企业裁员Style

“××先生/女士，公司很遗憾地通知您，因公司经营情况不景气，公司拟于近期开展经济性裁员，您是其中之一。希望我们共度寒冬，早日再聚首”，类似这样充满温暖期许的“离职通知之前奏”可能已经或即将发到您的电子邮箱……

从近期媒体的一些报道看，知名外资企业、金融企业、重工业企业、IT企业等裁员的消息接连不断，大有跳“裁员style”之意，引起媒体的深度挖掘。

面对经济性裁员，有的员工选择默默接受，有的则选择全力维权。从目前这些裁员案例看，企业裁员的前期准备工作不足、员工缺乏法律知识的情况还比较普遍。而随着跨国企业裁员潮波及中国，员工、工会、政府相关部门该如何应对和处理，已经成为摆在我们面前的现实问题。

裁员的相关法律规定

主要是依据《劳动合同法》，条款如下：

【程序要求】第41条 有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解除的“”】 第42条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。

【工会“话语权”】第43条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

面对“裁员”，可能存在的误区

裁员（解除劳动合同）话题，恐怕是客户和员工问的最多的问题之一。在实践中，我们发现，企业和员工对裁员、单方解除合同的理解存在误区：

误区1：不胜任工作解除合同、到期终止劳动合同，都属于裁员吧？

部分员工认为，只要是企业解除合同，都属于裁员，必须履行向人力社保局报备的手续。而实际上“裁员”是指“经济性裁员”，具体说是企业依据《劳动合同法》第41条裁减人员，并不包括协商一致解除、违纪解除、不胜任工作解除、医疗期满解除及到期终止劳动合同。

误区2：企业向人力社保局报告裁员方案，存在不批准的情况吗？

《劳动合同法》第41条提到企业因生产经营困难裁减人员20人以上或者裁减人员不足20人但占企业职工总数10%以上的，要制定裁员方案，履行法定程序，并及时向人力社保局报告。“报告”和“报批”是两个不同的概念。在上述情况中，企业只需履行报告义务，不需要人力社保局审批，但裁员方案应当符合法律规定。如果不符合规定，审批部门可能会要求企业修改裁员方案。

误区3：企业单方解除合同，应通知工会。未成立工会的，是否还要履行通知义务？

目前，在企业未建立工会的情况下，对于企业单方解除合同，如何处理“通知工会”的问题有两种观点：一种观点是如企业尚未成立工会，则通知工会缺乏基础，不需要通知工会；另一种观点则是如企业符合成立工会的条件，但未成立工会，在解除劳动合同中可能存在“程序瑕疵”，导致解除合同违法。

据悉，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）第十三条规定，“建立了工会组织的用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除劳动合同，未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的，人民法院应予支持”。因此，成立工会已经成为“合法合规”的趋势要求。

误区4：离职经济补偿金，可以分期支付吗？

根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿金应在办结工作交接时支付。同时，北京市人力社保局、北京市总工会2009年《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的意见》提到，“对由于经营困难，确实无力一次性支付经济补偿金的困难企业，经过与员工协商一致，可以分期支付”。因此，在实务操作中，更多的是看企业和员工的协商结果，并且要在相关离职文件中明确。

中智顾问观点分享

1.企业应关注裁员的每一个细节

步骤1：提前30日向工会或者全体员工说明情况，征求工会或者全体员工的意见，并根据他们的意见，对裁减人员方案进行修改完善。如果能够通过协商解除解决问题的，则不需要走“经济性裁员”的程序；如协商不一致，则考虑步骤2。 步骤2：向当地人力社保局报告裁减人员方案以及工会或者全体员工的意见，并听取人力社保局的意见。 步骤3：正式裁员时须办理解除劳动合同手续，按有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，并出具离职证明。

2.面对裁员，员工应具备保护意识，熟悉相关的法律规定

《劳动合同法》第41条规定，订立了较长期限的固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人，裁员时应当优先留用。 第42条规定，从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间；患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤医疗期；孕期、产期、哺乳期；连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年等情形，不得解除劳动合同。

上述规定，是员工的“权益保护区”，也是企业在裁员时应关注的。

3.离职经济补偿金的计算、免税标准要合规 《劳动合同法》第46条、第47条规定，企业应根据被裁减人员在企业的工作年限，每满1年支付1个月工资的标准支付经济补偿。月工资高于上年度职工月平均工资3倍的，按月平均工资3倍的数额支付。

经济补偿金的数额在上年度职工年平均工资3倍以内（注：目前北京地区经济补偿金的免税额为56061×3=168183元）的部分，免征个人所得税；超过部分作为计税收入，按照工资薪金所得计征个人所得税。需要提醒的是，合同期满到期终止（即不续签）的情况下支付的经济补偿，不属于国税发[1999]178号文件中的一次性补偿收入，按照规定应该与工资合并计算征收个人所得税。

举例说明：某员工在公司工作6年，公司给付解除合同的离职经济补偿金20万元，扣除168183元不扣税，余31817元按6个月工资计算，扣缴个人所得税451.68元。每月税金：（31817/6―3500）*0.1-105=75.28元。总计扣缴个税：75.28*6个月=451.68元

通过理清裁员程序、分析误区，同时分享我们中智顾问的一些观点，希望能够帮助企业进一步完善HR员工关系管理制度和离职流程，帮助员工了解相关的法律规定，做到谈裁员不色变，展现企业和员工各自的style。