劳动与组织内在激励效应

摘要：激励机制可以有效地提升组织绩效，而非货币化的内在激励对于员工实现自我价值和自我满足具有更为重要的意义，从而促使员工更好的达成组织绩效。然而劳动本身与组织内在激励效应之间是否具有因果关系，一直是人们争论的热点问题。本文就劳动与内在激励效应之间的关系进行了探讨以了解劳动是否能够产生内在激励，并试图解释出现这种现象的原因，最后提出几点建议期望能够为组织通过改善其员工的工作以增强其内在激励效应提供借鉴性帮助。

关键词：劳动;内在激励效应;组织绩效

近年来，“激励机制”以及“激励机制”对组织绩效的影响问题已成为理论界和实际管理应用中不断研究和探讨的热点问题。所谓“激励”就是指强化与组织目标相契合的个人行为，引导个人行为最大限度的开发和运用其人力资源去实现组织目标。而激励按照其需求产生的来源不同又可分为外在激励与内在激励：外在激励主要指一些外部的条件诸如薪酬、福利、工作环境、保险保障等对于劳动者的可以用货币进行量化的激励措施，而内在激励则是指工作内容本身所产生的自我价值的一种实现和相应带来的自我满足。本文就劳动与内在激励之间的关系进行了探讨，并试图解释出现这种关系的原因，最后提出几点建议期望能够为组织通过改善其员工的工作以增强其内在激励效应提供借鉴性帮助。

一、劳动与内在激励的关系

就劳动本身而言，它几乎是人们一生中最重要的事情，也是人们花费时间很多的事情。二劳动的目的，随着社会的发展，已经由最初只是单纯的维持生存，吃饱穿暖发展到了今天的打拚事业，追求自我价值，甚至仅仅是为了人们自我的某种梦想或者兴趣爱好。

我国社会正处在飞速发展的上升时期，很多事物也尚处在转轨时期，在这样一个特殊时期，人们的生活状况出现了很大的差异性，诸如城乡差距，贫富差距较之以前的显著拉大。针对我国社会现有的这种人群特点以及人力资源的特殊性，作者就劳动与内在激励的关系这个问题不可一概而论，要分情况而言。一般的劳动者可以被分为两类：一类是已经解决了最基本的生存问题，诸如吃饱饭、有安身之所，这一类人群工作的最大目的已经不是温饱问题，其追求的也许是更高水平的生活质量，也许仅仅是满足自己的某种兴趣爱好；还有一类就是尚未解决生存问题的，诸如劳动密集型的工厂里那些靠出卖廉价的劳动力仅仅为了有口饭吃的工人。那么，对于前者而言，劳动是具有内在激励意义的，这一点是符合内在激励的定义的，劳动将会给劳动者带来自我价值的实现或是自我欲望的满足。而对于后者，劳动仅仅作为一种生存的手段，它不能带来内在激励效果。但是，也有心理学家研究显示，当一名劳动者处于较低的岗位工资时，他会努力工作，以满足自己及家人最基本的生活需求，另一方面争取更高的工作绩效以期升职加薪从而提高生活水平。当这部分人群通过最简单的某种劳动达到了生存的最基本要求，即跨入了上述提到的前者的行列，也就是说这个时候的工作过程就逐渐具有了内在激励的价值。总而言之，尽管途径不同，但是劳动最终都是要实现内在激励的。

二、劳动会产生内在激励的原因

首先，作为一个独立的个体，每个人生活在这个世界上，都有自己的梦想与追求。由于人与人之间的差异，不一定每一个人都有极其伟大的梦想与追求，但毫无疑问的是都有自己对人生的设计和打算，而人的一生就是不断尝试，突破自我，实现目标，感受到自我价值的实现与满足的过程。与此同时，每一个人生活的最基本保障大都是通过劳动实现的（至少最初的财富积累都是通过劳动途径）。换句话说，劳动是人类实现自我价值的必要和重要手段，二者在人生过程中同时进行，因此劳动是具有内在激励效果，能够帮助实现自我价值的。说到底，这是一个人性的问题，是在满足人类多层次、多元化的需要。

其次，由于工作内容本身也会给劳动者带来极大的满足感，而工作的这种自身性质实际上是属于内在激励因素的。不可否认的是，世界上有这样一群人，他们坚定不移的只从事自己喜欢的工作，即使再大的挫折与阻挠都不能停止他们的脚步，也许这些工作并不能给他们带来财富、荣誉、地位等，甚至当一些极具诱惑的工作机会降临在他们头上时，他们也不为之所动。比如某些艺术家，一些从事慈善事业的工作者等。那么他们为什么会有如此的行为？就在于他们所从事的工作的本身的性质，正是这种工作让他们得到满足，让他们在其中找到自我，实现自生的价值与梦想。

最后，工作过程中产生的一些因素往往也具有内在激励效应，很大程度上会增加劳动者的满意度。这些因素诸如，在工作中体会到的成就，认可，工作挑战性，责任，晋升机会以及成长等。从某种角度讲，这些非货币化的东西能为人们带来比货币化的物质刺激更具意义和更有价值的东西。这一点在赫茨伯格的双因素论和马斯洛的需求层次论中也有所论证，给员工或劳动者带来不满的往往是那些组织的外在条件，诸如，监督管理不当、工作条件等问题，而这些问题的合理妥善解决却并不能使劳动者们满意，仅仅是消除不满。相反，上述所提到的内在因素才是使员工最终得到满足的根源。人们最高层次的需求是对自我价值实现的追求。

基于以上三点，工作劳动本身由于其在员工对组织满意程度以及追求自我价值实现上的重大意义，它是具有内在激励作用的。即说明组织在通过对工作本身的设计与改进是会带来员工的内在激励价值从而提升组织的组织绩效的。

三、促进内在激励的措施

如上文所述，劳动是会带来内在激励效果的，而内在激励效果在实现组织绩效的时候有着外在激励所不能比拟的优势。由于内在激励主要是出于个人对自我价值实现，自我欲望的满足的要求，往往具有更加强烈的动机。毕竟，任何其它的因素都难以比拟人们在追求梦想，自我价值升华时所具有的强大动力。对于组织而言，应该通过精心的设计与规划，提出与组织目标最大程度一致的合理有效的工作以更好的激励员工从而为组织带来卓越的绩效。

1.工作设计

组织应该试图设计更加具有挑战性，同时更加符合该员工的知识、经验特点以及其特有文化背景的工作设计以使得员工的特长和潜力可以得到最大限度的发挥。同时，由于这样的工作设计是更加符合员工的特点和发展需要的，其随之产生的内在激励效应将给组织带来绩效。比如对于某个多有海外教育和工作背景员工的工作岗位，其工作设计就应该考虑到其海外经历的影响作用。

2.职业生涯规划

每一个员工工作的过程都是一个不断探索追求.以期促进自我完善的过程。其现有的工作和经历都将为他们未来发展打下基础，创造条件。组织为员工进行职业生涯规划，针对不同员工其内在发展欲望的不同需求，一定程度上的为其规划职业生涯，比如培训机会，晋升机会。汪群、王颖（2003）认为由于员工对知识、个体和事业的成长的不懈的追求，超过了他们对组织目标实现的追求，当员工感到他仅仅是组织的一个“高级打工仔”时，就很难形成对组织的绝对忠诚。因此，组织在了解员工自我发展的需求的基础上，一定程度的为其规划符合他们意愿的职业生涯，并且当这种职业生涯的规划效果最大限度上与组织的目标相契合的时候，将带来极大的激励正效应。

3.任前、任中的学习与培训

面对越来越复杂多变的经济和社会环境，人才的专业化发挥着越来越重要的作用。在职工进入组织之前，组织相关部门应当建立一整套的培训。该培训内容不仅仅包括岗位的专业知识、相关的法律规定，更加应该包括组织的历史文化以及团队精神。这样的学习与培训一方面为组织本身增加了其员工的竞争力，更重要的是让员工感受到自己是被组织重视的，感受到组织归属感和责任感，希望更加的融入团队。而这势必将带来一定的内在激励作用。

4.建立知识型员工参与机制

组织允许员工参与管理以及一定级别的决策，允许其自主工作并承担更多的责任将会使员工更加感受到其作为组织一员的自豪感、被信任感以及责任感。员工持股计划（ESOP）的成功就很好的证明了这一点。员工认识到自己在组织中的重要性，由于其自我实现的心理需求会愿意更加关注组织成长，并且此时员工自身的利益也和组织绩效更为挂钩，他们更加愿意为组织也为自己最大程度贡献力量。

四、结束语

当然，我们也要承认，受到内在激励的员工不可能总是持续的为组织的利益工作，在此过程中很产生很多的风险，并且在组织试图改变其原有设计以期提升员工劳动水平时还将遇到许多困难，影响到组织的绩效。比如说某种能够产生内在激励效应的设计一旦确定，组织想要再次做出改变往往结果是不确定的。但是，大部分情况劳动是会带来组织的内在激励效应的，通过不同的途径为组织带来绩效。当然，这样的内在激励是否会一直持续的为组织贡献力量以及这种激励在多么大的数量程度上影响组织的绩效还是值得我们深入研究和探讨的问题。

参考文献：

[1]李宝元.战略性激励――现代组织人力资源管理精要.经济科学出版社，2005.

[3]俞文钊.管理的革命.上海教育出版社(第一版)，2003.

[4]孙景梅.知识性员工管理与激励刍议.中南财经政法大学学报，2003年第1期总第136期.

[5]汪群，王颖.浅谈知识型员工及其有效激励机制构建.现代经济探讨，2001年第8期.

[6]张晓燕，李元旭.论内在激励对隐性知识转移的优势作用.研究与发展管理，2007年2月第19卷第1期.

（作者单位：北京师范大学）