这样就需要由外部招聘来满足公司专业人才的紧缺现象。

（四）招聘录用成本的计算

招聘一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以招聘人数得出。除此之外下列的成本计算也是必不可少的，1、人事费用：工资、福利及加班费。2、业务费用、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等。3、企业一般管理费：租用临时设备、办公用具等的费用。

五、招聘形式

（一）内部招聘：是企业内部进行人员调整，以最大限度的发挥企业现有人力的潜力。在进行人员招聘录用时，内部调整要先于组织外部招聘，尤其是对高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此，因为内部招聘的如下优势：1、有利于员工的职业发展能够促进现有人员的工作积极性；2、可以利用已有的人事资料简化招聘、录用程序，节约人、财力等资源：3、内部员工对企业熟悉，对新职务适应期更短；4、可以控制人力成本，减少培训期和费用。（二）外部招聘，如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，就需由外部招聘。一般在下列情况下，更适合采用外部招聘：1、补充初级岗位；2、获取现有员工不具备的技术；3、获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。

六、招聘方法

招聘方法是指能够将潜在的员工吸引到组织中来的特殊方法，通过有效的招聘方式吸引各方人才前来应聘，是人员招聘录用工作的关健环节之一，主要有下列几种：1、内部员工引荐，员工主动地从他们的朋友或相关的人中介绍一些求职者。这种方式可以减低搜寻、广告和其他相关的费用，2、人才招聘会，由公司人力资源部组织举办人才招聘活动，通过专业笔试、面试、心理测试、行为模拟等方式进行招聘所需人员。这样式的招聘方式可以广集多方更全面的人才，但是需要花费一定的时间和人力，财力。3、通过猎头公司，猎头公司是帮助组织寻找适合于特定职位的最有资格的人员机构，他一定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募。4、到同行的其它单位去招聘，这样必须要有相配套的高于同行的薪酬待遇，和能够吸引人才的良好的工作环境和企业文化。

结束语：综上所述义煤集团人力资源现状存在严重失衡，招聘专业性人才迫在眉睫，发现人才，培养人才，留住人才，还需要一系列相配套的薪酬措施，激励机制，通过深入细致的精细管理，才能为企业培养人才、管理人才、提高人才、储备人才。提高招聘人员的综合素质，规范招聘过程增强法律观念，依法招聘。采用多种的管理措施，才能真正实现企业管理的目标。

参考文献：

廖泉文：《招聘与录用》，中国人民大学出版社2002年版