金融行业薪酬体系设计中的激励机制问题探讨

摘要：目前中小商业银行都施行了绩效奖金政策，管理层试图通过与员工业绩挂钩来真正体现按劳分配的原则，从而不断提升员工的工作满意感。但在实施过程中还存在着诸多问题，如存在着激励冲突问题、信息偏在问题、诉求反馈问题等。为此，在突出激励效果的目标导向下，应从增强薪酬体系设计前的调研工作、分类别降低信息偏在的干扰影响、依托新媒介搭建起利益诉求通道等措施来优化薪酬体系的执行效果。

关键词：薪酬体系 金融行业 中小商业银行 激励机制

本文以中小商业银行的薪酬体系设计为考察对象，在问题导向下来展开主题讨论。在我国金融市场改革背景下，中小商业银行系统不仅对推动区域经济发展起着不可替代的作用，而且在活跃金融市场竞争环境也发挥着不可忽视的功能。在创新银行业务模式上，诸多中小商业银行都构建起了“流程银行”这一形态，从而在项目管理上来更好地为客户提供金融服务。那么在如今的行业业态下，如何保持员工良好的岗位意识和工作态度呢。对此，还需要在优化薪酬体系设计上下功夫。

目前中小商业银行都施行了绩效奖金政策，管理层试图通过与员工业绩挂钩来真正体现按劳分配的原则，从而来不断提升员工的工作满意感。这种具有显著激励机制元素的薪酬体系设计，在实践中也会面临着诸多不可忽视的问题。由此，本文将从以下5个主要方面进行主题讨论。

一、问题分析的理论框架

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫作激励因素，后者叫作保健因素。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫作“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励，它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

二、激励机制在薪酬体系设计中的反映

结合笔者的工作体会，激励机制在薪酬体系设计中的反映主要存在于事前和事后两个环节。

（一）事前的薪酬制度安排

这里主要体现为，管理层通过公开薪酬安排来为全体员工建立起稳定的预期，最终在利益关联性的内生刺激下来激励员工。由于中小商业银行的内部治理机制相对灵活，进而在薪酬体系的设计上也具有显著的历史演进性。这就意味着，员工在解读现有制度安排时必然会进行历史对比，通过对比来切实感知到目前制度的优越性与否。不难发现，这是许多作者都忽略的地方。

（二）事后的薪酬制度结果

薪酬体系设计要变成薪酬安排的路线图，便需要完成考核和薪酬发放这一环节。随着事后薪酬制度的落地，这将更能反映出其中激励机制的有效性程度。这里需要指出，管理层对薪酬制度的感受与员工对该制度的感受是不同，因为，员工将通过具体的考核环节来获得自己的绩效奖金部分，而这里时常会遭遇到客观和主观因素的影响。可见，在整体视域下需要更加关注薪酬体系设计中的实施办法。

三、当前激励机制所存在的问题

（一）存在着激励冲突问题

“激励冲突”与“激励兼容”是相对立的两种效果，即管理层在设计薪酬体系时未能充分把握员工的需求偏好，进而薪酬制度在实施过程中无法获得之前设计时所制定的目标。这种情况经常发生，如针对流程银行业务的开展设计出了提成制度，但因为提成比例不能满足员工的需求程度，或者提成比例高于员工的心理价位，这些都将影响到员工在工作中行为偏好。前者将弱化员工的工作积极性，后者则可能导致项目团队实施机会主义行为。

（二）存在着信息偏在问题

中小商业银行的许多业务创新都依托于项目团队成员的共同努力，正因如此，成员之间的分工协作便导致了管理者难以界定每一位员工的边际努力程度。这实则就反映出了信息不对称现象所带来的干扰，那么在薪酬制度的执行上往往就会出现平均主义色彩，或者按照职位层级而不是按劳进行绩效奖金分配。所有这些，都将严重削弱薪酬体系的合理性外衣。

（三）存在着诉求反馈问题

对薪酬体系的执行设立纠偏机制，则构成了激励机制中的重要内容。这种纠偏机制主要针对基层员工，从而需要为他们搭建利益诉求反馈的通道，以及管理层给予答复的期限范围。然而，在中小商业银行中仍然是以科层管理为主线，在权威式管理下必然会制约反馈通道的搭建和运行。

四、解决问题的思路

（一）针对激励冲突问题的解决思路

前面已经提到了“激励兼容”原则它是指，银行管理层所设计的薪酬体系不仅能满足员工的需求偏好，而且员工能按照管理层的预期形成良好的工作行为和氛围。根据“刺激――动机――行动――结果”的人类行为内在逻辑，我们首先就是要解决“刺激”问题。若要规避激励冲突问题，便需要管理层和人力资源部门认真履行调研活动，来完整把握好员工的利益诉求集合。

（二）针对信息偏在问题的解决思路

信息不对称在科层组织中普遍存在，特别又受到我国传统文化中契约意识缺失的影响，这种信息不对称就表现出了人为干扰的一面。因此，在解题思路上需要从应对客观和主观两个方面的信息偏在问题入手。对于前者而言，应优化绩效考核办法，对于后者而言，则应建立起舆论监督机制。

（三）针对诉求反馈问题的解决思路

“众口难调”是中小商业银行薪酬体系设计的显著特点，但建立起有效的纠偏措施则是疏导负面舆论和改观现有政策的重要手段。但这里也需要指出，应重视员工对利益诉求反馈的私密性和安全性。唯有这样，才能激发起员工对自身合理利益的维权意识，这也才能增强薪酬体系设计中的激励色彩。

五、政策建议

（一）增强薪酬体系设计前的调研工作

相对于四大国有商业银行，中小商业银行的业务范畴较为单纯，这也为调研工作提供了良好的内部环境。随着央行再次降息，中小商业银行需要在投资理财业务的开发上下大力气，因此，调研的重点领域便是业务开发部门和流程银行实施部门。在调研中需要把握这样几个要件：工作强度、协作特点、产出收益比等。调研方式可以是问卷调查、小组访谈，以及随机与基层员工进行交流。在调研中应充分听取基层员工的呼声，并能将兄弟单位有益的做法

（二）分类别降低信息偏在的干扰影响

分类别降低信息不对称现象的影响，并不意味着在实施手段上要相互隔离，而是要在思路上厘清。在具体的实施中可以从以下两个方面入手：

建立信息公示制度。无论是事前的薪酬体制设计还是事后的薪酬发放，在涉及绩效奖金部分都需要进行公示。为了确保这些信息的保密性，可以在银行的OA系统中反映出来。在公示绩效奖金发放结果时，应给出具体的考核明细来。

建立员工代表制度。部分中小商业银行采取二级管理模式，由部门负责人对部门员工进行绩效考核，并决定部门绩效奖金发放的具体细节。对此，应建立起约束机制，即需要建立起员工代表制度来，并获得银行管理层的授权。

（三）依托新媒介搭建起利益诉求通道

依托新媒介来搭建利益诉求通道，主要在于追求通道的便利性、及时性和与管理层之间的无缝衔接性。对此，笔者建议可以充分利用这样几样工具：电子邮件、微信、QQ等。这里还须强调一点，主管部门在面对这些利益诉求反馈信息时，一定要在规定期限内给予答复或者复议。这样一来，才能提升薪酬激励机制的效果。

参考文献：

[1] 郭亚伟.我国金融业薪酬激励机制存在的问题及改进建议[J].财务与会计，2011（11）.

[2] 钟震.危机后国际金融机构薪酬监管体系的发展及启示[J].金融与经济，2012（1）.