关联绩效的研究综述

摘 要：该文梳理和归纳前人的研究成果，首先对绩效的概念进行简单的回顾，然后对关联绩效的概念加以界定，并阐述关联绩效以及相近概念的研究回顾，以期从理论上对其做进一步完善，最后向企业提出测量员工关联绩效的建议，使得相关学者和企业管理人员从中得到一定的启发和帮助。

关键词：绩效；关联绩效；绩效评估

一、引言

进入21世纪，信息技术的快速发展正改变着传统企业经营管理的环境因素，特别是加入WTO以后，经济全球化的脚步越来越快，我国企业融入了世界经济的大潮，企业面临的对手不仅来自于国内，还有实力雄厚的跨国公司。为适应这一形势的发展，现代组织环境对员工提出了更高的要求，要求员工不断学习、自发的合作、以顾客为中心、主动解决问题。员工的这种主动性和自发性成为市场竞争中企业成败关键，员工的正式职责要求也随之变得宽泛起来，他们超越正式职责说明书的要求，能够促进组织效能提高的主动、自发、工作奉献行为和人际促进行为即关联绩效行为，越来越多地受到企业管理者和研究者的关注。

二、绩效的定义

Borman和Motowidol（1993）[1]认为工作绩效包括任务绩效和关联绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关联绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。因此，在进行关联绩效的研究综述之前，有必要先回顾一下关于绩效的定义。

绩效，在近几年成为了一个热门的词语。在我国，越来越多的企业进行了绩效改革。绩效分为整个企业经营成果的组织绩效和企业各部门与雇员个人的个人绩效。任何企业、组织的运行与发展都是以达到其绩效目标为根本目的。从人员的角度讨论绩效问题就是去评价每一名员工的工作完成情况，员工的绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及结果。绩效被组织和员工共同关注，但是关注的角度却不同。对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；而对职工个人来说，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。

关于绩效的定义，不少学者发表了很多不同的观点。

Hall和Goodale（1986）[2]认为绩效是员工从事工作的方法，员工自己学习、安排时间、技术及与他人互动，服从上级领导。

Borman和Motowidol（1993）[1]认为绩效使所有与组织目标有关的行为，而且此行为可以依据个体对组织目标贡献程度的高度予以测量。

Byars和Rue（1994）[3]认为绩效使指员工努力的净效果，其受到员工的能力与角色认知的影响。这意味着在特定情况的绩效可视为努力、能力和角色认知间的相互关系结果。

由上述回顾可以看到，以往有些学者对于绩效的认识是单维的，“以工作任务为绩效考核核心内容的思路是绩效考核研究的主流”（严进，1999）[4]。但是，越来越多的学者认为，在企业管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。而“绩效的内涵也不仅仅只是传统意义上的直接行为结果，也是一个行为过程”（陈学军、王重鸣，2001）[5]。这很大程度上是因为研究者认识到，由于组织结构的日益扁平化，岗位工作和职责进一步复杂化和模糊化，企业对员工的绩效要求并不满足于8小时的工作时间内，急需要扩大绩效的概念。

三、关联绩效的定义及研究回顾

关于绩效概念的扩大，学者们进行了一系列的研究。关联绩效的定义也于包括公民绩效、组织公民行为、亲组织公民行为和角色外行为等绩效概念扩大过程中所得的研究成果密不可分。以下是在绩效概念扩大的过程中的一些比较有代表性的概念汇总：

随着关联绩效研究的深入，越来越多研究关注关联绩效的概念与亲社会组织行为、组织公民行为及角色外行为等概念的区别。从上述可以看到，亲社会组织行为并不是必然指向利于组织的。比如帮助同事掩盖工作上的问题，这个做法对这位同事个人是有好处的，但是对组织整体却没有积极意义。这种行为是亲社会组织行为，却不是关系绩效，有学者认为亲社会组织行为的概念过于宽泛，其内涵可以完全被其他若干更为精细的概念覆盖，故而没有存在的价值。（Van Dyne，Cummings & Parks，1995）。而组织公民行为和关联绩效的关系最密切，一些研究也是用组织公民行为的量表来测量关联绩效。但值得指出的是Organ（1988）界定组织公民行为时曾声明，对角色内行为和组织公民行为的区分只是为了简化问题，两者之间并无截然的界线，组织公民行为只是相对较少地受到正式奖励系统的奖励。面对一些研究者的质疑，Organ（1997）[10]承认1988年的定义存在问题，“角色外”、“不为正式制度奖励”等界定并不恰当，因为角色本身的定义是在不断进化的，角色内外的界线具有模糊性。鉴于这些，Organ（1997）对组织公民行为又给予重新定义：认为它类似于Borman 和 Motowidlo（1993）提出的关系绩效，指能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增强作用的行为，并强调了两点：（1）组织成员应把任务绩效看作更具有可施性的工作要求；（2）组织成员应把关系绩效看作是比OCB更有可能导致系统报酬的行为。而角色外行为的研究者Van Dyne也认为，现有的雇员工作绩效理论处于一种混乱状态，OCB、POB、ERB以及CP的结构维度也多有重叠的地方。

本文认为可以使用范围较大的关联绩效作为统一雇员工作绩效理论的模型，对关联绩效的操作性定义为：组织责任说明中没有正式明确规定的、员工自觉的，组织希望但又不可能要求的、不是直接的生产和服务活动，而构成组织的社会、心理背景并有利于组织的总体绩效的行为。但必须指出的是，关联绩效与有关概念的区别、关联绩效的定义仍有不同的争议和理解，因此在进行关联绩效的研究时其他几个概念也有可以借鉴之处。

四、关联绩效的结构与测量

国外学者的研究成果：自Borman & Motowidlo（1993）提出关联绩效的概念后，国外对关联绩效维度模型的研究越来越多，本文主要Borman & Motowidlo（1993）的维度模型、Van Scotter & Motowidlo（1996）的维度模型和Coleman & Borman（2000）的维度模型三种种比较具有代表性的观点：

Borman & Motowidlo（1993）首先建议关联绩效的5个维度分别是：（1）主动承担一些在自己职责范畴外的工作；（2）为完成工作而保持高度热情和付出额外的努力；（3）助人与合作；遵守组织的规定和程序；（4）自愿做一些本不属于自己职责范围内的工作；（5）赞同、支持和维护组织的目标。

Van Scotter & Motowidlo（1996）[11]进一步对关联绩效进行了研究，将关联绩效的结构提炼为两个维度：人际促进和工作奉献。人际促进是有助于组织目标实现的人际倾向行为，这些行为提高员工士气、鼓励协作和营造任务绩效发生的情境。工作奉献集中表现在自律行为上，比如遵守规则、努力工作、主动解决工作中的问题。

Coleman & Borman（2000）[12]鉴于CP、OCB、ERB概念的相似，应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关联绩效行为整合，运用实证方法将CP、OCB、ERB合并一个新的三维绩效模型：人际公民绩效、组织公民行为、任务责任绩效。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效是由利组织的行为组成，包括遵守规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及尽责性。任务责任绩效主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织变革的建议、首创精神以及承担额外的责任等。

国内学者的研究成果：

国内最早对关联绩效维度模型进行研究的是台湾学者林淑姬（1994）[13]，她指出关联绩效包括认同组织、协助同事、不生事争利、公私分明、敬业守法、自我充实六个方面。

台湾学者樊景立等人（1997）[14]以台湾员工为样本进行研究，设计出台湾员工的关联绩效测量量表，并得出关联绩效的五个维度，分别为:（1）认同组织；（2）帮助同事；（3）责任意识；（4）人际和谐；（5）保护公司资源在中国文化背景下对关联绩效结构的研究，其贡献最大。

孙健敏和焦长泉（2002）[15]对中国企业管理者绩效的结构和绩效可能包含的因素进行了实证研究，结果表明管理者的工作绩效可以划分为管理者工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度。

蔡翔和张光萍（2008）[16]在对知识员工的关联绩效研究中设计出针对中国知识型员工的关联绩效量表，并得出关联绩效的四个维度：自我发展、尽责行为、积极主动及公民意识。

五、对企业管理者的建议

1.由于关联绩效是岗位说明书难以具体描述的绩效，对员工本人来说具有一定的自发性和隐蔽性。因此本文建议有条件的企业定期对有需要的知识型员工员工开展360度绩效评估。因为360度绩效评估能够使受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划（Tornow,1993）[17]。但360度评估也需要谨慎开展，开展时需充分考虑高层领导的支持程度、企业的稳定性程度同事间的信任程度及企业组织中是否能有效的沟通渠道和是否建立起互信的文化。

2.本文认为企业在选拔和招聘中、基层管理者时，应该考虑管理者层级对人际促进和工作奉献的影响，使得企业减少运行时的相互摩擦，促进生成效率的提高，有效协调团队与个人群体之间的活动，以提高管理者对企业的贡献。企业管理者在日常管理中也应该重视通过对创造出高关联绩效的知识型员工以合适的物质或精神奖励来激励组织内成员关联绩效的提高。

参考文献：

[1]Borman，W.C.& Motowidlo，S.J.(1993)Expanding the criterion domain to include elements of contextual Performances .In N.Schmit & W.C. Borman(Eds). Personnel selection in organizations (PP.71-98).San Francisco :Jossey -Bass.

[2]Hall,DouglasT.,&Goodle,JamesG.1986.Human Resource Management-Strategy ,Design and Implementation,Glenview,I11

[3]Byars, L. L., & Rue, L. W. (1994). Leadership in organizations

[4]严进.周边绩效[J].外国经济与管理,1999,(5).

[5]陈学军，王重鸣.绩效模型的最新研究进展[J].心理科学，2001，(24).

[6]KatZ，D.，&Kahn，R.L.The Social Psychology of Organizations. New York John Wiley,1966.

[7]Brief，R，& Motowidlo，S.J. Prosocial organizational behaviors.

Academy of Management Review，1986.

[8]Organ anizational Citizenship Behavior: The Good Syndrome [M]. Lexington, MA : Lexington books,1988:29-242.

[9]Van Dyne L.,Cummings L.L.,Parks J.M..Extra-role Behaviors: In Pursuit of Construct and Definitional Clarity(a Bridge over Muddied Waters)[C].Cummings In LL & Staw BM (Eds.),Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT:JAI Press, 1995:215-285.

[10]Organ anizational Citizenship Behavior: it is Construct Clean-up Time[J].Human Performance,1997(10):85 97.

[11]Van Scotter，J.R. & Motowidlo，S.J.(1996)Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance .Journal of Applied Psychology，v8I，n5，525-531

[12]Coleman & Borman，W.C. Investigating the underlying structure of the citizenship Performances domain. Human Resource Management Review，2000，(1).

[13]林淑姬，樊景立，吴静吉，司徒连置.薪酬公平、程序公正与组织承诺、组织公民行为关系之研究[J].管理评论(台湾),1994,(2).

[14]樊景立，郑伯壤.华人自评式绩效考核中的自谦偏差:题意，谦虚价值及自尊之影响[J.中华心理学刊(台湾)，1997，(39).

[15]孙健敏，焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究.人类工效学，2002，(8).

[16]蔡翔,张光萍. 知识员工的关联绩效研究[J].桂林电子科技大学，2008.

[17]Tornow, W. W. (1993). Editor's note: Introduction to special issue on 360-degree feedback. Human Resource Management, 32.