激发员工成就动机 增强企业竞争实力

摘要：增强企业竞争力的核心是最大限度的激发员工的成就动机水平。企业管理者可以通过提高工资待遇，改善工作条件，营造和谐的人际环境，充分尊重员工的意愿，提供令员工感兴趣的工作岗位，帮助其实现人生价值等各种激励方式满足员工不同的心理需要。实现增强企业竞争力这一终极目标。

关键词：员工成就动机；企业实力；竞争力；需要层次；动机水平

中图分类号：B844 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）15-0106-02

企业要增强竞争力，归根结底就是最大限度的提升员工的竞争实力，想方设法调动起员工的最大工作热情，激发员工强烈的工作欲望，使之形成工作的强大驱动力，进行创造性的工作，只有这样企业的生产效率才能不断提高，竞争力也才能随之增强。最大限度的激发员工的成就动机是企业领导者管理的终极目标。

目前，我们的某些企业在管理过程中，往往忽视这一点，工作中以罚代管，缺少“以员工为本”的人性化理念，把员工看成简单的监督对象、管理对象，缺乏对员工应有的尊重，更没有把员工看成是企业的主人。虽然管理的规则、条例很全面，也很严格；轻则罚款，重则下岗，甚至承担刑事责任，可是员工仍然缺乏应有的责任意识，消极怠工，导致事故频发，企业效益下降，影响极坏。

心理学研究表明：人的行动动机的产生来源于两个方面，一是内部需要，二是外在的诱因，二者的相互作用导致人的某种行为发生。企业管理者必须努力发现员工的内在迫切需要，从而满足其迫切需要，才能调动员工的行动动机，激发工作热情。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低级到高级依次有生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现的需要。低层次的需要获得满足后，高层次的需要就产生了。与之相对应的，人的工作动机也是由不同的工作需要所驱动，最低一级的工作需要就是收入的需要，满足物质生活的要求。第二层是安康需要，享有认真监督的健康保健标准，合理的工作时间和条件。第三层是在工作中寻求归属感，就是有良好的人际环境，被团体或组织所接纳。第四层是尊重的需要，在工作中找到自尊，做出成绩，得到领导的表扬与肯定，受到同事的尊重和爱戴。第五层是自我实现的需要，把工作当作为之奋斗的事业，实现人生的价值。如果管理者能针对员工的心理需要，提供恰当的诱因，就能激发起员工最大的工作动机，产生最佳效果。

现代社会，许多企业利用高工资、高奖金、高待遇来激励员工。因为每个员工都希望自己能从工作中获得满足，工资待遇是满足其生存需要的重要手段，也是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义。但工资收入对员工的激励作用，还取决于动机需要层次的高低，尤其取决于一个人的成就动机。一般说，低层次工作需要和低成就动机的人，比较容易为工资等物质奖励所激励，他们的工作积极性是随工资待遇的增加而增加。而追求高层次需要或高成就动机的员工更关心的是工作岗位、工作环境能否满足自尊和受他人尊重的心理，是否能与自己的事业、理想目标一致。如果能满足，他会全力工作，不计较工资的多少，不计个人得失。当然，工资激励作用的大小，还取决于员工的经济背景，经济条件紧张的人相对于宽裕的人来讲，作用更大一些。

管理者还要重视对员工的情感激励。首先，要满足员工的归属需求、尊重的需求。作为社会的个体，每个人都有爱和被爱的需要，需要家庭、需要朋友、需要属于一个群体，参加工作不仅要得到工资，得到物质生存的保障，同时更需要成为集体的一员、组织的一员，一来可以在集体中，施展才华，满足成就感；二来可以得到组织的帮助、支持，获得力量感、温暖感和归属感。这种归属感越强烈，工作的积极性就越高。员工的归属感对企业的发展尤为重要，是企业凝聚力的核心，那种被企业需要、尊重的感觉，让他们认为自己是企业的主人，这种主人翁的责任感，会使他放不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完成的事业，不断激发起创新意识。反之，员工如果对企业缺乏信任，缺乏归属感，认为“企业是人家的”，自己是局外人，工作热情自然不会高，更谈不上对企业的忠诚和敬业了，企业也就丧失了竞争力。要想满足员工这种情感的需要，企业管理者要善于营造一个和谐、温暖的人际环境、工作环境，想方设法增加员工之间了解、沟通的机会，增进认同感，建立既有竞争，又有合作的相互依赖、相互信任、相互尊重的人际关系，让每一个员工都能在温暖的集体中找到安全感和归属感。

在管理者与被管理者的关系中，管理者一定不能忽视对员工的尊重需要的满足，工作中切忌对员工的颐指气使。要尽量使用真诚、恳切的口吻表达指令，对员工出色的表现要及时肯定、表扬和感谢。这样做既不会花费多少精力，也不用花什么钱，却能得到丰厚的回报。有的管理者不尊重员工，对员工吆五喝六，看员工低自己一等，员工心理必然产生反感，觉得自己被侮辱，从而产生抵触情绪，必然影响工作效率。同时管理者还要善于聆听员工的心声，只有广泛听取员工的意见和建议，并认真加以分析，妥善处理，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。同时倾听员工意见本身就是对员工的尊重和重视，是团结、调动积极性的最有效的方法。对员工不合理的想法、意见，不要立即拒绝，即使建议一文不值，拒绝时也要把理由说清楚，措辞一定要委婉。要允许员工发泄自己的不满和牢骚，使其负面情绪得以疏泄。总之善于运用“尊重”管理员工，不仅充分体现“以人为本”的理念，更能强化员工的自尊。

管理者要最大限度的激励员工实现自我价值，满足最高层次的心理需要。安排工作时要考虑到员工的兴趣、特长，尽量安排挑战性适中的任务；营造宽松、自由工作氛围，创造各种机会，使员工通过自身努力，体验到成功的快乐。要不失时机地通过思想教育、鼓励表扬、委以重任等手段，提高员工的成就动机水平。使工作不仅仅是员工谋生的手段，也不仅仅是获得他人承认的方式，更是为了表现自己的潜力，是自己人生的价值体现。

最后是合理运用处罚手段。处罚是一种负强化，属于一种特殊的激励形式，处罚时一定要有可靠的事实依据，方式与刺激量也要适度，并且要和其它形式结合运用，注意疏导，否则，适得其反，达不到激励的效果。

参考文献

[1]单凤儒．企业管理[M]．高等教育出版社，2004．

[2]张厚粲．大学心理学[M]．北京师范大学出版社，2001．

[3]宿春礼，于海英．快速精通心理学[M]．2008．

作者简介：赵冰冰（1963－），女，大连交通大学轨道交通技术学院讲师，研究方向：中国古代文学、心理学；朱宝春（1968－），女，大连交通大学轨道交通技术学院副教授，研究方向：中国现当代文学、美学。