中小企业如何降低人才风险

【案例】小公司的烦恼

某中关村IT公司，为了补充技术后备力量，招聘了一名计算机专业的应届生。公司安排技术总监作为其导师，又外派出去学习“红帽”等技术，经过一年多的培养，该员工已能独当一面，公司和客户对其都比较认可。工资从最初的1500元/月提高到了4000元/月。这时，开始有其他公司来挖他跳槽。公司对他再三挽留，但最终他还是跳槽了。离职原因有二：一是薪资提高了，二是大公司空间大、有发展。

另一家中关村高新技术企业，一位在公司发展多年的销售部经理突然离职，还带走了销售团队的部分骨干。事后该企业得知，这名经理带着团队加入了同行业的一家知名大企业。

人才风险步步紧逼

从以上两个实践中的案例，我们可以看出，人才风险已经成为当前中小企业发展中面临的主要风险之一，导致中小企业人才管理乏力，企业竞争力受到严重影响。

首先，需要的人才招不进来。应届生方面，国企、大企业是首选，中小企业经常面临招不到员工的尴尬。在社会人才招聘中，中小企业论机会不如大企业，论稳定不如国有企业，论地位不如政府机关，论薪酬不如上市企业，明显缺乏吸引力。

其次，已有人才不断流失。特别是核心人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，削弱企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

再次，现有人才职场能力退步或者进步缓慢。一些人才虽然留在了企业，但是却出现了能力、业绩的退步或者进步缓慢，成为井底之蛙，导致企业人才优势日渐减弱。

为什么人才风险高发？

笔者从事HR工作多年，接触过不少中小企业。对于中小企业面临的人才风险，笔者认为可以从三个层面找到根源。

从公司层面来看，中小企业在管理方面存在一些先天或后天的缺陷。

企业规模小，未形成品牌，吸引力差――人才会产生明珠投暗的感觉，或担心身边朋友的负面评说。所以，中小企业单单靠社会招聘或者猎头，是吸引不到人才的。

人才风险管理意识薄弱――中小企业面临的首要问题就是生存，所以关注点往往是利润、客户、产品、合作伙伴，极容易忽视人才风险。即使提出了人才第一的口号，其人才风险管理也是一种被动式、应急性的管理，事后则是“好了伤疤忘了痛”。

还有调查显示，相当一部分中小企业内部没有人才风险管理机制，管理者普遍缺乏人才风险意识。大多数中小企业管理者认为，多数员工是和自己一起打江山的，大家有感情了，哪会随便走人。

人才风险管理水平落后――中小企业规模小，机构不健全，一般没有专门的人员或机构进行人才风险管理。

缺乏制度、体系支撑――人才也许会经常得到企业的口头认可、口头承诺以及物质的奖励，但事实是员工更相信制度、体系的力量和权威。中小企业薪资体系、绩效管理体系、福利体系、培训体系等都不健全，难以获得员工认可。

再从人才层面上来看，人才的两面性也是导致中小企业人才风险的重要原因。

一方面，越是人才，越看重认可，追求自身价值的实现。中小企业往往忽略了对员工工作的认可和尊重，并且缺乏职业生涯规划，往往把员工长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作。人才看不到发展希望，自然就会流失。

另一方面，人都有惰性，竞争少了，危机意识就会日益淡漠。人才在中小企业一般都是拔尖的角色，企业对他的依赖性又较强，使他缺乏压力，容易产生“我目前这些能力就足够了，比企业别的人水平高多了”的想法。随着时间的推移，能力退化了，人才就不成其为人才了。

最后，从外部环境层面来分析，三大原因加重了中小企业的人才风险。

猎头行业的发展――越来越多的猎头公司在中国出现，越来越多的人才经他们之手从企业流失，脆弱的中小企业显然更容易被攻破。

同行业公司的人才争夺――企业越来越注重人才的结果之一，就是人才争夺战的加剧。这其中，大企业往往是获利者，中小企业是受害者。

法律制度设计――相关法律制度给员工流动的自由度很大，人才往往在没有任何限制的情况下就能顺利跳槽。

中小企业该怎么办？

先天劣势，管理乏力，竞争激烈……可谓是“前有虎狼，后有追兵”，中小企业该如何走出人才困境？结合多年HR管理经验，笔者认为，中小企业可以从以下几个方面入手，建立起具有自身特色的人才风险管理体系。

塑造符合本企业特质的人才文化，降低人才风险

中小企业长期以来对于企业文化建设重视不够，投入不足，造成了人才难招、难留、发展慢的局面。因此，要塑造符合本企业特质的企业人才文化，通过文化的感染、诱导和约束等去影响员工的价值观，让稳定的人才成为企业发展源源不绝的动力。

提高管理者人才风险意识和人才风险管理水平

在中小企业，经营决策权高度集中，管理者的价值观直接决定了企业的风格。企业要想更好地应对人才风险，管理层首先要转变观念、重视人才，进而加强自身素质，才不至于在人才管理上出现重大差错，切实提高人才风险管理水平。

完善人才风险管理体系

在如今人才争夺日益激烈的形势下，如何招募到自己需要的人才，如何保证人才不流失，如何培养人才，成了企业的重中之重，一套完善的人才风险管理制度就显得十分必要。

首先，企业需要确定哪些员工是自己的人才型员工。人才风险管理要符合企业既定的经营战略，根据战略确定出人才型员工并加以保护。同时要把人才的风险管理提高到战略的高度。

其次，以制度形式进行保障。要从制度建设着手，即通过增加、修订或规范各内部管理制度来减轻可能面临的风险，为预防风险做好准备。人才型员工看到公司制度完备，会认为公司确实重视人才，从而增加公司对员工的吸引力。

第三，针对外部人才，着手建立人才库。公司应时刻注意搜索人才，储备起来形成一个人才库。万一遇到人才离开，则随时有备份人选可以选择。

第四，注重培训工作，让核心技术为更多人掌握，发展复合型人才。这样既归避因人才“出走”而给企业造成的损失，还可以激活人才队伍，充分发掘现有人才的潜力，进而化为企业的活力。

第五，建立后备人才计划。在IBM，一旦核心人才离开，有30天内、90天内以及180天内可以顶上去的后备人选。中小型企业也应该建立起后备人才计划，结合培训和外部人才库，把人才风险降到最低。

给人才提供充足的发展空间，人尽其才

中小企业应该从两方面入手，助人才成长一臂之力，才能充分激发出他们的潜能。一方面，要充分授权，给予足够的工作空间，让人才感到自己成为了工作的主人。另一方面，要帮助人才进行职业生涯管理。这样可以使人才清楚地看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来发展感到迷茫。

建立有效的激励和保障机制，为人才套上金锁链

对于中小企业来说，通过激励机制和保障机制，可以把员工个人的发展与企业的发展紧紧地联系在一起，形成利益共同体。

在薪酬方面，建立向人才倾斜的薪酬结构，并可以尝试对人才进行股权激励。但同时，事实也证明，钱并不能解决所有的问题。大企业的福利往往也是吸引并留住优秀员工的重要砝码。那么，中小企业更需要建立灵活多样的人性化福利制度，增加人才的归属感。此外，企业还应该多关怀人才的家庭和生活，帮助解决工作之外的问题，用“家”文化来提升员工的忠诚度。

营造高效沟通平台

通过营造一个充分沟通、相互信任的平台，使人才能够充分了解公司的情况、管理者的意图，也使管理者能够及时了解人才的近况、心声，能及时协调双方的分歧，防患于未然。

人才是企业最本质的核心竞争力，是企业做强做大的关键，是企业保值增值的惟一途径，是企业可持续发展的基本保证。人才风险管理作为现代企业风险管理机制的重要组成部分,直接关系到企业的生存和发展。尤其对于中小企业来说，更应该把人才风险管理提高到公司战略的层次，充分重视、加强人才风险意识，不断增强抗人才风险的管理能力和竞争能力。

（作者单位：北京月新时代科技有限公司）