高校后勤管理工作中的人才问题

【摘要】随着改革开放的深入推进，我国的公共管理事业有了迅猛的发展，其中，人才发展和管理问题的重要性在各个领域，包括高校后勤管理工作中逐渐凸显。然而，当前我国高校后勤管理工作中人才发展和管理仍存在诸多问题。只有建立健全引进人才制度，加强制度建设，才能破解高校后勤管理工作中的人才难题。

【关键词】后勤管理；人才

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）08-199-02

当今社会分工日趋专业化和细致化，这对人才发展和管理提出了新的挑战，在这种背景下，只有转变理念，努力提高人才素质，科学合理用人，才能保障和促进各项事业的发展。

一、当前我国人才发展与管理存在的主要问题

（一）人才培养存在误区

我国历来高度重视人才的培养与发掘工作，然而我国在培养人才方面仍然存在着很多误区。其一，高等院校作为人才培养的主要机构，承担着为国家培养高级人才的任务，但当前大学生的知识结构和实践能力渐渐不能满足经济社会发展的需要。同时，许多大学生毕业后从事着与专业不相关的工作，真正能够发挥自己所学，能把知识用到实处的相当少，以致造成了人才的浪费。其二，我国对人才内在价值的发掘存在误区，注重数量，对内容和质量的关注不足，导致我国人才培养模式停滞不前，无法取得质的突破，从而不能满足社会和经济发展的需要。其三，我国在对人才培养方面的资源投入不够，而且缺乏专门的机构，所以难以培养出符合我国需要的人才。

（二）人才结构存在缺陷

我国人才结构存在诸多问题，人才地区分配、行业分布不合理。首先，传统型人才和低层次人才所占比例较大，科技创新型、高技术人才相对缺乏。其次，人才的地区分布不均匀，欠发达地区人才稀少，沿海和经济发达的地区人才资源丰富，造成人才资源主要集中在大城市。再者，人才行业分布不合理，造成一些领域出现人才断层现象，这主要是由于高等院校专业课程设置的不够妥当，从而加剧了人才结构的混乱。

（三）人才外流现象严重

在经济和社会高速发展、思想多元、价值多元化的时代，由于经济、发展前景等因素的影响，国内有些高技术行业的高层次人才及科技人员外流现象严重，导致这些行业的国际竞争力受到严重影响。人才的大量外流意味着核心技术可能扩散，国家和企业的机密外泄，从而使对手的经济实力增强，最终不利于本国经济的发展壮大，不利于我国高新技术的发展及核心竞争力的提高。随着经济的不断发展，我国人才缺乏的问题日益严重，越来越多的高级科技人才流向海外，而且有更一步加剧的趋势，同时，大量高素质海外留学生不选择回国工作，致使我国的人才资源总体量大，但人才资源素质总体较低，能在关键领域发挥重大作用的领军人才严重不足。可见，人才外流问题已成为造成我国经济社会发展与发达国家差距变大的主要原因之一。

（四）人才发展环境差别大

我国城乡之间、地域之间人才发展环境差别过大。由于大城市资源集中，经济发展快，经济待遇高，工作环境优越，配套措施相对完善，促使人才不断向大城市集中，导致很多大城市的人才过剩。同时，我国东、中、西部的经济发展程度不同，地区间的人才使用机制存在较大差别，导致地区间人才发展环境不均衡。另外，相对一些发达国家，国内的人才发展环境整体存在诸多方面的不足。由此，在人才的竞争日益激烈的今天，我国应该高度重视营造良好的人才发展和成长的环境。

二、高校后勤工作中人才发展和管理的问题和困惑

（一）高校后勤管理工作人才发展和管理的特殊性

高校后勤管理工作的特殊性，决定了员工素质要求的特殊性，这种与一般企业员工的不同为人才的管理增加了难度，一些对一般企业微不足道的问题，却直接影响着为师生服务的质量，关系师生的切实利益，关系学校的稳定，具体表现在以下方面：

第一，业绩考核方法不同。高校后勤改革之后，虽然也有开发经营获取经济效益的需求，但更主要的还是为学校的教学科研和师生生活提供后勤保障的管理与服务，不能采用计件等经济指标和计量手段考核员工；

第二，职业道德评价标准更高。有些职工虽然不是高校在编正式人员，但也是高校教学科研和人才培养的重要组成部分，服务态度与水平对学生的养成教育和思想品德的培养有着重要的影响，对学生品行发挥着潜移默化的作用，是衡量高校科研教学水准的基础因素；

第三，工作时间的不间断性。饮食、房产、车辆、医疗等方面服务持续不间断，员工的离岗离职会给日常工作带来很大影响；

第四，特殊岗位的交流性。例如按惯例厨师是要经常交流的，劳动合同期限长则不利于提高高校食堂的餐饮服务水平，短则不利于调动厨师的工作积极性，但由于高校食堂管理的特殊性，厨师可能长时间不交流。

（二）影响高校后勤员工管理的主要原因

1，高素质人才难留。素质高、竞争能力强的厨师、技工不愿签订劳动合同，尤其是无固定期劳动合同，认为劳动合同会约束自己，丧失实现自我价值的选择机会。《劳动合同法》还明确规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。这不仅对单位的财产安全带来影响，而且，由于缺乏有效的制约手段，员工擅自离职的情况时有发生，流动性大。面对越来越有利于人才流动的市场环境，如何留住人才的压力越来越大。

2，大错不犯小错不改的人难辞退。过去，劳动合同可以短期化或不签劳动合同，用人单位随时都可以辞退劳动者，且无需支付补偿金，使劳动者被动地努力工作，以避免随时被辞退的可能，这种劳动关系虽有待改善，但在一定程度上对劳动者的言行和劳动态度具有约束性。而现在，除了劳动者严重违纪之外，用人单位在解除劳动合同时，要依法给予劳动者相应经济补偿。不仅增加了辞退员工成本，而且劳动者与用人单位的劳动关系几乎是长期的，劳动者并无被解雇之忧虑，容易滋生松懈思想。同时，与后勤管理部门同舟共济，富有工作热情的人越来越少，在工作中，态度生硬、不负责任、不守纪律、服务不到位、故意刁难师生、不求进取、得过且过、工作中多一事不如少一事，不愿做就不做或少做，凭自己的好恶办事，大错不犯小错不改等现象时有发生，这会直接影响师生的生活和正常的管理、教学和科研秩序。

3，用工浪费且松懈现象滋长。有些高校使用派遣工，劳动者与派遣机构建立劳动关系，劳动者对学校缺乏归属感，忠诚度不高，工作自觉性不强。高校与派遣机构的用工关系，也不是理论上的要员工就派，不要就退，而是长年用工的契约关系，主要目的是规避法律风险，而不是为了降低用工成本，事实上是直接导致用工浪费。大学工作以学期为周期，循环往复。寒暑假期间，食堂服务人员的工作量明显减少，但由于后勤保障工作的连续性、稳定性特殊要求，又不宜随时解聘，因此，有时会学生少而工作人员多。这种工作量方面的阶段不平衡性，滋长了部分工作人员的松懈情绪，给后勤工作带来负面影响。

三、高校后勤管理工作人才发展和管理的对策

（一）建立健全引进人才制度

建立健全高校后勤选人用人、公开招聘和考试制度，逐步建立和完善解聘、辞聘制度。一是要制定明确具体的招聘考试办法，从制度上规范选人用人的程序和做法，实行公开竞争，机会公开、条件公开、考绩公开，扩大发现人才视野，拓宽选才范围，增强人才竞争力度；实行公平竞争，不论年龄大小，只论成绩，破除论资排辈；实行公正竞争，只要是人才，不论性别、职务，形成兼容并包、不拘一格的选人思路，严把入口关。二是要通过解聘、辞聘制度的建立和规范，畅通学校人员的出口渠道，增加用人制度的灵活性。解决人员能进能出的问题，建立合理的流动机制。

（二）加强制度建设，建立健全责任指标和考核制度

留住优秀员工，督促消极员工，规章制度应先行。劳动规章制度是劳动法律相关规定在用人单位的具体化，是协调劳动关系处理劳资矛盾的依据。制定和落实劳动规章制度，是人力资源管理的首要任务。在制定规章制度过程中，要以人为本，体现人文精神，合理合情，要高度包容，保证表现好贡献大的员工能够安心工作，多得报酬，而表现差消极怠工的员工能够得到惩戒，少得报酬。这样使员工时刻存有危机感。为进一步提高管理效益，应将职工收入与岗位表现、岗位效益紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度，对工作的完成情况采取打分的办法详细记录，列为责任指标考察的范畴，定期对各中心职工的履行岗位职责情况进行全面检查，并且不定期进行抽查，每月公布一次检查结果，对不符合要求的进行整改。考核成绩与效益工资直接挂钩，根据制定的分配实施方案，员工的收入分岗位工资和效益工资。岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定，根据各部门当月效益（经济效益、社会效益）按月发放；效益工资分为月奖及年度奖两部分，依据各部门员工的表现及经济效益发放。此外，规章制度的制定，要体现程序民主、内容合法、科学严谨、词语准确，明确违纪行为的标准，处罚要准确、清晰、具体，条款细则无歧义，消除管理中的模糊地带。

（三）强化过程管理，提高证据意识

高校后勤工作的效益和安全价值观要真正变成员工的良好习惯，并不是轻而易举的，除了要有健全的安全管理制度、严格的操作规程和一系列配套的奖惩制度外，更重要的是要时刻关注管理过程中的每一个看似微不足道的细节，通过抓细节养成最终形成员工的自觉习惯，使员工既有看不见的价值观导向，又有看得见的制度化的规范、习惯和准则，要将“结果控制”前移到“过程控制”，同时，也要加大对“无后果违章”行为的监管和处罚，真正把工作深入落实到每一个细微之处，有的放矢地去规范员工的日常作业行为，循序渐进地养成员工良好的工作习惯。

学校后勤按照规章制度来管理员工行为，以保证工作秩序和效率，不但制度要订得好、执行好，而且要重视保存证据。人力资源工作的每一个细节、每一个流程都要细致、严密，高度重视档案资料的完整性、连续性，否则，有可能使学校在未来的争议中处于不利地位。

（四）营造良好工作环境，激发员工创造活力

学校后勤管理部门与员工之间的关系，被长期扭曲为制度制定与执行关系、上下从属关系。这种官本位意识下的制度关系，使广大劳动者不能享受到改革开放和经济发展的成果，容易产生“学校不对我负责任，我为什么要对你学校负责任”的思想，缺乏同舟共济精神。良好的劳动关系是高校后勤管理事业发展的重要推动力量，因此，不仅要为员工提供劳动保障，而且还应该为劳动者提供心理保障，尤其是在管理员工时要更加人性化，让劳动者有心灵归属，提高员工的忠诚度。另外，要重视员工的业务培训、职业规划，提高员工的道德素养、业务素质，真正关心每一位员工的生存与发展，才能充分发挥他们做好后勤服务工作的主观能动性。

随着经济全球化和社会信息化的不断发展，我国正处于和平崛起的重要历史时期，人才发展和管理方面的改革也势必相应地加快，高校后勤管理部门亦为如此。作为高校的后勤管理干部，应该善于学习、敢于实践，在培养人才，留住人才，利用人才方面加强研究并结合本单位实际努力践行，切实营造利于人才成长和发展的良好环境，为学校和社会发展发挥应有的作用。