建设工程监理企业员工考核机制探索

摘 要：为增加监理行业业务量，提高人均产值，缩小与国际同行业间的差距，监理公司要建立考核激励机制，提高监理人员的综合业务素质。考核机制针对性要强，要符合监理人员工作流动性大的特点。考核要从项目业主、监理公司、项目总监以及当前和过去多层次、多角度进行。考核指标应重点明确，紧紧抓住职业道德、工作能力、工作态度三个关键指标，制度化、常态化持续下去。在考核执行过程中要建立反馈体系，对出现的问题进行调整和完善。通过考核使监理人员充分认识自己，发挥应有的潜能，促成监理人员和监理企业的双赢，提升监理行业的整体形象。

关键词：监理人员；考核机制；行业特点；反馈体系。

Construction Supervision Mechanism of Employee Assessment

Liu Shen Jian1 Zhao Bin2

（1. Henan Lixin Management Consulting Co.， Ltd.； 2. thermal power one company in Henan， Zhengzhou 450002）

Abstract： to increase the supervision industry business， increase the per capita output， bridging the gap between the China and international， the supervision company to set up appraisal incentive mechanism， improve the comprehensive service quality of supervisory staff. Examination system targeted stronger， to conforms to the characteristics of supervision personnel work great mobility. Assessment from the project owner， supervision company， the project director as well as current and past multi-level and multi-angle. Should focus on specific assessment indicators， hold professional ethics， work ability， work attitude， three key indicators， institutionalization， normalization to continue. Execution of the assessment to establish feedback system， to adjust and improve the problems. Through examination of supervision personnel fully understand yourself， play their potential and contribute to supervisory personnel and supervision enterprise win-win， enhance the overall image of the supervision industry.

Keywords： supervisors； Assessment mechanisms； Industry characteristics； Feedback system.

“建设工程监理是指具有相应资质的监理企业接受建设单位（项目法人）的委托，依据批准的工程项目建设文件、有关工程建设的法律、法规和工程建设监理合同及其它工程建设合同，代表建设单位对承建单位的工程建设行为实施监控的专业化服务活动”。可见，建设工程监理企业属于咨询行业，建设工程监理性质是监控、管理，投入的是复合型人才的智力劳动，主要依靠监理人员脑力劳动完成任务。所以，人才是监理企业赖以生存发展的基本保障。

根据中国国际工程咨询协会2010年数据：我国工程咨询单位的人均年产值10万人民币左右，相当于世界平均水平的1/8，与发达国家相比差距更大。仅以荷兰为例，该国工程咨询行业远在1999年时人均产值已经达到32万美元，是我们目前的20～30倍。这一事实说明我国目前咨询行业的从业人员素质同发达国家相比确实存在较大的差距，工程咨询队伍知识结构不合理、专业能力不全面，咨询理念、理论和方法尚处在初级阶段，咨询的深度与质量有待提高。

要打破西方发达国家在咨询市场的垄断地位，我国咨询行业必须采取相应的考核机制，激励咨询人员努力提高自身的综合业务素质，缩小与国际同行业间的差距，增加行业业务量，提高人均产值。实现监理企业和监理人员的共同成长，达到双赢，最终促成监理人员的自我实现和行业的发展壮大。

为项目业主提供高智能的有偿技术服务是监理工作的核心，其服务质量水平同监理人员的综合素质直接相关。因此，工程监理企业的人力资源管理尤为重要。而人力资源管理又离不开企业对员工的考核，考核需要一定的艺术和技巧，科学合理的考核机制可以激励先进，督促后进，激发员工潜能；反之，则会使员工丧失积极主动性，产生不利影响。

本文将围绕建设工程监理企业的考核机制展开探讨。

1.考核机制应充分顾及行业特点

建设工程监理企业的整体形象，在外界看来，主要是通过某一个项目监理团队，即监理项目部的对外服务质量得以体现，高效精干的项目监理团队将会充分展示监理行业的先进理念、技术与方法，得到业主，进而得到社会的认可与尊重。

对项目监理人员的考核不同于一般意义上企事业单位对员工的考核，普通企事业单位有固定工作场所、相对稳定的领导群体和基层员工，员工的日常表现经过日积月累，会逐渐固化在领导和身边同事的头脑中，单位对员工的考核可以持续稳定地开展下去，考核结果对被考核员工未来的晋升、加薪等切身利益会产生较大影响。

反观建设工程监理工作，工作性质决定了其工作流动性极强。监理工作随着工程项目所处地点的不同而变化，且流动频率较高，大型工程项目耗时两到三年，而检修、技改等小项目持续时间只有几个月。基于工程监理工作的这种流动性，造成项目监理部的人员结构，属于临时搭建的团队，随着该工程项目结束，项目监理部的成员便完成任务，自身所接受的绩效考核被迫中止，之前所积累的绩效因建设工程监理项目的完成而自然结束。这其中，表现出色的监理人员自身绩效由于难以得到充分的持续体现，难免影响到员工的归属感和成就感。另外一个不可回避的事实是：不同项目的总监由于管理风格的不同，个人偏好和关注重点的不同，在不同监理部对同一员工的考核结果可能会差别较大，甚至是截然不同。因此，建设工程监理企业对员工的考核应充分考虑到监理行业人员工作流动性大的特点，制定更具针对性的考核机制。

2.考核机制应拓宽路径、发散角度

建设工程监理的服务的对象是业主，服务提供责任方为监理公司，具体到某个工程项目监理部的责任人则为项目总监。因此，要实现对项目监理人员的有效、客观、公正考核，不但要考虑监理人员当前和过去的工作表现，还必须围绕业主、监理公司、项目总监多角度、多层次进行。

在监理人员考核机制的设计中，被考核人的过去考核结果必须在本次考核中得到体现。这一方面可以使监理人员过去的绩效得以延续，过去表现好的员工，其成就继续体现，增强员工的归属感，更加踏实安心于本职工作。另一方面，这也会促使员工明白目前的表现将对未来产生持续影响，直接影响到晋升、加薪等切身利益，从而激发监理人员的积极性、主动性；同理，现在的消极懈怠，也会产生相应的负面影响。但过去的考核结果所占权重不能过大，毕竟考核的目的面对的是未来，是激励被考核人员能够在未来的工作中创造佳绩。

表1 不同时间考核权重分配表

监理人员综合考核结果

权重分配 最近一次 次近次 第三次 权重合计 综合考核结果

业主考核权重分配 0.6 0.3 0.1 1

总监考核权重分配 0.6 0.3 0.1 1

业主作为建设工程监理的委托人，通俗地说，即是项目监理服务的客户。首先，业主其对监理的服务有明确的期望值，并时刻从质量和数量上感受着各个监理人员提供的服务，且用满意度的方式表现出来，直接影响到该项目的最终服务质量的评定。其次，业主同监理人员隶属于不同的单位，在监理人员到达项目监理部之前，大部分之间相互并不认识，没有宿怨和偏见，其对监理人员的评价比较客观。第三，业主作为监理服务的需求群体中的直接体验者，能够利用各种场合，通过各种途径会有意或是无意把其在接受监理服务的过程中感受到的服务质量向群体内的其他潜在需求者传播，无形之中起到对监理单位的宣传和广告作用，会对潜在监理服务的需求者施加一定的影响，使潜在监理服务需求者在选择监理单位时考虑的一个因素。因此业主方对项目监理人员的服务质量评判，最能反应出监理服务满足要求的程度，影响力度最大，在整个监理人员的考核体系中理应占较大权重。

项目总监是建设工程项目监理工作的责任人、领导者，站在项目监理部的全局高度，掌控项目监理工作的总体部署与进展，其总体部署与安排需要相应的监理人员进行具体落实，监理人员落实的效率和质量项目总监能够深刻的体会，相应的项目总监对监理部中每一位监理人员的敬业精神、职业态度、业务水平、绩效状况等了解较全面。因此，在监理部员工的考核机制设计中，项目总监的考核意见在整个考核体系中也要占据相当权重。

值得注意的是不同项目业主、不同项目总监受自身喜好、管理风格影响，侧重点各不相同，比如有的偏重于工程质量控制，有的关注安全文明施工控制，有的看重文笔表达能力，有的青睐解决突发事件的水平。风格宽厚的考核者给出的分值往往较高，风格严厉的考核者给出的分值往往较低。因此，不同的项目业主和不同的项目总监同一监理人员的考核结果，很有可能因工程项目环境的不同而差别巨大，这就需要监理公司对不同项目业主和不同项目总监对同一个监理人员的考核结果进行适当权衡。比较合理的做法是监理公司调取该监理人员在考核期内所有业主和总监的考核结果，并按照时间先后用适当权重进行修正，最近一次的考核结果所占权重应较大方能体现出员工不断的进步，才能比较客观真实地反映被考核人员在当时的实际服务水平和质量。

表2 不同单位考核权重分配表

项目监理人员考核权重分配表

考核来源 业主方考核权重 项目总监考核 上期考核 权重合计 备注

权重分配 0.5（考核期内各项目业主综合考核值） 0.4（考核期内各项目总监综合考核值） 0.1 1

3.考核机制应具备指导意义

针对项目监理人员的考核，指标切忌繁杂，否则将导致主次不分，重点不明。一般而言，紧紧抓住职业道德、工作能力、工作态度三个关键指标即可，进而，可以将关键指标进行适当地量化、细化，提纲挈领，使监理人员明白自身应当做什么，以及怎样去做，形成对监理人员的积极引导效应。

建设工程监理不仅仅是为某项工程的业主服务，同时也是政府管理部门的参谋和助手。工程监理担负着可持续发展的社会责任，在为项目业主服务的同时要维护国家和社会公共利益，要按照社会主义市场经济的要求，以科学发展观为指导，以高质量的服务，赢得社会信任和尊重。因此，首要的考核指标应是监理人员的职业道德，或是职业操守。如果贪图一己之利，损害的不仅是业主利益，更会对社会造成隐患，贻害无穷。因此，为了个人的一己之利，不惜损坏业主利益和社会利益的人即是技术水平很高也不适合做监理工作。

其次是工作能力。监理行业是学习型和创新型行业，监理工作是一项高水平的综合智力劳动，需要不断提高业务水平，需要通过各种形式学习、更新知识。没有足够的技术水平、工程实践经验、业务能力，甚至是社会阅历，就不能正确把握项目工程的脉搏，也不能有效协调好项目工程各相关方的关系。

最后是工作态度。工作态度在很大程度上决定了工作质量的高低，只有工作态度端正、服务意识强，工作主动的监理人员，才能兢兢业业、脚踏实地的竭诚为客户服务，忠实履行监理合同，才能创建绩效，正所谓勤能补拙。

这三者之间的关系，是相互影响，互为补充。每一位建设工程监理人员，只要摆正态度，持续提升业务水平，努力创建绩效，都能在考核体系中体现出自身价值。

在考核体系中，指标的量化应简洁明了，一般采用百分制计分，如“技术水平”10分，“沟通协调能力”5分，这便于对被考核人员进行最终打分评定。

考核评估的依据是关键事件，是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。关键事件也是对相应指标考核结果的说明和补充，且针对性比较强，使考核结果更客观。

需要注意的是，通常情况下，项目业主关注的重点同项目总监关注的重点有所不同，考核表格的设计也应该体现出这种差别。在项目工程中，业主关注的是监理人员是否会因个人私利损害项目工程整体利益，以及对工程进度的预测预控能力；而项目总监关注的则是监理人员的执行能力、对工程质量的预控预测能力和团队协作精神。所以，业主方的考核表需在项目总监考核表的基础上进行适当修改。

表3 项目监理人员考核打分表

项目监理人员考核打分表

姓 名 工程项目 专业岗位

考核起止时间 考核时间

序号 考核类别 考核内容 工作标准 分值比重 总监评分结果 关键事件

1 职业道德（45） 责任感 始终遵守监理人的职业道德，承担社会责任，维护行业的地位、尊严和名誉。 20

2 工 作

公正性 不利用工作之便谋取私利，不参与可能影响监理公正的活动。 15

3 个人品德 严以律己宽厚待人，谨慎、勤勉地工作。不做有意、无意损害他人名誉和事业的事情。 10

4 工作能力（40） 技术水平 具有相应的学历，具有一定的工程项目管理知识和经验；熟悉监理服务的流程和标准。 10

5 业务素质 对工程进度、质量、安全等具有一定的综合分析及预控预测能力，能够及时发现和解决施工各个环节的安全和质量问题。 10

6 沟 通

协调能力 有较强的人际沟通、语言表达、文字撰写能力，能撰写专业监理技术文件、专业监理总结和专业技术论文；能够有效协调利益相关方的矛盾，并获得尊重。 5

7 工作结果 工程质量、安全、进度受控，未出现监理责任事件，未发生业主、施工单位的投诉情况。 15

8 工作态度（15） 团队意识 重视团队利益，愿意与团队成员分享经验和观点，表达个人观点的方式恰当。 5

9 劳动纪律 遵守劳动纪律，对安排的工作用心去完成，不留尾工尾项。 5

10 创新精神 善于学习，补充知识，体现科学发展观；勤于思考，持续改进，努力提升服务质量。 5

11 加分项 对监理工作的特殊贡献，合理化建议得到业主采纳后给监理的奖励等

得分合计

综合评语

考评总监 年 月 日

4.考核机制应常态化、周期化

对监理人员的考核应按照监理公司的考核机制制度化、常态化的持续下去，切不可走形式，走过场，不能半途而废，并需要针对在考核制度执行过程中出现的问题进行及时的调整和不断完善。

一名新员工从走上工作岗位到全盘熟悉一般需要6至12个月，能有一定创新则需要15到24个月。结合建设工程监理的特点，对项目监理人员的考核应有恰当的周期。如果周期设计过长，考核结果会因 “近因效应”的误差存在，影响考核的准确性，同时也会使监理人员长期得不到考核而失去动力，失去对考核内容的关注，不利于考核目的的实现。反过来，如果考核周期设计太短，一方面因监理人员还没有度过适应期，考核结果失真，另一方面由于考核过勤使得监理人员对考核产生麻木情绪，影响考核的质量，同样会失去考核的目的。此外，考核过勤还将导致考核成本的增加。

对工程监理人员的考核可根据工程项目情况灵活掌握。时间跨度超过一年的项目，以一年为宜，在项目结束时再增加一次；时间跨度在一年以内的工程项目在工程结束时进行一次考核。考核值每年结算一次，当年度的考核结果当年兑现，作为当年加薪、调岗的依据和后续年度的考核参考。

5.考核中的注意事项

考核应同我国的《劳动法》相协调，不能因此产生法律纠纷。

考核过程要透明，这将会减少考核结果公布后监理人员私下的猜测，以及对考核的不信任感和抵触情绪，使其认识到绩效考核是一种帮助而不是惩罚。

监理人员有权知道自己在考核期内哪些方面表现的好，哪些方面还存在不足，从而修正自己。因此需要建立绩效考核的反馈体系，在考核结果出来后考核主管部门要同被考核者一一进行面对面的交流，将关键事件的记录呈现给被考核者，并允许被考核者进行申诉，以确保考核的客观公正和真实可靠。使监理人员充分认识自己，发挥应有的潜能，避免错误行为的重复发生。反馈还可以促使项目总监认真对待考核工作，以事实说话，而不是仅凭个人好恶来进行。

对监理人员的考核需要灵活掌握，尤其应注意监理人员的个性问题。在现实中，某些监理人员默默无闻、勤勤恳恳的工作，因不善于表露自己的功劳贡献，往往不会引起人们

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