越幸福 越高效

【摘要】赋予自主决策权 能够做出对自己的工作有影响力的决策，可使各个级别的员工都充满干劲。以这样的方式给他们授权，会提高他们的掌控感，使他们对于如何完成工作有更多发言权，也赋予...

研究表明，經理人可以采取赋予自主决策权、分享信息、尽量减少无礼行为，以及绩效回馈四项措施帮助员工在工作中焕发勃勃生机。要促进富有活力和学习动能的企业文化，这四项措施缺一不可。

在經济糟糕透顶，我们每个人都为有份工作而庆幸之际，担心员工是否幸福似乎显得有些不合时宜。不过，根据对持续高绩效员工队伍的研究，我们发现企业完全有理由去关注这个问题，因为从长期看，幸福的员工比不幸福的员工更有成效。

那么，在工作中感到幸福是什么意思呢?简而言之可以概括为一个合适的词：生机勃勃。我们认为生机勃勃的员工队伍是这样一群人：他们不仅感到快乐，工作卓有成效，而且会参与打造企业和自己的未来。在各种行业和工作类型中，这类员工的绩效比所有员工的整体绩效高16％，并且职业倦怠率比他们的同侪低125％，对组织的忠诚度高32％，对自己工作的满意度高46％。

生机勃勃具有两大要素。首先是活力——一种富有生气、激情四射和兴奋不已的感觉。充满活力的员工能够激发自己和他人的能量。其次是学习——学到新的知识和技能而获得成长。学习能够赋予人们技术优势和专家地位。这两个要素须共同发挥作用，缺一不可。

那么，组织应该如何使自己的员工变得生机勃勃呢?要打造一种充满勃勃生机的企业文化，你可以采用四种方法。

赋予自主决策权

能够做出对自己的工作有影响力的决策，可使各个级别的员工都充满干劲。以这样的方式给他们授权，会提高他们的掌控感，使他们对于如何完成工作有更多发言权，也赋予他们更多的学习机会。

航空业看起来不大可能是一个寻找到自主决策权的地方(更别说寻找到一支生机勃勃的员工队伍了)。不过，我们所研究的一家航空公司——阿拉斯加航空公司，却塑造了一种授权文化，这种文化在过去十年中为公司扭转乾坤做出了贡献。21世纪初，该公司的各项数据都很糟糕，因此，高管团队启动了“2010计划”，坦诚地邀请员工为如何提高服务并保持准点起飞的声誉献计献策。公司要求员工把当时对“优质”服务的理解暂且放一放，去思考能够做出贡献的新方式，想出能把服务从优质提升为真正卓越的点子。

服务人员很欢迎这一计划，因为这赋予他们为错过航班或由于其他原因无法成行的旅客找到解决方案的自。公司东部地区负责人罗恩一卡尔文告诉我们，他的手机最近接到一位旅客的电话，自五年前调离西雅图机场后他再没见过这位旅客，也没跟他说过话。这位旅客有个三个月大的小孙子，小孙子的心脏刚刚停搏。祖父母想从火奴鲁鲁赶回西雅图。一切都预定好了。罗恩打了几个电话，让他们得以立即搭上航班。当天，那位祖父给罗恩发了个短消息，内容很简短：“我们赶上了。”

像这种在不影响航班的情况下满足个别乘客需求的努力，使得公司的准点率排名雄踞榜首，并赢得了许许多多的奖杯。

在Facebook公司，自主决策是企业文化的基石。有一名员工在网站上发帖，表达了自己看到公司座右铭时的惊喜。这个叫“快速行动，打破成规”(Move fast and break things)的座右铭鼓励员工做出决策并付诸行动。在刚刚入职的第二天，该员工就为一个很复杂的错误找到了解决方案。他本以为需要經过层层审批，没想到他的顶头上司——公司的产品副总裁——只是微笑着说了一句：“吧。”他感到很惊讶，自己居然这么早就推出了能够立即达到数百万用户的解决方案。

經理们面临的挑战在于，不能说员工犯了错误就减少授权。犯错误是最好的学习机会——不仅对于当事各方如此，而且对于他人也有间接学习的意义。

分享信息

在信息真空的环境中工作，既单调又乏味。如果你无法看到所做工作的更大影响力，就没有动力去寻找创新的解决方案。当员工明白自己的工作将如何契合组织的使命和战略时，他们就能更有效地做出贡献。实施了开卷管理的金爵曼公司就是一个例证。该公司从不刻意隐藏自己的各项数据，财务信息都张贴出来让员工看。

然而，实施一项更为正式也更有意义的开卷政策并非易事。在最初的五六年时间里，公司努力将开卷概念融入公司的各个系统和日常工作。虽然人们了解开卷管理的规则，但是最初他们看不出在紧张的日程中再加入一次白板例会的目的。直到高层领导者将“碰头会”作为硬性规定，员工们才逐渐了解白板例会的真正目的：白板展示的不仅是财务数据，还包括服务和食品质量评估、人均消费额、内部满意度，以及“乐趣指数”(这一项含义非常广泛，可以指从每周客户满意度评比到员工创意的任何东西)。

金爵曼的部分业务开始开展“迷你游戏”：通过短期的奖励让员工解决一个问题。例如，金爵曼Roadhouse餐厅的员工通过“迎宾游戏”(Greeter game)去了解餐厅工作人员招呼顾客花费了多少时间。

“没有被招呼”的顾客满意程度较低，员工们发现自己常会通过消费打折来弥补服务不周。迎宾游戏向招待团队提出了一项挑战：须在顾客入座5分钟之内招呼他们，连续50天完成这一任务便可获得些许的經济奖励。这就激励了招待团队快速发现并解决服务流程中的漏洞。通过一个月的努力，服务评分出现了大幅度的提升。金爵曼的其他业务也开始开展类似的“游戏”，对于提高送餐速度、降低烘焙房餐刀引起的伤害事故、把厨房区域打扫得更清洁等都予以奖励。

这些游戏既会给员工带来好消息，也会带来坏消息，自然会造成一些内部紧张，从而有可能使士气低落。但是总的来说，这些游戏极大地增强了一线员工的主人翁意识，帮助他们取得更好的业绩。从2000年至2010年，金爵曼的收入增长了近300％，公司的领导们认为开卷管理是取得如此成就的一个关键因素。

尽量减少无礼行为

无礼行为的代价非常巨大。在研究中发现，工作中遭遇无礼行为的员工，半数的人会有意怠工，超过三分之一的人会故意降低自己的工作质量，三分之二的人会花很多时间去回避冒犯自己的人，而说自己绩效下滑了的人也占三分之二。

无礼行为会使员工失去勃勃生机。那些遭受粗鲁对待的人常常也因此变得无礼起来：他们会蓄意损害自己的同侪。他们会“忘记”把备忘录抄送给同事。他们散播流言蜚语来转移视线。面对无礼行为的时候，员工可能会缩小自己的关注面以规避风险。