浅论如何通过劳资管理调动教职工的工作积极性

[摘要] 提高劳资管理人员的工作素质和能力,这是从机制本身来向教职工提供劳资管理的保障。对于劳资管理人员来说,过硬的专业素质和能力是其做好劳资管理工作的关键所在,这是做好本职工作最根本的需求。在劳资管理内部建立一定的监督机制,也是不可或缺的。面对现在社会自由开放的局面,职工自我保护的组织可以作为一种保护手段是处理工人内部纷争、各种矛盾问题的有效层面。设立合理的薪酬结构以及正规、有效的奖罚制度有利于激发教职工的工作热情。

[关键词] 劳资管理 教职工 薪酬 积极性

随着现实社会经济的迅猛发展和对外贸易的加强,企事业单位的人事劳资管理工作的局部缺失,已不再仅仅是其内部的单纯问题,越来越成为关乎社会生产力建设和发展的社会性问题。而推动社会生产力发展进步的直接和根本动力则是被称为“教职工”的企事业员工大军。所以说,劳资管理的水平如何,将会间接影响到人们的切身利益和企事业的生产质量、效率。同时,最明显的作用在企事业单位则是其市场竞争力是否得到提升,这是涉及到企事业在众多单位是否存活的关键。这就要求,人事劳资管理工作要做到位,不断提高其管理劳资的水平和能力,从而充分调动教职工的工作积极性。

一、提高劳资管理人员的工作素质和能力

提高劳资管理人员的工作素质和能力,这是从机制本身来向教职工提供劳资管理的保障。从某种意义上来说,不仅能够提高劳资工作人员的管理素质和能力,同时还能够提高企事业单位内部工作人员的整体水平,达到一致性,更好地做好教职工的劳动与工资的合理分配工作,为企事业单位在未来发展中赢得更高更强的竞争力,提高市场存活率,进而推动社会的进步,经济的发展,文化的整体提升。

人才是社会生产力发展的重要推动力,得人才者才能够在竞争日趋激烈的现在化发展中取得更为强势的地位和能力。

何谓人才?

对于劳资管理人员来说,过硬的专业素质和能力是其做好劳资管理工作的关键所在,这是做好本职工作最根本的需求。同时,需要劳资管理人员运用好劳资管理常用的统筹手段,在面对繁杂的工作时,能够快捷、迅猛、准确、公正的完成任务。

劳资管理人员能够对现阶段的新技术有一定的了解,甚至当有需要时要求能够熟练地应用电子技术来为劳资管理服务,以加快劳资管理的“按时、按量、按需”进行。

另一方面,在劳资管理内部建立一定的监督机制,也是不可或缺的。劳资管理,本身就与企事业单位内部的财务相互联系在一起,所以说,有必要设置监督管理机制。劳资管理人员在日常生活中要着重突出“管理”二字,切记其作为管理人员的自身所担负的重任,增强责任感,能够准确的分辨是非,牢牢地抓住管理这条线不放手,不松气。

单位内部应该适时地对本公司管理人员进行再考核和培训。在技能上提升员工的整体管理水平,在劳资管理这条线上坚决做到狠抓硬扣。

二、建立内部完整、完善的劳动合同机制

完整、完善的劳动合同机制的建立,是对于教职员劳动的一种书面认定和保障,是不同于口头无凭无据的维护员工合法权益的有效方式。这种方式不仅促进了社会的进步,和企事业单位劳动机制的完整性,同时给予教职工各种不同形式劳动者“处申权”也是比较常用的途径。

劳动合同机制一改以往口头约定的不确定性、伪骗性,白纸黑字,以“真实”的手段记录了教职工的入职劳动记录。从而使得劳资管理记录有据可寻,使得那些想窃取教职工劳动报酬的管理人员无机可取。这就在一定程度上维护了教职工的合法劳动权利,而合法权利的维护必然带动教职工工作积极性的提高,这种工作积极性的提高很快便在社会生产劳动中转化为技术性、效率性的大幅度提高,创造的社会价值远远要高于其利益未被保障之前。

三、职工权益保护组织――工会

要保护职工合法权益,必须让职工利益在单位的日常管理过程中得到有效保护;而要代表工人利益,必须让工人选举产生自己的工会代表。“工人利益需要工会保护”这个简单逻辑的普适性已经为世界各国的劳资经验所证明,中国也不可能成为例外。和农民不同的是,企事业单位当然是有工会的,但是绝大多数单位的工会都不管用。之所以如此,无非是因为他们不是由职工自己选举产生的,从而注定了他们是老板的附庸,而不可能是工人的代表。既然吃老板的饭,就得听老板使唤,帮老板“分忧解难”;如果工人利益和老板发生冲突,自然要站在老板这一边,否则连自己的饭碗都难保。即便有少数执意要维护工人利益的代表,日子也会很难过。

如何建立有效的职工自我保护组织?

首先,需要对教职工进行基本知识和单位内部规章制度为主的教育;其次,在其内部实行岗位制轮席,并进行具体全员培训,提高自身技能和综合素质;最后,实行正规的监督检查机制,全体成员对其内部工作人员进行自由客观监督,这就自然而然形成一种良性循环,从而使这种职工组织得以继续运行下去。

这种由教职工自我建立的组织,很容易获得员工的信任,也就更加有效地提高其中的每个教职工的工作积极性。

四、合理设置薪酬结构

单位通过外部薪酬调查来解决人才竞争问题,通常考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平,最后确定单位的薪酬水平。

采用一岗多薪制。将岗位薪酬标准设定为一定范围,岗位工资分别对应几个等级。一岗多薪制考虑到员工能力、员工业绩等多种因素;更能体现公平性,员工工资等级有晋升空间,这在一定程度上会带来激励效应。

设计合理的薪酬内部差距,薪酬内部差距问题也就是内部一致性问题,只要依靠岗位评价来解决,薪酬内部差距应考虑单位规模、单位文化、单位效益、行业市场薪酬水平等多种因素。避免收入水平过分悬殊,影响员工的工作积极性。

五、设立正规、有效的教职工奖罚制度

在除人为因素的其它因素上,可以加大奖惩幅度,通过改变工资待遇的方式来激发教职工的工作热情。使员工的工作效率与其奖罚挂钩,工作效率高成绩突出者给予重奖,工作效率低者给予扣发相应比例的效益奖,面对工资待遇的大幅度变化,谁会不为之动心?

此外,随着经济的高速发展,企事业单位获取的利润也会随之提高,而倘若内部奖罚制度上仍然按照以前旧的经济条件下的制度一成不变的话,似乎在制度达到“有效”二字上有些不合情理,更不会符合教职工的需求,必然不会被其所接受。

有效的奖惩制度,是对优秀教职工人才的充分肯定;而有效的惩罚制度,则更是对那些滥竽充数的教职工的无情批判和鞭笞,从而鞭策其不断纠正工作中的错误,解决工作中难解的问题。这就更加肯定地向广大职工和社会阐释,人才的价值可以通过市场来体现,这更符合价值规律的特点。

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