过度教育对员工工作绩效的作用机制研究综述

摘要：教育过度已经演变成全世界范围内普遍存在且长期持续的现象，其造成的影响也越来越受到人们的重视。教育过度员工的普遍存在性以及教育过度对员工绩效作用研究结论存在很大不一致性，大部分的学者认为教育过度对员工绩效产生极大的负面影响，但同时也存在完全相反看法。厘清过度教育对员工绩效影响的作用机制是明确其真实影响的先决条件。论文概括总结出了教育过度对员工绩效影响的四条作用机制，分别是工作满意度机制、职业流动机制、培训参与机制和工资水平机制，为企业提高过度教育员工绩效提供管理路径支持。

关键词：过度教育；工资水平；职业流动；培训参与度；工作满意度

中图分类号：G6460文献标识码：A文章编号：1671―1610（2012）05―0054―05

一、引言

过度教育（Overeducation）一词，是1976年美国学者弗里曼在其《过度教育的美国人》一文中首次提出，是指一个社会或个人拥有的教育超过了它或他的所需或所望[1]。许多学者将过度教育与资质过高（Overqualication）替换使用，认为这是一个问题的两种不同叫法，事实上，过度教育与资质过高有着内涵与外延上的较大区别。资质是指任职员工一系列能力的统称，资质过高是指员工在工作中不能充分利用其自身能力，即自身能力超出工作所需能力。由于教育水平仅是资质内涵其中之一，过度教育的员工可能因为其他能力较低而并不资质过高，而资质过高的员工也可能并不教育过度。但由于能力的测量十分困难，许多学者采用能较好实现的“教育―工作”匹配作为“能力―工作”匹配的替代变量，将过度教育作为资质过高的衡量指标[2]，过度教育也由此获得了广泛深入地研究，在20世纪80年代初期，以邓肯和霍夫曼的研究为基础，发展出了三种测量过度教育的方法，借由这些测算方法，许多学者开始对各个国家的过度教育发生率进行测算和研究得出，过度教育已发展成为世界普遍现象。

1999年我国实行了高校扩招政策以来，关于教育扩招是否可能引发教育过度及知识失业问题一直是学者们关注的重要话题，学者们观点各异，但主要可以概括为三类。一类观点称我国不存在高等教育过度。杨卫军指出当前出现的部分大学生“毕业即失业”的状况，是教育深化过程中的“知识失业”，而不是过度教育[3]。陈方红认为我国高等教育过度是一种假象[4]。第二类观点明确指出我国已经存在教育过度现象。2000年李志仁谨慎地提出应该关注我国的教育过度问题，2001年，李家才则明确指出我国高等教育存在教育过度现象。随后学者们主要依据高校扩张之后，高校毕业生就业越来越困难、高等教育质量在下滑、高等教育的不公平加剧等现象判断出中国出现了教育过度。李明忠认为在高等教育大众化进程中，随着高等教育规模的迅速扩张，使得人才供需之间出现失调，导致了过度教育的产生[5]。第三类观点认为我国存在结构性的教育过度。殷朝晖等指出我国的“教育过度”并不是教育总量上的过度，而实质上是“结构性”的过度，是由高等教育“结构性失衡”所导致。[6]

在这场关于我国是否存在过度教育的学术争议中，我们发现，大部分学者均认同我国已经存在教育过度现象，只是绝对和相对上的差别。因此，在当前情形下，我们应该把精力放在关注过度教育会带来哪些危害以及应该如何预防上。现在理论界对过度教育影响主要集中在宏观层面分析上，缺乏对过度教育对员工绩效的影响和微观作用机制的阐述和分析。本文通过综述国外学者的过度教育对员工绩效微观作用机制的观点，为从微观层面更好地提高过度教育员工管理能力，提高过度教育员工绩效，从而促进宏观经济增长提供理论基础。

二、过度教育对员工绩效带来的影响

目前国外学者关于过度教育对员工工作绩效的影响结论可以概括为积极和消极两大类别。一方面，消极观点认为过度教育不仅给国家、社会还会给企业和过度教育个人带来极大地负面影响。过度教育将造成国家人力资本投资浪费和闲置，甚至带来大量的知识失业；也会造成大量企业雇佣员工教育过度，教育过度将对员工工作态度、行为、期望造成影响，进而影响到员工的工作绩效，最终影响到企业绩效。另一方面，积极观点则认为过度教育将为教育投资主体带来正向收益。

消极观点主要以Freeman、Tsang等学者为代表，他们认为：过度教育会降低工厂的产量，过度教育的员工比适度教育的同事生产力低。Tsang 和Levin提出了基于公司的生产模型，借助于该模型，他们认为过度教育通过作用于员工的工作满意度，不仅引起员工的低生产率，而且会降低公司利润[7]，这个结论得到了众多学者的经验证明。

积极观点认为过度教育对绩效产生正向作用。与同样基于美国数据的几篇研究结论相反，Büchel & Mertens认为教育过度员工与教育匹配的同事相比，教育过度员工表现为更健康、更积极努力工作、更密切关心其职业生涯、有更多的倾向参加公司在职培训，并且在同一个公司里任期更长，从而做出有好的绩效，该研究还指出，过度教育员工与教育匹配的同事在工作满意度上没有显著的不同[8]。

三、过度教育对员工绩效作用机制研究

国外学者主要关于过度教育对员工绩效作用机制的论述主要集中在员工工资、在职培训、职业流动和工作满意度等方面。

（一）过度教育与员工工资

随着人们教育水平的增加，研究者一直试图论证一个问题：是否受教育越多，受教育者收益越多。研究结论主要有两个，即过度教育具有工资惩罚效应和收入不平等效应。

张霞：过度教育对员工工作绩效的作用机制研究综述第一，工资惩罚效应。一般研究结论都认为过度教育的个人收益率虽然为正，但仅为工作所需教育水平的一半。工作所需教育的收益率高于实际教育的收益率，过度教育的收益率大约是后者的1/2到2/3。这个结论得到了来自英国、白俄罗斯劳动力市场等国家实证研究的验证，但惩罚程度将因员工个体特征因素和工作因素不同和变化而存在差异。教育过度的收益回报因个体性别而异，在1998―2004期间，巴基斯坦的男性过度教育者收入回报增加了，相反，女性过度教育者的收入回报却一直在减少。此外，随着工作经验的累积，对适度教育的回报和对过度教育的惩罚将递减[9]。不仅如此，快速的工作转换对员工的工资增长将产生负作用，员工的工作任期与员工教育过度的可能性成反方向变动。过度教育员工的工资要比教育适度员工的工资低大约11%，且工资增长速度更慢。

第二，收入不平等效应。过度教育不仅仅会给过度教育员工带来工资惩罚，还会造成收入分配不平等。过度教育将拉大工资性别差距。这一结论得到了Johansson和Katz对瑞典数据研究的支持，认为教育过度或教育不足要比教育年限和工作年限更多地拉大工资性别差距，技能不匹配的调整将有利于减少工资性别差距1/10―1/6。

（二）过度教育与员工在职培训

关于过度教育的研究总是伴随着大量的关于培训方面的研究。培训能提高既有技能和所需技能之间的匹配度，也是缓解技能过时的关键因素。学者们关于过度教育与员工在职培训关系研究存在着研究视角和研究结论的不同。有的学者从过度教育员工接受在职培训意愿和能力出发，有的学者选择以企业收益和成本分析为切入点，得出了教育与在职培训替代论和互补论两种不同观点。

第一，替代论。替代论认为教育与在职培训是相互替代的，教育过度员工由于已经接受了过多的正式教育，故而，接受的在职培训较少。虽然得出结论一致，但学者们对其原因解释却有较大差异。Sicherman首次详细分析了过度教育与在职培训的关系，他从企业角度分析认为，过度教育员工有着更高的离职倾向，因而雇主将更不愿对他们进行公司专用技能培训投资。因此，过度教育员工接受较少的在职培训，并在此基础上得出结论，人力资本生产过程中教育与在职培训是互相替代的。Hersch从过度教育员工视角着手研究，并且强调过度教育者较之教育适度者进一步学习的意愿和能力都较低，得出与Sicherman同样的结论。还有学者认为由于在职培训的边际收益率随教育水平递增，但教育水平越高，在职培训的时间机会成本也越高，因此员工教育水平和在职培训之间关系显著负相关[10] 。

第二，互补论。也有学者不赞同教育与人力资本替代论的观点，认为教育水平越高，在职培训越多，即教育水平与在职培训存在互补关系。早期能力、正式教育和在职培训间存在很强的互补关系。Lisa利用美国数据将培训分为在职培训和离职培训两类，并分别考察了这两种类型的培训与员工教育水平的关系，结果表明教育水平和在职培训间显著正相关，但和离职培训不相关[11]。澳大利亚的数据研究结果也表明，培训能有效弥补和改善教育不匹配所带来的劣势。教育水平越高，接受在职培训越多主要是因为教育水平越高的员工越容易接受培训。

（三）过度教育与员工职业流动

过度教育与员工职业流动的研究主要集中在过度教育员工晋升率、离职率、离职自愿性、以及过度教育与员工职业流动收益关系等方面。第一次对过度教育与工作或职业流动进行实证分析的是Sicherman。他采用1970年美国的收入动态追踪 （PSID）数据进行了回归分析，发现过度教育员工呈现向上的职业流动趋势，过度教育员工的工资惩罚将能通过更好的晋升前景得到补偿，因此，个体会选择教育直接收益回报较低但拥有较高晋升可能性的职位。谢尔曼之后，对于过度教育与职业流动的关系研究得出了较为复杂的结果，但总体分为两派：支持派和反对派。

支持派认为过度教育员工拥有更高的工作流动率，更高的公司内部晋升比率，或者是拥有更高水平的离职倾向。Hersch研究表明，过度教育员工接受的在职培训较少，并且更易于被提升[12]。过度教育员工都比教育适度员工显示出更短的工作任期。McMillen分析指出，过度教育者在其早期职业生涯中一般选择从低工资、低进入水平要求的工作做起，在这些岗位上得到足够的锻炼后才去追求需要他们教育背景的那些具有更高薪酬地位的工作[13]。

反对派坚信过度教育员工流动率更低，而非更高。Sloane 不认同流动率的增加能增加过度教育员工收益，工作或职业流动能降低过度教育或过度技能程度，他的研究表明，英国的过度教育员工可能拥有更短工作任期，而且更易遭受非自愿离职从而陷入失业[14]。进一步的观察表明，很大部分过度技能者的离职都属于非自愿离职，即使是自愿离职，大多数离职也不会提高技能工作匹配程度。过度教育与晋升关系是负相关的，教育过度员工比教育适度员工拥有较差的职业前景，很少有机会接受在职培训，工资增长水平还比那些教育适度的员工低很多，即使过度技能者更有可能辞去当前工作，他们也依然不自信能找到一个相对匹配更好的工作[15]。

（四）过度教育与员工工作满意度

有关于过度教育与工作满意度的研究很多，但一直以来大多停留在心理学研究领域，他们认为，过度教育所导致的技能未充分利用都表现为一系列工作压力指标：如低自尊、郁闷心情、生活不满意以及身体方面某些不适等。过度教育与工作满意度的心理学研究引发了经济学关于过度教育现象背后机制的探讨。由于工作满意度受到绩效、工资水平、录用与晋升以及培训的共同影响。在综合作用下，人力资源的其他方面对工作满意度的影响权重是不确定的。学者们各有侧重，从而得出了不同结论，总体来说可以概括为三类：负相关、正相关和无关论。负相关论讨论过度教育对劳动生产率的消极影响，正相关论选择录用与晋升作为控制变量来分析，而无关论则认为积极影响与消极影响之间的互补产生了平衡作用，因而没有太大影响。

第一，负相关论。一般研究认为，过度教育员工拥有较低的工作满意度。过度教育对劳动生产率的直接或间接负向作用隐含了过度教育与工作满意度的负相关关系，假设过度教育的员工劳动生产率较低与假设过度教育的员工比从事同样工作的教育适度的员工劳动生产率较低是一致的。众多学者的研究都已证实这一假设。过度教育的员工明显更可能对工作不满意、拥有较低的自尊和郁闷的心情。当员工既教育过度，又没能得到提升时，他们会感觉到更大的职业角色压力。过度教育是非自愿的，从而过度教育员工的工作岗位没有达到预期的标准，自然是不满意的[16]，这与过度教育产生消极的生产能力的结果是一致的，从而间接证明了过度教育对工作满意度的负面影响。Kler将员工工作满意度分为总体工作满意度、工资满意度、工作安全满意度、工作时间满意度、工作种类满意度以及工作流动性满意度六类，分别探讨了过度教育与六个不同方面的工作满意度间的相互关联性，研究表明，过度教育员工与其教育适度的同事相比，工作满意度较低（工作时间和工作安全满意度除外），而且过度教育员工的满意度水平因员工教育水平而异[17]。

第二，正相关论。过度教育对工作满意度中的职业安全满意度有积极影响。更低的离职率和更高的工作表现直接反映出过度教育的员工对于本身的职业安全更满意。过度教育带来的更高的就业保障，以及工作满意度和职业安全之间具有较强正相关关系[18]。过度教育能够提高工作录用的概率，过度教育员工更可能被录用带来的就业保障弥补了过度教育的不利影响，以及职业安全是过度教育工人的心理压力减轻，使工作满意度在综合作用下呈现正方向的关系。

第三，无关论。不少的经济学家发现关于过度教育者工作满意度较低的假设验证缺少证据。Allen 和 Velden 区分了教育不匹配和技能不匹配两个概念，指出技能不匹配和工作满意度存在显著负相关关系，但工作满意度与教育不匹配的关系缺乏显著性[19]。Buchel也发现过度教育员工与教育适度员工之间在工作满意度上没有显著的区别，他还进一步指出过度教育员工更健康，工作和职业关心度更高，接受更多的在职培训并有更长的工作任期[20]。但也有学者认为，Verhaest和 Omey运用四种不同的过度教育测量方法集中考察了过度教育对工作满意度、流动率、培训参与度和工资的作用，研究发现，这种作用的特征、程度和意义都随测量方法不同而明显不同。当把教育水平作为控制指标时，过度教育员工表现为低满意度、高流动率、参加较少的培训并且收入比教育适度员工少。当把所需教育水平作为控制变量后，过度教育与工作满意度以及流动率不存在很强的关联性。过度教育员工要比教育适度的同事收入更高，但拥有同样的培训机会[21]。

四、进一步研究展望

对于过度教育的研究国内学者多是关注其成因、对策、影响和表征等方面，因此，今后的关于研究方向主要应集中在：

第一，过度教育对人力资源管理综合作用理论模型的构建和实证研究。今后研究有必要构建一个过度教育对人力资源管理综合作用模型，对作用过程进行真实展现，对过度教育对公司人力资源决策的作用模型进行验证。

第二，过度教育员工的企业人力资源应对策略研究。未来的研究可以通过数据挖掘办法，了解具体特征的过度教育员工心理、性格和行为特征表现，掌握具体类型或特征的过度教育者行为表现，采取适当的人力资源策略，以提高公司经营绩效。

第三，高校教育质量提升策略研究。许多学者认为高校扩张是教育过度的先决条件，但不能因此而停止高校发展步伐，应将高校发展从重“量”转为重“质”。大学生供需失衡存在量和质的差别。高校扩张造成大学生供给数量增加，会带来部分失业，但更多的是高校教育质量不高，造成大学生能力不能满足企业需要，造成大学生“教育过度”，而“资质不足”现象并存，因此，过度教育与高校发展并不矛盾，解决我国高校教育过度问题的关键和核心在于提升高校教育质量。

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