知识创造\组织创新与组织绩效关系之实证研究

【摘要】 本文将组织知识创造、组织创新纳入到对组织绩效的研究当中，构建了研究知识创造、组织创新与组织绩效的整体理论模型，以国际货代公司为研究对象，发放了600份调查问卷，得到359份有效问卷，对理论模型进行验证，研究结果表明：知识创造能够直接正向影响组织绩效，也能通过组织创新间接影响组织绩效，其间接效果大于直接效果。

【关键词】 知识创造 组织创新 组织绩效

目前全球已逐步成为以知识为基础的知识经济时代，经济成长的动能已由过去的“实体资源消耗型态”转为“知识与技术型态”，知识成为最重要的资源。管理大师彼得.杜拉克（Peter F. Drucker）早在1965年就提出了企业营运最关键的生产要素将不再是机器、设备、资金、原料或劳工等有形资产，取而代之的是“知识”。自20世纪中期以来，组织知识创造逐渐得到了学术界的广泛重视，来自管理学、社会学等多个学科的学者们纷纷从多种视角介入组织知识创造研究，并取得了丰硕的成果。本研究将知识创造、组织创新纳入到对组织绩效的研究当中，构建了研究组织知识创造与组织绩效的整体理论模型。

一、理论基础与研究假设

1、知识创造

自从野中郁次郎等人通过对日本企业技术创新的实证研究提出“知识创造型企业”的概念以来，各国学者们不断在这一领域进行研究和探索，研究内容主要是围绕组织知识创造内涵、组织知识创造模型与组织知识创造影响因素研究等。

在知识创造内涵方面，Brown、Duguid（1991）是将合法的边缘性参与和实践共同体概念引入组织学习和知识创新研究的先驱者。日本管理学教授野中郁次郎首先提出了知识创造（Knowldege creation）这一概念，认为知识创造型企业就是那些能够持续创造新知识、将新知识传遍整个组织，并迅速开发出新技术和新产品的企业。野中郁次郎和竹内弘高认为，组织知识创造是指组织在企业内部或企业之间创造、分享新显性知识和隐性知识的持续过程。从组织知识创造的过程出发，Wikstrom、Normann（1994）从商业角度定义了知识创造过程的3个阶段：为要解决的问题而创造出新的知识的生成进程、为消费者提供的知识积聚和利用的生产性进程、最后达到消费者直接利用的知识价值显现过程。我国学者任庆涛、王蔷等2003年针对SECI模型仅仅强调了企业内部高度个人化的隐性知识是知识创造的源泉，提出应当将社会知识和个人知识共同作为企业知识创造的源泉，并将知识创造的全过程划分为：知识的输入、知识的转化、知识的嵌入和知识的积累。

在知识创造模型方面，Nonaka等人（1995）提出的知识创造螺旋社会化（Socialization）、外在化（Externalization）、组合化（Combination）和内部化（Internalization），简称SECI模型，该模型提出了知识的四种变换模式，分析了知识转移和创造活动的过程。Scharmer在野中郁次郎和竹内弘高的知识螺旋的基础上提出了知识创造的双重螺旋模型SECI2。我国学者耿新等（2004）在野中郁次郎的知识创造螺旋模型（Spiral-SECI）过程理论的基础上提出了外部引人（Introduction）、传播共享（Dissemination）、解释内化（Explanation）、社会化（Socialization）、外在化（Externalization）、组合化（Combination）和内部化（Internalization）这七个阶段，简称为IDE-SECI模型）模型，该模型把外部知识和信息供给考虑进整个知识创造过程当中。

在知识创造影响因素方面，大多数学者从信息技术的观点、知识创造力、组织环境等方面对组织知识创造影响因素进行了研究，Khaliaf（1998）通过对群体支持系统（GSS）的分析和实证研究，认为新系统提供的“头脑风暴”、选举和权重在群体会议上对知识创造起到很大的促进作用。Ioanna Kastelli等（2004）的研究在某种程度上说明了合作以及为合作创造便利条件的网络环境对知识创造、知识扩散、知识实现的作用。韩智慧（2004）研究了组织内部知识创造的SECI螺旋式上升过程，提出了影响组织知识创新的概念模型，并详细分析了知识创造的组织环境因素，包括：组织战略和知识创新战略、组织结构、知识技术、组织文化和组织机制等。

上述文献在理论上对知识创造进行了研究，并且取得了一定的成就，而实证研究很少，仅有的实证研究大都是在Nonaka等人的基础上进行研究，并没有突破原有的理论上框架，缺乏深入的分析和研究。关于知识创造的测量研究，近年刚刚兴起，仍然保持着原有Nonaka等人的开发的量表。从企业层次上来看，知识创造理论的指导性和操作性并不强。

2、组织创新

最早对组织创新进行研究的是美籍奥地利经济学家约瑟夫・熊彼特（1921年）的创新理论，此后，大量学者从不同的角度不同的学科，对组织创新的内涵、分类、测度等几个方面进行了较为深入的研究。

根据熊彼特的经典定义，创新是指将一种从来没有过的，关于生产要素的“新组合”引入生产体系。Rogers（1962）将创新性定义为“系统中某一个个体相比其他个体成员而言，在采用新思想方面相对更早的程度”。Damanpour（1988）把组织创新定义为：组织采纳一个新设想或新行为。Tidd Bess ant、Pavitt（2003）从产品角度和创造角度，认为组织创新注重可以变革，这种变革以两种形式呈现，第一种是组织提供及改变的产品服务，第二种是新奇性涉入程度的多。肖沛（2004）提出基于知识管理系统的组织创新模式：以知识管理系统为中心平台，组织战略、文化、结构为保障，知识资源为管理基础，通过知识资源向组织学习能力、组织学习能力向组织创新能力的转化机制，资源与能力转化过程的反馈机制，实现组织的自主、持续创新。刘璇华等（2003）从揭示技术创新与组织创新的内在互动关系入手，研究了两者相互协调匹配的必然性和必要性，在此基础上构建了企业技术创新与组织创新的协调互动模式。

从以上文献中我们可以看出，对组织创新的研究目前已经上升到一个比较成熟的阶段，各个学科的学者从不同的角度对组织创新进行了定义，但存在着以下几个问题：一是概念过于宽泛，有些概念几乎包括了组织中所有技术因素和非技术因素的创新，不利于进行实证研究；二是过于狭窄，有些学者认为组织创新就是组织结构创新；三是没有将组织创新和组织变革区分开来，实际上，两者存在本质的区别。组织变革，是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时调整和改善自身的结构和功能，激发组织变革的是外部环境和内部情况的变化。而组织创新是指把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，激发创新的因素是结构因素、文化因素、人力资源因素。

国内外的学者对组织创新的量表，主要从管理创新、技术创新以及模糊数学三个方面进行了研究。模糊数学的方法原理复杂，适合于基于生面周期的组织创新研究，对于企业样本选取上比较倾向于从周期完整的企业，故并没有得到大量的应用。管理创新和技术创新两个方面，可操作性强，适用性较广，本研究将采用管理创新和技术创新两个角度编制组织创新的量表。通过对文献的研究，本研究编制了国内外主要组织创新测量维度对比表（见表1）。

3、知识创造、组织创新与组织绩效间的关系

目前关于组织知识创造与组织绩效间关系研究还很少，大多数学者从组织知识管理的角度对组织绩效进行了研究，还有的学者提出了组织知识创造绩效的概念，但都没有系统地对组织知识创造与组织绩效进行研究。Kalling（2003）认为，可以通过识别知识开发、知识利用和知识资本化以及注意它们对绩效的不同影响来发现知识与绩效间的联系。Ken G・Smith、Christopher J・Collins、Kevin D・Clark（2005）以高层团队作为研究对象，探讨了高层团队成员的知识存量（如团队成员的教育水平、所掌握的知识的多样性）、团队成员的社会网络状况（如直接接触的数量、网络的边界，网络联结的强度）、组织的气氛（如鼓励承担风险的气氛、团队协作的气氛）对组织的知识创造水平的影响。同时，他们也进一步研究了组织的知识创造水平对新产品或新服务引进的数量的影响。陈建勋等人（2009）以北京和广州的企业为样本，以组织的知识创造为前因变量，对知识创造是否以及如何通过技术创新和核心能力来影响组织绩效进行了实证研究。研究结果表明：知识创造除了知识可以提升核心能力外，还可以通过技术创新来增强企业的核心能力，而技术创新则只能通过核心能力来提升企业的绩效水平。技术创新在知识创造与核心能力之间只起着部分中介的作用，核心能力在技术创新与组织绩效的关系中起着完全中介的作用。上述文献说明，知识创造对组织绩效存在间接的影响，但是否存在直接影响还没有研究，故本文提出一下假设拟加以验证。

H1：知识创造对组织绩效存在显著的正向影响。

目前，对于知识创造与组织创新关系的研究，主要集中在知识管理与组织创新的研究。在知识管理与组织创新的研究和实践方面，国外学者更多地注重实际应用和案例分析，国内学者对企业知识管理与创新能力关系的实证研究目前尚处于起步阶段。知识创造与组织创新间关系研究目前还属于空白。Mc Adam（2000）把知识管理看作是创新的催化剂，论证了知识创造、内化、传播和应用对创新的推动和促进作用。Mc Elroy（2000）的研究显示，知识管理是企业保持创新能力的关键。Tranfield（2003）解释了知识管理活动对创新的发现、实施和提升过程的支持作用。李贺（2006）对基于知识管理的组织创新理论与实践进行深入系统的研究。董小英等（2006）通过实证研究验证了知识管理水平是影响企业创新能力的主要因素。陈建勋（2008）研究表明知识创造对技术创新有显著正向影响。从上述文献中，我们可以看出知识创造与组织创新存在一定的关系，故本文提出以下假设并加以验证。

H2：组织创造正向影响组织创新。

对于组织创新与组织绩效关系研究，国外对组织创新与组织绩效间关系的实证研究较早，从20世纪80年代开始发展到至今，相对比较成熟。我国对其研究起步较晚，正逐步趋于成熟。Damanpour、Evan（1984）在公共事业中的研究，验证了创新对绩效有正面影响。Zahra，de Belardine、Box（1988）在工业品与消费品制造业的研究，验证了创新对绩效有正面影响。Deshpande、Farley、Webster（1993）在一项研究中以日本的企业作为样本，研究发现当企业文化集中于市场竞争力和创新时，日本企业就会有较高的绩效水平。他们的研究成果同样揭示了在创新和企业绩效之间有较强的正向影响。Subramanian、Nilakanta（1996）在服务业的研究，验证了创新对绩效有正面影响。在台湾地区，成功大学的蔡明田教授等（2000）对96家高科技企业的企业文化进行了实证研究。结果显示，不同企业文化类型的高科技企业在组织生涯管理与人力资源绩效上均有显著差异，具有创新型文化的企业最重视组织生涯管理，故能有效提升人力资源绩效。林义屏（2001）在台湾高薪技术企业的研究，验证了创新对绩效有正面影响。刘景江（2004）通过实证研究发现，文化创新对组织绩效有显著正效应，其直接效应的标准化估计值高达0.717，而且，它还通过促进信息技术创新、组织流程创新和组织结构创新对组织绩效有间接正效应。由文献我们可以看出，组织创新对组织绩效有正向影响，但前人研究都是在高技术企业，对于服务业还没有人研究，故本文提出以下假设拟加以验证。

H3：组织创新对组织绩效存在显著正向影响。

二、研究设计

1、研究框架

针对当前国内外对组织知识创造―组织创新―组织绩效以及组织知识创造―组织绩效这两个模式的研究缺乏定型及定量研究的现状，及依据前几章的理论研究以及相关的研究，并配合本研究目的而提出研究架构（如图1）。在这个框架中，组织创新是知识创造与组织绩效的中介，知识创造通过组织创新影响组织绩效。

2、变量的定义与衡量

本文采用文献法、访谈法，根据研究目的对前人使用过的量表进行改进。首先，运用历史文献法，通过研究大量有关概念、分类、测量角度的国内外专著和文献，积累相关研究成果。其次，组织小组访谈，访谈讨论主要内容是就本研究编制的初步问卷进行了深度访谈，通过访谈了解企业中的运行状况等，为本研究划分变量维度、问卷设计提供一定的依据。再次，在综合考虑文献资料、小组访谈的结果之后，初步确定了调查预试问卷，对重复表述的条目进行合并，对表述不清或有歧义的条目进行修正，对不符合企业实际的条目予以删除或修订，最终确定正式问卷。

本研究所使用的是Nonaka编制的知识创造量表的修订版，其中包括知识转化与知识扩散2个因素与13个题项。组织创新量表，是我们通过运用历史文献法对研究组织创新的相关文献进行梳理，发现目前大多数的组织创新量表将技术创新以及管理创新作为因素，故本文从管理和技术两个角度编制了量表，共有16个题项。

组织绩效量表，通过运用历史文献法对现有研究组织绩效的文献进行了整理，结合本研究的目的与需要，采用特尔菲专家访谈法，召集企业中熟悉组织绩效的管理人员，组成聚焦小组，举行小组会议，分析前人研究成果，汇总小组成员的意见，最终确定了企业在组织绩效方面的调查问卷。

3、研究样本

本研究以调查问卷为主要研究工具，研究对象包括天津国际货代协会、上海国际货代协会、深圳国际货代协会以及国际物流与运输学会香港分会。调查从2010年3月初开始，2010年9月中旬结束，通过专门人员到企业收回问卷和企业送回问卷两种方式收回问卷。期间向香港、天津、上海、深圳四个地区60家企业陆续发放调查问卷600份，每家企业发放10份问卷，收回问卷558份，剔除无效问卷，无效问卷的判定标准为：问卷中共包括组织知识创造、组织创新、组织绩效和企业基本资料四部分，收回问卷中以组织知识创造、组织创新、组织绩效各部分中70%题项未填为剔除该问卷的标准。经过对收回问卷的分析和剔除后，有无效问卷199份，有效问卷有359份，本研究有效问卷回收率为60%。

4、样本的信度与效度

本研究以Cronbach’α信度系数来说明本研究中各个研究内容的信度，并检验是否具有信度。主要根据Bryman、Cramer（1997），如果α系数大于0.80，表示有量表有高的信度；在0.60以上，表明是可接受的信度值；如果在0.60以下，应该重新修订研究工具或重新编制量表较为适宜。信度分析如表2所示。

在效度方面，主要是运用表面效度，本研究问卷是综合运用历史文献法、访谈法编制而成，在问卷编制完成后邀请企业管理专业人士和熟练使用应用统计技术的市场调查咨询行业专业人士对问卷进行审阅、评估、修订和补充，已充分研究过问卷的表面效度。因此，本研究有较高的表面效度。

三、研究结果

1、研究方法

本研究采用结构方程模型分析方法来检验研究假设。本研究的主要目的是探讨组织知识创造、组织创新、组织绩效之间的因果关系，这些变量之间关系复杂且测量中存在误差，采用一般的多元回归分析、路径分析和因子分析方法均无法揭示出它们之间蕴含的关系，而结构模型方法（Structural Equation Modeling，简称SEM）则恰好克服了上述方法的不足，将多元回归、路径分析和因子分析等方法进行了集成，既可以在分析中处理测量误差，又可以分析各个变量之间的结构关系，因此，它最适宜用于对本研究模型的分析。

本研究的结构方程模型路径图及其参数如图2所示，其中，潜在变量以椭圆形来表示，标识变量则以矩形来表示，单项箭头线条表示单项因果关系，单项箭头指向因子表示内生潜变量未被解释的部分，单项箭头指向指标表示测量误差。

本研究LISREL全模型的变量设定如下：不可测（内生）变量：η1：知识转化；η2：知识扩散；η3：组织管理创新；η4：组织技术创新；η5：组织知识创造；η6：组织创新；η7：组织绩效。可观测（内生）变量：Y1：公司经常从货运场所获得信息；Y2：公司通过参考发表的文献、计算机模拟和预警等方式来制定计划及策略；Y3：公司制作了大量的关于服务的手册及文档；Y4：公司强调创建关于服务的数据库；Y5：公司重视通过收集管理方面的数据和技术方面的信息来增加资料；Y6：公司经常组成团队来进行试验，同时与整个部门分享结果；Y7：公司实施了先进的管理理念（如标杆管理）和营销观念；Y8：公司鼓励员工在公司内部通过“走动”学习来发现新的战略和市场机会；Y9：公司通过跨职能团队的建立来加强与职能部门的沟通；Y10：公司为同事之间互相学习技能和专业技术创造条件；Y11：公司强调有创造性的和必要的交流；Y12：公司鼓励员工之间相互交流思想并加强沟通；Y13：公司鼓励员工发表个人的主观意见及看法；Y14：建立一个具有学习和发展能力的学习型组织是本企业组织结构创新的主要目标之一；Y15：本企业的决策方式由集中决策、命令层层传递逐步转变为自主团队的授权决策；Y16：本企业组织结构的设计原则是有利于企业知识的交流与共享和企业核心知识的积累；Y17：本企业以快速适应复杂多变的外部环境变化，并与所处外部环境更好的协调为总体战略；Y18：本企业的将组织知识创造、组织学习、战略创新多者相互结合，不是孤立地进行流程创新和组织结构创新；Y19：公司设立新的绩效衡量方法，以使主管能有效的了解员工达成目标的程度；Y20：公司的营销活动是创新导向；Y21：公司采用的薪资制度具有相当的独创性且可有效地激励员工；Y22：公司对R&D投入很大；Y23：与同行比较本公司有较多项目的专利权；Y24：公司经常开发一些能被市场接受的新产品或服务；Y25：公司产品或服务的自主创新能力强；Y26：同仁们经常可以想出许多改善产品制作流程或工作流程的不同方法；Y27：公司有相当的利润是来自新服务；Y28：公司经常引进一些可以改善制作流程或作业流程的新技术；Y29：同仁们经常采用一些新服务项目以提高公司绩效；Y30：公司客户服务满意度比较高；Y31：公司员工士气很高；Y32：公司营业额增加率快；Y33：公司投资收益率高；Y34：公司净值报酬率很高；Y35：公司事业费用减少（国际货运服务相关）；Y36：公司国际货运服务水平有所提高；Y37：公司优秀客户逐年增加。

2、研究结果

（1）基本拟合度。从图3可以看出各潜在变量的度量指标的因子载荷最小为0.42均大于0.4，并且都达到0.05显著性水平，没有负的误差方差。这表明模型完全符合基本拟合标准，即模型是可识别的。

（2）整体模型拟合度。整体拟合度包括绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标。这些指标与学者推荐标准的比较见表3。

从表3可知，除了GFI、NFI值略小于理想值之外，其他各项指标都符合各拟合标准。故本研究认为，观测方差的协方差矩阵与估计方差的协方差矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高。而且模型相对简约，与虚无模型比较的角度进一步说明本研究的结构方程模型具有不错的拟合度。因此，从以上三类指标与标准的情况比较可以看出，本研究模型的整体拟合度较好。

综合以上评价指标来看，本研究的结构方程模型具有非常理想的拟合度，可以利用它的结果对研究假设进行验证。本研究研究假设验证情况如表4所示。

四、结论与讨论

本文对模型的影响效果加以讨论，得出了以下研究结论：组织知识创造对组织绩效存在着直接与间接的影响效果，间接效果大于直接效果（5.99?鄢0.65>2.78），在进行企业知识创造时，如果能够有效的改善企业组织创新能力，将更加有助于组织知识创造能力的发挥，更能提高企业的绩效。

1、理论意义

以往对组织知识创造与绩效间关系研究，大多集中在知识创造绩效这一个整体概念的研究，本文从组织知识创造与组织绩效的不同层面分析了组织知识创造对组织绩效之间的关系；对组织知识创造的实证分析。国内外大多数学者对组织知识的研究主要集中在组织知识管理，而对组织知识创造的研究却刚刚起步，而且定性研究多，实证研究少。

2实践意义

本研究的成果可以协助组织的经营者或组织知识创造的专案经理了解组织知识创造所能带给组织的重大影响力。研究结果指出有效地进行组织知识创造活动将提升组织知识创造绩效，亦即提升组织创造能力，进而改善组织绩效；对于服务性较强的国际货运企业来说，组织知识创造活动更加需要员工的参与程度，故在企业组织知识创造、组织创新活动时，下达行政指令中要关注员工的参与程度。员工变被动为主动，在内组织知识创造活动中尤为重要。

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