高校后勤基层组织文化建设初探

【前言】高校后勤基层组织文化建设初探由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。高校后勤基层组织文化是高校后勤组织在长期的发展过程中，结合自身发展状况形成的具有本组织特色，能为员工接受或遵守的组织精神、价值标准和行为准则等。它不仅对高校后勤组织的运转起到作用，而且对高校后勤组织的经营决策和领导风格，对员工的工作态度和工作作风都...

摘要：以温州某高校后勤实体为例，从组织文化的物质层、行为层、制度层、精神层分析了目前高校后勤基层组织文化建设中存在的问题。对此进行了文化建设路径和创新机制的思考，以期为构建和谐的校园文化提供参考。

关键词：高校后勤；基层组织文化；基层员工

高校后勤基层组织文化的建设决定着高校后勤的工作效率和服务水平，影响到高校师生的生活和学习，关系到和谐校园的建设。目前，在我国各大高校中普遍存在后勤基层员工受教育程度低、专业技能差；既懂管理又懂经济规律的人才匮乏，员工整体素质偏低，人员安排存在结构性问题。整个后勤员工的队伍极不稳定，人心涣散。

相关调查发现，高校后勤企业员工中约90%是农民工。他们的劳动时间长，以体力劳动为主，如洗菜、洗碗、售菜、做卫生等；只有部分文化程度较高的或有技术专长的人从事管理员、厨师长等工作。［1］正是这些农民工们充当了目前高校后勤保障工作的主力。而这些农民工由封闭、半封闭的农村走入开放的城市后，无论受教育程度、职业技能、工作经验还是社会交往层面，都不如城里人，加上生活方式的激变、文化观念的碰撞以及职业身份的转换等，他们极易产生自卑、压抑、焦虑等思想问题，使其很不适应。这就需要一个良好的组织文化去引导他们形成正确的人生观、价值观等。如果这些问题得不到很好地解决，就会既损害其身心健康，也可能诱发更严重的心理扭曲而走向犯罪。［2］因此，高校后勤致力于建设属于自己特有的文化已迫在眉睫，以文化的整合性、指导性和科学性去规范后勤实体的运行方式和职工的行为方式，全面提高高校后勤的服务水平。

一、高校后勤基层组织文化的内涵

高校后勤基层组织文化是高校后勤组织在长期的发展过程中，结合自身发展状况形成的具有本组织特色，能为员工接受或遵守的组织精神、价值标准和行为准则等。它不仅对高校后勤组织的运转起到作用，而且对高校后勤组织的经营决策和领导风格，对员工的工作态度和工作作风都起着巨大作用。［3］

高校后勤基层组织文化可以分为四个层次：物质层、行为层、制度层、精神层。物质层是组织成员创造的产品或服务以及各种物质设施等构成的器物文化，其主要研究对象是组织文化物质表现形态；行为层是指组织员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，是组织经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是组织精神、组织价值观的折射；制度层主要包括组织领导体制、组织结构和组织管理制度等；精神层是指组织在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化理念，主要包括组织精神、组织经营哲学、组织道德、组织价值观念、组织风貌等内容，是组织意识形态的总和。［4］

二、高校后勤基层组织面临的突出问题

本文的调查对象为某高校后勤实体各类工作的基层工作人员，包括楼管人员、保安、水电维修工、园丁、食堂工作人员、其他等，主要采取文献资料法、问卷调查法、访谈法、数理统计法来收集和分析资料。

由于研究对象的特殊性，本文采取非概率抽样的形式，主要有目标式抽样、偶遇抽样、滚雪球抽样。在抽样的同时，结合个体访谈和群体访谈的方式。此次抽样共分发48份问卷，回收率100%。调查结果显示：男女性别构成比为31∶17，年龄分布范围为20-50岁，籍贯主要以湖北、江西、温州、四川、陕西为主。下面具体分析组织文化的四个层次中分别存在的问题：

1.物质层

物质层是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化，高校后勤基层组织中缺乏统一的视觉识别标志。目前，高校后勤实体基层工作中缺乏员工们共同识别的视觉标志，如徽章、制服、标语等等。除了个别特殊岗位必须统一服饰外，其他的岗位（如宿管人员、维修技术人员、电工等）都随意着装。而徽章则几乎没有，更没有后勤实体基层统一的口号、服务宗旨等。

2.行为层

行为层是指高校后勤员工在生产经营、学习娱乐中产生的后勤活动文化，是对行为的非书面约束，它对高校后勤员工的行为方式提供非正式的指导。高校后勤基层组织中存在以下两点问题：

首先，高校后勤基层组织活动少，员工参与度低。当问及某高校后勤实体基层是否组织过各类文化活动时，多数基层工作人员都毫无印象，思考许久才反应出似乎一年会有一次爬山活动，并且大多数人都不曾参与。通过进一步的了解发现，有关该高校后勤实体基层组织的文化活动很多人并不了解，参与的人更是寥寥无几。

其次，高校后勤基层员工之间平行沟通少，相互之间不了解。通过问卷调查和访谈发现，在该高校后勤实体的基层工作人员中，多数员工是经亲友介绍或家人目前在该高校工作而选择在此就业，尤其是像该高校后勤实体基层工作中负责宿管的工作人员，几乎都是夫妻一同工作。在与其交谈中，笔者了解到由于工作的特殊性和个人原因，各宿管人员之间相对比较封闭，日常联系很少。在同一工种中，尚且没有太多的联系，更何况是在不同工种之间，几乎是相对孤立。

3.制度层

制度层主要包括组织领导体制、组织结构和组织管理制度等，高校后勤基层组织中的员工们普遍不满高校后勤基层制度，希望得到改善。我国的《劳动法》规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。而笔者的调查显示，在某高校后勤实体基层工作中，一个星期工作6天或7天的员工占到了93.7%，每天工作时间在8小时以上的占到了85.3%。如此多个小时的加班换来的却是少得可怜的补贴。有食堂的工作人员透露早上4点起来一直加班到10点才只有10元的补贴费。在调查中，不断有后勤实体基层工作人员抱怨该高校的各类制度，如薪酬制度、休假制度、工作安排等，甚至高达77.1%的人选择“如果条件允许的话，想换一份工作”。也有部分基层工作人员已经开始物色新的工作，有60.4%的员工对休假制度不满意，而真正满意的人寥寥无几。

4.精神层

精神层是指高校后勤组织在后勤活动过程中，受一定的文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和理念，是一种深层次的文化现象，在整个高校后勤组织文化系统中，处于核心的地位。高校后勤基层组织中的员工们文明素质较高，对未来各有所忧。

对某高校后勤实体基层调查发现，当问及基层员工们“如有同学在您工作期间对您的工作态度不满意，您会怎么办”时，约有76%的后勤实体基层工作人员选择了“道歉，说不好意思”。据了解，与前几年的生活状况相对比时，将近50%的该高校后勤基层工作人员都认为自己的生活状况不如前几年，大多数基层员工对其工资待遇都表示不满意。该校后勤实体基层员工的工资水平大多都是在1000元上下，宿管人员更是统一的960元。而谈及生活中最大的忧虑是什么时，75%的员工认为工资福利太低，难以过日子；56.2%的员工想找一份好一点的工作；41.7%的员工考虑到自己以后的晚年生活，怕没足够的养老资金，可能会苦度晚年；而仅有4.2%的员工担心会失去这份工作。

三、路径和创新机制思考

科学合理的高校后勤基层组织文化对高校建设起着激励和促进的作用，能够缓和员工与高校之间的矛盾，保持他们的工作积极性。高校后勤管理者应该积极创新，探讨最适合本高校的后勤基层组织文化。笔者针对上述组织文化四个层次所存在的问题，给出了相应的解决对策。

1.物质层

独具高校后勤基层组织文化特色的符号是区别高校与其他组织最直观的标志。高校管理者可以为其后勤基层组织设计统一的徽章，而徽章要独具本高校特色最好能体现本校后勤基层工作的精神；由于高校后勤基层工作的工种较多，针对不同的工种规范穿着，设计差异性兼具同一性的服饰，以此来代表高校后勤基层工作的精神面貌。

2.行为层

由于地域、待遇、生活习惯等方面的差异，来自五湖四海的高校后勤基层工作人员，多少会产生文化、思想上的碰撞。而后勤管理者应该善于发现各种矛盾，积极营造和谐的氛围，调动后勤基层员工间的积极性来努力形成后勤强大的凝聚力，促进后勤保障工作的开展。高校后勤管理者不妨考虑组建后勤基层员工之家，并能提供配套设施，让平日里难见到面的同事也能有机会在此接触到其他的同事。在工作之余有个好去处，卸下工作的重担、舒缓情绪，这样高校后勤基层员工才能够更好地投入到工作中，确保工作的精力和热情。

3.制度层

高校后期基层工作人员中外来务工人员居多，而高校现行的各类制度并不完善，潜在的人员流失率较高，这些对于高校后勤来说都是一大挑战。针对高校后勤基层中存在的医疗保险、工伤保险没有落实，休假制度落实不到位等现象，员工们的生活保障亟待加强。高校应该健全劳动合同制度，真正给高校后勤基层员工们吃上“定心丸”。

4.精神层

由于高校后勤基层工作人员大多学历较低、知识有限，为了消除他们对未来的担忧，这就需要高校后勤管理者给予他们正确的引导，帮助他们一起找到前进的方向。高校后勤管理者要注重指导员工们进行职业生涯规划，给未来定一个明确的发展方向，才不至于使他们迷失自我，不求上进。同时高校后勤管理者应该有意地培养使用一部分后勤基层骨干，让更多的后勤基层工作人员看到有提升的希望和发展空间。

只有充分尊重高校中的后勤基层员工，大力改善他们的就业环境，才能从根本上激发他们对高校的归属感，致于高校事业的发展，从而为构建“和谐校园”打下坚实的基础。

参考文献：

［1］ 刘德坤.高校后勤企业农民工激励机制初探［J］.中小企业管理与科技，2009，（2）.

［2］ 张娟.农民工问题已成为高校后勤亟待解决的突出问题［J］.高校后勤研究，2009，（6）.

［3］ 李航舟.社会化背景下高校后勤管理概论［M］.济南：山东人民出版社，2007：49.

［4］ 施祖留，奚洁人.组织文化案例［M］.北京：人民大学出版社，2010：12.