小议招聘在电企人力资源管理中的作用

摘要：在人力资源管理体系的六大模块里，招聘工作有着引进人才的重大作用，对其它人力资源的工作也发挥着潜移默化的影响。特别是在电力企业的人力资源管理工作中招聘担负着人才的输入和更新的职能，本文对电力企业招聘的现状、理念和对今后的工作重点提出了一些设想和意见.

关键词：电力企业；招聘；人力资源管理

中图分类号：TV文献标识码： A

一、电力企业人才招聘情况的回顾

过去很长一段时间，电力企业形成了较为封闭的管理。即招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。造成这种局面的原因，一方面是电力企业效益一般在当地属上游水平，就业吸引力较大，“近水楼台先得月”，企业内部职工子女纷纷进入本企业就业。另一方面原因由于旧的观念思想，企业为了解决职工后顾之忧，照顾职工子女就业，也纷纷制定相关的政策，如老职工退休，子女可以顶职，子女当兵退伍或学校毕业优先安排进入企业，对企业职工子女就业大开方便之门。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。

二、招聘规划在人力资源规划中的作用

人力资源规划是企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容。因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。企业人力资源战略规划的制订与实施是预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供战略性人力资源的过程。人力资源战略规划是电力企业发展战略的重要内容和核心战略，可以通过招聘确保企业获得具有良好素质和技能的员工，获得持续的竞争优势，即依靠人才实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

三、对企业人力资源招聘环节的建议

（一）建立公开、公正、透明的招聘制度

传统的供电企业选聘人才主要看专业、看学历，而轻视了能力的验证。要想客观真实地引进人才、使用人才，必须坚持学历和能力并重，创新人才选用机制。在招聘过程中，可参照国家公务员选拔考试模式，全面推行“阳光”招聘，加大笔试、面试的考核力度，特别要注重能力的测试和考核，真正做到以才引人，实现企业用人从“照顾子女型”向“企业按需型”转变，确保当前供电企业急需的电力类专业人才能够引得进来。电力企业中的一些岗位特别是一些热门岗位的人员配备，要采取公开、公正、透明的招聘方法。这是企业内部挖掘潜力的平台，更是企业广大员工展现能力、显示才华、选优淘劣的舞台。只有公开、公正、平等地选拔人才，才能使企业中的人才发挥其最大能量，企业才能做大做强，获得最好效益。

（二）拓宽人员招聘渠道

电力企业要在市场经济的大潮中不断发展，就需要在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。可以从以下几个方面进行改进：首先可以在社会上企业内空缺职位信息，通过广告媒体进行宣传，能很迅速地将信息传达给外界。另外由于电力企业在社会上良好的企业形象，可以吸引更多社会上的优秀人才前来竞聘，从而可以挑选企业需要的合适人才。其次通过校园招聘。这是电力企业获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径。大学校园是高素质人才相对比较集中的地方，电力企业能在校园招聘中找到相当多数量的具有较高素质的合格申请者。最后是内部招聘。内部招聘作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。其实，内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。企业和所用人员互相较为熟悉了解，在使用上比较保险。同时内部招聘可以节约招聘费用和培训费用。

（三）招聘环节要注意的四个标准。

众所周知，招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。所以要未雨绸缪。一次招聘是否成功，可依照四个标准来衡量。第一是有效性。招聘中测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。第二是客观性。它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。第三是可靠性。它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。最后是广博性。它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。所以当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

（四）招聘环节的核心

笔者强烈认为招聘的核心是德与能。在日常工作中的体会尤为深刻。因为在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，所以可以拿一个数学公式来说明：员工离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。

四、现代人力资源招聘的基本趋势

（一）人力资源招聘与配置存在的专业化

人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在：首先它是投资的结果；其次在一定时期，它能获取利益；最后在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。

（二）现代心理测量技术在面试中的应用

目前为了降低招聘遴选中主观因素的影响，更加客观公正地评价应聘者，以及发现和找出应聘者潜在的性格、能力、素质优势和缺点，部分公司都将心理测试引入了面试遴选环节。即通过让求职者做一些简单的心理测验题，然后根据心理学专业人士给出的答题评价标注及结果分析，来判断应聘者的个人能力和人格特点，以此判断是否向应聘者提供工作职位。使用心理测量技术，虽然使用简单、结果明确，但在实际的招聘遴选过程中，却不能过度依赖。因为一套心理测量技术的结果是否有效，取决于测量工具的信度与效度。而具备较高信度和效度的心理测量技术，必然涵盖大量的样本数量，为了获取较高的样本数量，测量工具在制作的过程大多会在网上公布，以获取海量的样本数。一套心理测量技术或工具的评价标准，主要是信度和效度，无关题量和考察指向。信度是心理测量试题的信度，往往样本数量越多，心理测试试题的信度越高，因为心理测量试题的评价结果，是建立在对样书库的综合分析的基础之上。而效度，则是指心理测量的有效性程度，即心理测量工具指向所要测量特质的有效程度。

五、结语

综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。而且电力企业由于行业的特殊性更应正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析企业人力资源管理的实际，抓住招聘在人力资源的先头作用，对目前的人力资源制度进行一系列的创新，造就出一大批具有高技术素质的电力企业职工队伍，造就一大批懂技术、会管理的人才，不仅是社会主义市场经济的客观要求，也是企业生存与发展的内在需要，更是一个任重道远的过程。

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