员工心理问题的成因及对策措施探究

摘要：本文以某国有大型制造企业连续发生的两起员工“心理问题”事件为切入点，通过分析员工心理问题产生的原因，深刻剖析企业心理问题员工管理难题的内在机理，提出了企业如何应对心理问题员工的具体措施。

关键词：企业 心理问题 应对

随着后金融危机时期的到来，人们的工作、生活节奏越来越快。数字时代海量信息的冲击，各种各样的诱惑和选择、对职业发展和企业前景的疑惑、未来社会发展预期的不确定性，这一切都使员工的心理问题越来越突出。在企业中，压抑、抑郁、焦虑、烦躁、苦闷、不满、失眠、恐惧、无助、痛苦等不良的心理因素时时困扰着上至管理层、下至普通员工。不仅影响员工潜能的正常发挥，而且关系到员工的工作效率和企业的生产经营活动。因此，关注心理问题员工是当前企业需要正视的一个重要课题。

一、典型案例介绍

某国有大型研发制造企业，占地面积470万平方米，拥有员工1.5万人。公司一连发生两起“心理问题”的事件，让人力资源管理部不得不重视和重新审视员工的心理问题。

事件1：员工李某系退休办一位职工，自2011年3月以来经常旷工，上班时精神恍惚，情绪极度低落，焦虑过度，曾试图自杀，随后她因自身原因突然提出辞职。领导考虑到李某的精神状况，建议其认真考虑后再做决定，并对李某的工作、家庭生活情况进行了全方位的调查。调查结果显示李某可能因为亲情缺失、家庭破裂疑似患有严重的心理疾病，需要送去相关医院诊断。但是令领导们头疼的是李某根本不配合医生的诊断，并声称要上告公司限制员工人身自由。

事件2：员工张某系公司板金厂一名生产工人，2004年由部队转业来到该厂上班。在最初的几年时间里张某表现优异，领导们把张某列为了重点培养对象。但自2010年起，张某的表现急剧下滑，矿工、迟到、违反劳动纪律时有发生。按照公司相关规定，经常迟到、矿工，违反公司纪律者实行待岗处理。但是张某在待岗的三个月期间，仍然屡教不改，多次旷工。待岗期满时，公司发出了与张某解除劳动合同的通知。几天之后，张向人力资源部门提出张某患有抑郁症，并提交了医院病例。在公司对该员工进行调查时发现张某的诊断单属伪造。

李某可能确有心理疾病但意识不到自身存在心理问题，而张某本身没有抑郁症却试图“利用”抑郁症使其“迟到、早退、矿工、严重违反劳动纪律”等行为合理化，这两个事件恰恰是企业应对心理问题员工最重要的两个方面。这引发了我们对“员工心理问题与身体疾病的差异、成因及企业应对措施”的思考。为了保障真正的心理问题员工应有的权利，同时避免心理健康员工利用这种权利，探究员工心理问题的成因及应对策略对企业管理实践提供一定的理论指导和决策依据。

二、心理问题员工管理难点剖析

1. 思想观念的溃乏

企业中不良的工作环境、过重的工作负荷、组织中员工的角色冲突、人际关系紧张、职称晋升、不公平的绩效评估与薪酬以及组织结构的变革、管理风格的变化等因素，都有可能给员工带来压力。过大的工作压力会增加人的焦虑和促使人沮丧，从而导致员工心理问题。有些管理者往往把新形势下员工的工作压力超载所导致的种种不良反应视为“逃避困难”、“懒惰”和“意志力不强”。

2. 劳动法律的缺失

目前我国没有一部法律法规要求企业有责任和义务解除员工的抑郁情绪，因工作压力致使员工精力衰竭、抑郁、精神崩溃等心理问题对员工进行精神赔偿。在这种状况下，企业处理心理问题员工时，通常会走向两个极端：一类极端是采用业绩不佳、不胜任工作或者严重违反公司劳动纪律等种种理由解雇这些心理问题员工，这一类现象在民营企业中较为常见；另一类极端是只要员工被诊断为心理疾病，不论其程度如何，按照精神疾病的相关法律处理，这类极端处理办法在国有企业较为常见。

3.管理机制的落后

目前，我国企业员工的心理问题尚未引起企业足够的重视。人力资源管理是企业内部制度环境的重要组成部分，但是传统的人力资源管理往往过多地将实现组织目标作为管理的基本职责，却很少考虑员工的利益与需求。长期以来，企业人力资源管理的着重点是招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系五大模块，而对员工心理健康管理基本没有涉及或涉及很少。

三、应对心理问题员工的三大对策

员工心理问题给企业带来的负面影响不仅是员工工作积极性不高、业绩不佳的问题，还关系到企业是否陷入法律纠纷，更为严重的，可能危及企业正常生产和经营管理。企业应该积极预防并及早协助消除员工心理问题，而且应当正视出现的此类问题，积极寻求应对措施，力争将不良影响降到最低。

1.积极预防与协助治疗

增强员工的心理承受能力，积极预防和协助治疗员工的心理问题是企业应对员工心理问题的根本之道。企业一方面通过健全员工心理健康管理制度，积极疏导和缓解员工的心理压力；另一方面通过大力提升企业应对心理问题员工的管理能力和水平，积极预防和应对心理问题员工。具体表现在以下几个方面：

（1）依据企业自身状况，加强对员工心理问题原因的分析研究。在对研发人员的调研中发现，62.5%的科研工作者认为工作任务是他们最大的压力来源，而许多工程企业的一线员工认为由于长期身处外地，家庭矛盾是造成他们压力的最重要来源。55%的内地企业家受访者表示，不确定的经济环境是企业家压力来源之首。由此可以看出，不同行业、不同岗位及不同年龄阶段的员工面临的最大压力都有可能不一样。因此，心理咨询研究人员需要研究本企业哪类员工最容易产生哪些心理障碍及产生原因，不断深入分析和掌握职工的思想新动向、新问题，提高企业心理健康管理的能力与效率。

（2）设立心理咨询机构，定期给员工做心理测验。通过设立心理咨询机构，有利于提升员工对心理问题的认识，为员工们搭建良好的心理治疗平台，及时调节员工心理，解决员工的心理障碍。通过定期给员工做心理测验，有利于企业了解员工的心理状况，重点关注那些有心理问题或者容易产生心理问题的员工，有利于员工及时掌握自己的心理状况，建立自己的心理健康档案，能够在心理疾病的早期进行预防和治疗，大大降低心理疾病恶化概率。

（3）大力开展心理健康教育，增强员工自我心理管理能力。通过为员工提供情商方面的学习和培训，可以有效预防和治疗员工的心理疾病。情商主要包括四个方面的能力：自我意识与自我控制的能力，自我激励能力，社交技巧以及对别人情感的理解能力。定期邀请心理专家来企业开设“心理课堂”，有针对性地帮助员工解除心理压力；通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训增强员工管理情感的能力。

（4）加强日常沟通与问题疏导，预防心理问题的出现。企业管理者虽然并不能对下属是否患有心理疾病进行诊断，但是应该关注下属的工作状态与心理状态，尽早发现员工的心理问题，适时与其沟通，了解问题所在，进行心理疏导。当员工出现极度焦虑、情绪低落、缺乏主动性等轻度心理疾病症状时，可以咨询企业内部的心理咨询机构或当地的医疗部门，以便采取最恰当的方式进行合理有效的处置。若员工可能患有较严重的心理疾病，应该直接建议该员工到心理咨询室或正规医院接受心理治疗。

2.鉴定心理问题员工的民事行为能力

心理疾病与精神病有所不同，精神病主要是指患者对自身的精神异常表现没有自知力，不能控制自己的精神活动，丧失对环境的适应能力。严重的心理问题员工会出现精神病症状，在发病期间不具有民事行为能力，此时需按照精神病的相关法律法规执行。但是许多轻度的心理问题员工能够控制自己的行为，具有完全或者限制民事行为能力，因此企业管理者不能将心理疾病与精神病混为一谈。而在实践中，由于我国目前有关心理疾病的法律法规的缺失以及对员工心理问题本身认识的不足，许多企业在处理员工的心理问题时，往往容易走向两个极端：一是不够重视员工的心理问题，未经司法鉴定心理问题员工的民事行为能力，以业绩不佳、严重违反公司纪律为由单方面解除心理问题员工劳动合同的现象是屡见不鲜。另一个极端是将心理疾病等同于精神病，这样虽然避免了法律纠纷，给予了员工宽容处理，但仍然可能给企业带来危害。如增加了企业的运营成本，给公司的管理带来困难，甚至可能因为轻度心理问题员工受到精神病的“特殊”待遇，反而给员工自身带来心理压力和负担，不利于员工病情的恢复。由此可以看出，企业避免法律纠纷的关键，不是在于鉴定员工是否患有心理疾病，而是在于鉴定心理问题员工在发病期间是否具有民事行为能力。

3.做好员工工作情况记录

心理疾病与普通疾病有所不同，普通疾病往往是员工自身首先意识到身体不适，需要去医院看病，然后通过医生诊断确定员工的身体状况。这对企业来说，普通疾病员工是具有医生开具的医疗证明在先，请假在后。而许多心理疾病患者往往对心理障碍本身认识不够，没有意识到这是心理疾病，甚至许多重度心理疾病患者拒绝看病。对于企业来说，心理问题员工往往是以绩效不佳、不能与其他成员进行较好的沟通与合作、违反公司纪律、发生安全事故等在先，被诊断为心理疾病在后。因此企业需要时刻关注员工思想动向，做好员工工作情况的记录，保留相关证据。这不仅仅是企业应对心理问题员工，还是应对所有员工避免法律纠纷，创建和谐企业文化的关节点。

随着社会的发展，社会竞争日趋激烈，造成人的心理疾病的各种因素也将长期存在，使得心理问题将成为社会长期存在的共性问题。企业管理者对此要有足够的思想准备，对员工中出现和存在的各种问题既不能大惊小怪，也不能熟视无睹，而应该用平和的态度来正视它，用科学的手段来消除它。仅有观念上的重视还是不够的，员工的良好心理健康素质还需要通过企业的实际实践来获得。因而，构建一个完整的员工心理问题管理体系成为一种需要，也是一种必要，把关注员工的心理问题纳入企业人力资源管理工作的正轨将是大势所趋。

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