浅谈知识型经济下的人力资源管理

【摘　要】本文对知识经济下出现的人力资源问题加以分析，并对遇到的问题结合所在公司的人力资源特点阐述了自己的观点并提出对于这些问题的对策。

【关键词】知识型经济；人力资源管理

传统的人力资源管理已经无法适应知识型经济特点，伴随着这一趋势，人力资源管理从内容到方法都发生了深刻的变化。新的知识经济背景下人力资源管理呈现了新的特点，部分知识型员工会有一些自尊心过强、沟通不畅、团队协作差等不尽如人意的表现。

作为人力资源从业人员，我们应该如何帮助企业和员工解决或者缓解上述问题给企业人力资源管理带来的压力呢？

1.建立良好的心态有助于员工建立与团队的信赖

1.1我们天天在职场工作，必然会有这样那样的心态问题，心态问题的调整不是让员工去看一两本书或者听一两次讲座就能解决问题的，员工必须要学会自我调整。自我调整看个人的悟性，但是至少我们需要在不同的场合帮助员工了解如何换个角度看问题，正如古人所说“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。员工的成长是“依赖－独立－互赖”的过程，最高的境界就是互赖、共赢。小成功靠自己，大成功靠团队。

1.2企业管理者的心态也需要自我调整，更需要“拿得起，放得下”的心态。过分的追求完美会使管理者压力过大，从而产生一些不健康的心态或者身体疾病，“过劳死”和“年轻白领的猝死”已经引起了社会的广泛关注。“良好的心态”是企业需要帮助知识型员工正确认识的首要任务。

1.3对于企业来说，建立良好的企业文化，是非常有利于员工建立良好的心态。在我进公司第一天的入职培训中就提到公司的四大核心价值之一就是“心胸开放”。公司对于这点的解释就是 “公司员工必须具备接受来自于其他各方面的意见和建议”。同时，公司对管理层的要求是随时倾听来自于基层员工的声音，有问题随时提出，对合理化建议进行奖励并大力推广，对于批评及时加以修正。企业形成了这样的氛围，给后来加入的员工带来了榜样，形成了更健康良性的氛围。

2.培养员工责任感，细节决定成败

需要责任感的地方，并不一定都马上涉及企业的生存，有时往往是那些看似无大碍的小节之处，这些小节的积累，就注定了企业的命运。其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任感缺失有关；员工的责任感缺失，又与企业经营员工责任感的能力不强有关。

要想让每一名工作人员的责任感都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。

2.1当我们在不停抱怨年轻的知识型员工没有责任感的同时，我们有没有检讨过自己对他们赋予了多少责任呢？人的基础是自信和信任他人。我们的员工不缺自信，但是为什么就是不能信任他人呢？一个企业如果需要获得员工的信任，首先必须要信任员工，员工才会对管理者和企业信任，才能具有责任感。彼得?德鲁克在其很多著作中都论述了知识型员工的责任，他在《管理：使命、责任、实务》一书中指出：为了使员工能够取得成就，首先必须让员工能够承担起工作上的责任，这就要求富有效率的工作、信息反馈、持续学习。如果一个企业的管理者能够有效地获得下属的信任，那么他的团队工作氛围肯定是好的。管理者对下属的信任，意味着不干扰下属的工作、自己不越位、公私分明。

2.2我们公司一直有这样的企业文化，“有心办事虽过不罚，无心办事有功不赏”、“务必完成任务的使命感”。公司一直奉行这样的企业文化培养了员工的责任心而且高度赋予员工足够的信任感和空间，使员工发挥自己的才能与能力。与此同时，公司加强对工作流程的设计，运用软件系统和制度对流程进行严格控制，使员工了解该工作流程每个步骤的标准，员工只要根据此流程的标准去做，自然尽职尽责，同时让员工明白违反流程、不尽职的代价。通过这些让员工自觉自愿地做正确的事情，并养成习惯，责任感会在这些习惯中自然而然的形成了。

3.在企业内外建立良好的沟通体系

3.1针对员工的沟通不畅，要让员工了解沟通不光是信息传递的过程，也是思想和感情的传递过程。人力资源工作者作为企业代表，创造机会让他们能够主动参与沟通，让他们能够适应这样的沟通方式。我们要理解和尊重他们的每一个想法或者意见。让员工了解到充分沟通的结果是给他们和团队带来非常良性的结果，用这样的良性结果反过来继续引导员工加强沟通。我们也要让企业的管理者参与沟通，大家一起换位思考，进行深入实际的双向交流。

3.2在这里我还想提到我公司第三个核心价值就是“理性”。我公司对这个核心价值的解读是：要清晰的对事情作出分析、不妄下结论，以理性的方式来对待各方面的信息和反馈，保持理性避免情绪性的反映。根据这个核心价值公司自上而下，本着用心沟通的心态，建立邮件沟通畅通管道；同时公司每半年会要求管理层对员工一对一进行沟通面谈，时间必须不低于2小时；管理层每个月必须到基层所有子单位了解情况并与子单位员工座谈。有了这样畅通的管道，我公司员工基本没有发生过沟通不畅的问题。而且对于提出意见的员工公司总以鼓励的态度，甚至是员工的意见有偏颇，公司总先表扬员工的态度，而后与员工交换意见，让员工自己了解到问题的所在。用心沟通、用心聆听的作风，是一个企业茁壮成长的助力，内部的不断成熟完善，才能造就企业的品牌形象，只有健康的企业才能给社会提供健康的产品。

4.加强团队建设，建立团队精神

加强团队建设是每个企业人力资源部门的口号，但是操作起来难度很大，特别是知识型员工的团队建设尤为困难，所以我们需要更努力地付出。

4.1首先，需要加强团队策划，策划在管理中有举足轻重的作用，团队不是万能的，需要策划对环境、任务进行客观分析，然后考虑建立培养的团队。其次，团队成员任务的分配很重要，必须“人尽其用”，让每个有自身特点的员工在他们的特长上发挥作用；然后要建立团队薪酬和考核制度，让员工必须完成了团队的业绩，才能得到有效的奖励；然后对于团队员工也必须有压力管理，了解每位员工压力产生的原因，并给予解决方案，坚持“以人为本”的管理思路；当团队发生冲突时，必须寻求最合适的解决方案而不是听之任之；最后团队的激励非常重要，让员工明白个人事业的发展、待遇的提高是与团队的发展、效益的提高息息相关的。

4.2除此以外先做好培养员工良好的心态，培养员工的责任心和使命感，严格执行公司的各工作流程，并且团队成员之间必须做到相互信任，对要达到的目标有一致的认同感，领导要用心的与员工沟通，真诚的关心员工。公司也要安排各种形式的活动如：座谈会、读书会、聚会活动、脑力激荡等，来使员工通过各种沟通方式了解各团队成员优缺点，这样才能相互取长补短，互相协作，高效精干的团队也就此打造完成。

从上面的各项描述中，我们不难看出，知识型员工是在特殊经济背景下应运而生的人群，他们从倾向和职业来说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；他们的思想有一定的深度或有创造性；他们追求自主性、个性化、多样性和创新精神；他们多在中高层管理者和专业技术岗位担任重要职务。对于这样的人群，我们的人力资源管理必须“以人为本”，建立有效的选人、育人、用人、留人的管理机制，以帮助企业和员工达到双赢的目的。

【参考文献】

［１］彼得.德鲁克．管理：使命、责任、实务第1版．机械工业出版社，2009．9．

［２］赵应文．人力资源管理概论第1版．清华大学出版社，2009，7.

［３］宿春礼,周韶梅.责任胜于能力第1版．石油工业出版社，2006，1．

［４］邓海龙．战略人事：超越人力资源．世界知识出版社，2010，5．