关于防止公立医院人才流失的几点建议

摘 要：国家放宽社会资本举办医疗机构的准入范围，对公立医院形成巨大冲击。文章通过分析公立医院人才使用中存在的问题，从完善绩效分配等角度提出了防止公立医院医学人才流失的相关建议。

关键词：社会办医 竞争 人才流失 建议

中图分类号：C962 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）06-213-02

改革开放以来，我国非公立医疗机构不断发展壮大，但总体来说仍然以小规模经营为主。社会资本举办医疗机构普遍面临准入门槛高、经营压力大、发展空间小、技术人才缺乏、监管机制不健全、社会氛围不佳等困难和问题。针对这些问题，近日国家发改委、卫生部、财政部、商务部、人力资源社会保障部联合出台的《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》明确了相关政策措施，放宽了社会资本举办医疗机构的准入范围，从而进一步改善社会资本举办医疗机构的执业环境，促进非公立医疗机构健康持续发展。然而，社会资本举办医疗机构的发展壮大，对公立医院而言无疑带来了巨大的冲击。

一、公立医院人才流失的现状

因为得到了国家政策的大力支持，资金充沛的非公立医院可以在设备的投入、医院硬件建设、人员福利待遇等诸多方面具有优势，特别是鼓励和引导社会办医的意见中对医务人员的流动给予了极大的政策优惠和支持：鼓励医务人员在公立和非公立医疗机构间合理流动，医务人员的学术地位、职称评定等不受工作单位变化的影响。非公立医疗机构在技术职称考评，科研课题招标及成果鉴定，临床重点学科、医学院校临床教学基地等资格认定方面享有与公立医疗机构平等待遇。各医学类行业协会、学术组织和医疗机构评审委员会要平等吸纳非公立医疗机构参与。这样，医务人员具有了在公立医院和非公立医院自由选择的权利。

自1984年杭州出现第一家民营医院以来，社会资金举办的医疗机构在我国迅速发展，特别是2006年之后社会力量举办的医疗机构进入规模式发展阶段，与国有公立医院逐渐形成平分天下的局面，与公立医院的人才竞争也越来越激烈。以笔者所在的山西省心血管疾病医院为例，我院是一家三级甲等公立专科医院，截至2010年12月底，编制内工作人员234名，其中卫生专业技术人员192名。笔者初步统计了本院2006―2010年的医务人员流出情况：5年中除退休人员15名外（其中中、高级以上技术职称者占90%），调离人员16名（硕士9名），离开岗位保留关系人员6名（博士1名、硕士2名），调离及保留关系人员中高级技术职称者为18人，另有27名我院培养的编外护理人员先后离开。这些流出的人员中有40%选择了社会资金举办的医疗机构。

大批的高端医务人才流失给公立医院的发展带来了很大的影响。首先，专家的离去必然会带走一批慕名而来的患者，造成病源流失；其次，医疗团队核心人物的离开一定程度上动摇了团队内其他工作人员对医院的信心，甚至直接带出整个团队，造成更大的人才流失；第三，中青年专家的离开使得医院的人才梯队建设不连续，加上老专家的退休等，造成专业人才的青黄不接；最后，专业人才的离开使得医院前期投入的培养成本无法收回，造成财力、物力的浪费。

二、公立医院人才流失的原因

人才是医院最宝贵的财富，为什么会造成人才流失?分析其原因有许多因素综合影响所致。

美国著名心理学家马斯洛将人的需求分成了逐级增加的五个层次，即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求以及自我实现需求。生理需求是指衣食住行等生存所必需的要求；安全需求是指保障自身安全、避免事业危机等方面的需求；社交需求是指爱与被爱；自尊需求是人希望获得一定的社会地位，个人的能力和成就得到社会的认可；自我实现需求是指实现个人的理想、抱负，是人类最高层次的需求。因此，在进行人才队伍建设时要结合马斯洛需求分析人才流失的原因。综合分析后得出，医务人员流失一般由以下几个方面的原因所致：（1）对现有待遇不满意；（2）没有工作成就感；（3）在工作中没能提高自己能力；（4）未能建立良好的人际关系；（5）感受到不公平对待；（6）认为自身的地位与所做贡献不成正比；（7）对医院的发展以及自身在医院的发展没有信心。

三、防止公立医院人才流失应采取的对策

根据人才流失的根本原因，笔者提出以下几个方面建议：

1.统一思想，明确认识。首先，从医院的领导者到管理层要统一思想，充分认识到一切竞争的核心就是人才的竞争，特别是在知识密集型的医院。作为卫生行业进入市场竞争后的自然产物，人才流动是不可避免的。其次，要认识到人才流动是进出双向的，只有自身水平、知名度和在业内影响力的提高、成为行业内的佼佼者才能防止这种流动造成的人才流失。第三，领导者要有博大包容的胸怀，欢迎外来人才的同时还要宽容对待走出去的人员，不断充实和壮大自身的人才队伍，提高自身竞争力。

2.加快完善公立医院绩效工资改革，提高医务人员待遇，体现知识与劳动价值。目前，我国大多数的公立医院是以社会公益性为目的的医疗机构，由于公立医院的这个特点，决定了公立医院的医务人员不可能也不能够有很高的收入，同时，因为中国老百姓对公立医院的情有独钟，形成了公立医院医务工作者产出与收入的严重不对等。而解决这个问题最行之有效的方法就是加快完善绩效工资改革。医院人事部门要尽快根据国家关于事业单位绩效工资改革的文件精神，结合各自医院的实际，出台能够真正体现效率、体现价值、兼顾公平的绩效分配方案，特别是要有两个倾斜：一是向技术含量高、风险系数大的医师岗位倾斜；二是向劳动强度大、责任心重的护理岗位倾斜。同时，要制定严格的量化考核标准，保证同一类人员考核标准一致，避免由于人为因素造成的不公平感。

可尝试建立养老金补充机制，辅助起到激励作用。在国家政策允许的范围内，为本单位职工建立一种辅的具有递延支付性的养老保险。医院将奖励现在支付到个人名下，但要若干年后才能支取，工作人员若中途离开单位，医院可中止这种奖励的兑现并收回。补充养老金机制可以在一定程度上调动员工的积极性。

3.加大人才培养的力度，提供自身发展提高的机遇。卫生行业作为知识密集型行业，卫生技术人员有职业发展和自我实现的需要，给员工提高培训学习的机会，让员工不断充电是对他们最大的激励。公立医院要尽可能多地创造进修机会，选送院内业务突出的医务工作者到在本专业领域领先的国内外知名单位深造，为业务水平提高提供可能。对新参加工作的医务人员，以培养临床能力为重点，着力解决理论知识丰富、动手能力不强的问题。通过加大人才培养力度，既为医院形成了合理的人才层次，造就一批优秀学科人才群体，满足医院学科建设的需要，又为员工创造了学习和自身提高的机会，坚定了他们发展建设医院的决心。

4.改善条件，营造人才成长氛围，用事业留人。医疗卫生专业发展迅速，要求每一名医务工作者要具有边学边实践、活到老学到老的进取精神，医院要提供良好的环境帮助医务工作者在岗位上建功立业。要积极努力创造健康和谐的内部环境，大力宣扬中青年人才中锐意进取、奋发向上的先进事迹，老专家甘当人梯的奉献精神，坚决防止和纠正嫉贤妒能、互相拆台等“内耗”现象，创造健康和谐、团结进取的内部环境。提供良好的工作条件，千方百计提供必要的工作设施、仪器设备、实验室、图书资料，为开展科研和新技术提供条件，用事业凝聚人心。加大新闻媒体的宣传力度，通过新闻报道、灯箱图片、电视讲座、科普文章等方式，加大对医院人才的宣传报道，扩大他们的知名度和社会影响力。

5.深化人事制度改革，建立完善的竞争机制，加速人才选拔任用。进一步深化人事制度改革，继续公开选拔、竞争上岗、任前公示、定期考核评议等择优竞争机制，选拔任用一批优秀中青年技术骨干，把优秀的人才配备到科室领导岗位上。逐步建立能上能下的任用机制，为优秀年轻人才脱颖而出和科技干部队伍的正常更替创造条件。让更多的优秀专业人才走上管理队伍，既是对他们的锻炼，又是医院发掘管理人才的有效路径，同时还能增强专业技术人员对管理者的理解和支持。

另外，改变现有的管理结构，建立扁平型管理，即：减少管理层次，扩大管理幅度。压缩管理层次的目的是减少医务人员的管理者，充分发挥人力资本的积极性和创造性。

6.加强多渠道沟通，营造良好的工作关系。良好的工作关系可以满足医务工作者的社交需求、自尊需求和归属感。在职业生涯中既有相互关心的同事，又有能沟通、善理解的领导，对知识型人才来说是精神上极大的激励。公立医院要打造企业文化，增强凝聚力、向心力，可以通过举办一系列的娱乐活动，加强人与人之间的沟通，充分显示管理者对员工的关心和爱护，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，满足卫生技术人员被尊重、被爱的心理需求。

未来中国的卫生事业是公立医院与社会资本举办医院共同发展的局面，卫生人才的“争夺”也将白热化。尽快地建立起完善的用人机制，才能在竞争中取得先机，才能使事业发展壮大，为患者提供更加高质量的医疗服务。

参考文献：

1.阳武军.加速医院学科人才培养的几点思考.现代医院，2004（4）

2.郭颖婕.公立医院人才流失的对策.中国卫生质量管理，2008（1）

（作者单位：山西省心血管疾病医院 山西太原 030024）（责编：若佳）