市场机制的时代作用

互联网在颠覆一切几乎成为这几年人们最为关注的话题。更多的讨论集中在消费者的变化，新媒体和技术的使用，新商业模式的兴起，而相对较少来关注对于现有企业组织的影响，尤其那些具有浓郁传统的企业组织形式。

科层制是理解“传统企业组织形式”最为核心的概念之一，也是社会学家马克斯·韦伯对理解现代工业企业组织最为突出的贡献之一。它其中较为重要的观点之一是组织内等级制度对于组织权力实现的保证。而在社会学意义上，信息是形成权力的重要基础。科层制运行良好的一个重要原因，就在于不同等级之间对于信息的控制与流转规则。这既包括管理层面的信息流转，也包括对于专业化分工知识信息的获取，同时还包括同一等级内信息的横向流转，在这个过程中，上一等级的经验、业务知识信息的积累就变得非常重要。

但是在互联网时代，信息作为权力基础之一的状况正在发生变化。两个层面的力量在改变：

1.互联网时代，信息的丰富性和易获取性使得不同等级层面的信息差距变小，尤其是在业务知识层面，新的模式以及新事物的出现，使得年轻一代更容易掌握这些信息，他们更容易成为这些信息的掌控者。这使得传统企业组织中原来上一等级掌握着更多的信息变得不明显。

2.年轻一代，85后和90后正越来越成为企业组织主流，他们是互联网信息时代的人，充分接受新兴事物，有自己的独立思考，对于权威敢于质疑，也更多创新。这样，对于组织原有的运行基础形成了很大的瓦解。甚至对于一些新兴的组织，比如电商，社会化营销组织等，他们甚至比上一代人更具有见解。从传统的组织来看，新人在科层制下会经历一个较长时间的积累才能晋升到上一等级，但是在新的形式下，他们可能比上一等级更具备优势。因此在组织权力运作的意义上，信息作为权力基础在发生着显著的变化。

传统企业组织的挑战

因此，传统的组织一方面既要充分基于外部市场环境的变化，包括消费者的变化，媒体环境的变化，竞争边界的变化来调整自己的对外策略，同时也需要充分基于这些变化来进行组织内机构和管理的调整。在这个过程中需要考虑的因素包括：

如何能建立起快速针对消费者、市场变化的反馈机制？让组织内人员——员工成为快速有效决策的自组织？

i.员工如何能更忠诚于他们的事业（工作）而不是服从上级的指令？

ii.员工的评估与激励如何更直接地体现在外部市场绩效？

iii.如何能确保企业的客户驱动和消费者体验导向？

一个流行的观点是传统企业需要用互联网思维来改造，然而，就互联网思维是什么就存在着广泛的争议，用来作为传统企业实现转型的指导性原则存在着太多的可能性，这使得企业组织的管理者既心生焦虑又备感无力。

市场机制的可能作用

然而，约翰·麦克米兰《重新发现市场》这一著作中倒给了我们一些线索。市场被证明是充分有效的资源分配机制，约翰·麦克米兰提出支持这一机制的五大要素：信息流保持通畅，产权得到保护，人们信守自己的承诺，外部性受到限制，以及对竞争的促进。仔细分析这5大要素，我们发现这些要素的理念在实现我们上述提到的传统组织的转型上有着惊人的相通性，我们可以从信息、产权、诚信、竞争这四个要素来看传统企业组织转型中的实质意义和作用。

信息流保持畅通：约翰指出，信息的不均匀会产生市场摩擦，一方面是信息搜集的成本，另一方面是评估的成本。因而，一个成功的市场应该具有良好的机制以控制由于信息传播补偿所带来的交易成本。如之前我们所提到的信息也是组织权力的基础之一，在传统科层制下，信息的流转是有着严格的等级规则的，不仅仅包括管理属性的信息，同时也包括市场的信息。在这一过程中，信息在等级间不断被衰减。在互联网时代，市场变化更为快速，信息获得和需要的反馈也需要更为及时。这一状况所提出的最为核心的要求，就是如何能保证内外部信息快速被相关人获取并进行有效反馈。这一要求本质上与市场整体机制对于信息的要求是一致的。

产权得到保护：这是约翰在《重新发现市场》一书中重点讨论的一节。他提到小企业对外部环境反应更为快速，更少受官僚体制规则和程序的束缚。但是大企业则不然。为什么会有这种差异？在他看来，剩余处置权的归属是关键原因。人们如果不能掌握剩余索取权，那么他们从事创造性投资以及承担风险的动力将受到打击。这一观点对于我们上述组织困境中解决员工如何成为自决策组织/个体并且忠于自己的工作，有着直接的借鉴意义。传统组织的转型应该尽可能地实现微组织化，充分实现个人、小组织对于剩余处置权的最大化。

诚信：在成功的市场机制中，会拥有一系列的信号用来传递可靠的产品质量信息。这一点对于传统组织转型也至关重要，如何能充分让员工成为自决策组织，而不是依靠传统组织自上而下的命令传递机制，非常需要建立员工与企业的诚信体系：即企业组织能承诺给员工基于业绩的相应的激励，而员工承诺给组织基于授权所积极为企业创造价值的行为。在传统组织里，这个过程的实现是监督式的，而在新型组织里，可能是双方互动式的。这点对于新生代人群，高度重视自我感受，独特个性的员工来说尤为重要。

竞争的促进：竞争能更好地促进资源在各市场参与主体中的配置，在组织中，这种竞争可以体现为个体之间以及微小组之间的竞争。在传统的科层制组织中，企业内部的竞争更多的是垂直化后的部门利益竞争，是分工化后的竞争，但是在新型组织中，这种竞争需要转变为针对客户，为客户实现更好价值的竞争上。传统企业组织必须打破的是原来条块化的部门利益之争，而变化为一个个面向顾客提供最好价值实践的组织竞争。

互联网时代既给企业组织带来极大的挑战，同时也带来诸多机会。其中之一就是，给原本在一个大市场机制下的要素提供了在一个微个体企业中实现市场要素配置的可能。与其说这是互联网思维改造下的传统企业，倒不如说是市场机制要素在互联网时代的微观组织的渗透应用。

案例：海尔利共体

在2014年海尔年会上，张瑞敏所提到的“未来，一个电器如果不能上网，我认为就等于零。”可以看做是这家传统制造业巨头的转型号角。目前备受关注的海尔利共体经营管理模式，更多地被解读为张瑞敏在互联网时代对海尔传统组织进行的互联网改造。利共体是指海尔内部的项目经营体，是海尔的独立经营创业型组织。员工通过竞聘进入某一利共体组织，直接面对消费者，了解消费者需求，并决定生产什么，沟通什么。当然，最后也承担这些决策的市场后果：销售与市场份额。

就目前看来，这是传统企业组织里最结合互联网时代特征的组织形式。固然其背后体现了对于互联网时代消费者和商业发展的洞察，但本质上，如果我们结合《重新发现市场》中约翰所提到的成功市场机制中的要素，我们可以看到，这种模式其实是在充分发挥市场中的这些要素。

每个利共体包含企划与客户洞察（了解客户需求），设计（为客户设计最佳产品），产品（生产有创新性的产品），营销（传递产品价值）等职能，这些职能不是分属于不同的部门，而是聚合在一个利共体内，更重要的是，利共体直接面对客户/消费者，首先他们需要解决的是市场上的消费者到底需要什么？他们的信息不再是组织上层的设计和指令，他们的决策也不是基于上层的指示，而是最大化的基于对于市场信息的理解。在这个层面，充分实现了市场信息与决策信息的顺畅沟通。

利共体对自己经营结果负责，充分发挥利共体成员的自主性，并且享有最大化的对于经营结果的剩余价值。相对于传统企业组织，更好实现了“所有权问题”。员工的创造性，积极性得到空前的提升。利共体的经营中，获得充分的授权，并通过公开的竞聘，在机制上实现了互相承诺、诚信。由于每个利共体都独自经营，有着自己的目标、方式，使得利共体之间的竞争成为为客户提供最佳价值的竞争，并且竞争绩效透明公正。

【 延伸阅读 】

市场的力量

本书通过发生在当今世界各个角落的真实的故事，向我们展示了那些或小或大的市场。

例如荷兰鲜花市场、河内的小贩、扎伊尔难民营中的市场、全球的艾滋病药物市场。通过当今鲜活的案例和深刻的分析，关注了如下的问题。市场是怎样运作的？它们有多么重要？哪些事情是市场能做的，哪些事情是市场不能做的？政府在市场设计中应该扮演什么样的角色？我们能够做些什么来增进市场的作用？我们如何把它们应用到其他的领域？