论综合工时制下劳动者休息权的保障

摘要：休息权作为一项基本人权关乎劳动者的健康和尊严。无论是国际性公约还是国内立法都对其进行规定。但对不同工时制度下劳动者的休息权如何保障，我国并未做出详细规定。实践中，综合工时制企业利用法律空缺侵犯劳动者休息权在我国已经成为普遍现象。这对社会和谐与安定，人权尊重与保障带来诸多负面影响。面对居于强势地位的用工企业，劳动者维权陷入艰难之境。如何保障综合工时制企业劳动者的休息权已经成为社会各方所面临的共同课题。

关键词：休息权；综合工时制；工间休息

一、问题之提出

作为一种法定权利，劳动者休息权是“劳动者享有的使自己的体力和脑力得到恢复，以及得到闲暇以享受生活和获得充实与发展的权利。主要包括：日、周、年休息、休假权及工作间歇休息权。”①作为基本人权，《世界人权宣言》、《禁止强迫劳动公约》以及《经济、社会、文化权利国际公约》等国际性法律文件和公约都对休息权进行了原则性规定。在我国，劳动者休息权在《宪法》第四十三条得到根本法的确认和维护。但这对公民权利和义务只做了概括性规定，缺乏可操作性。而《劳动法》第三十六和第三十八条，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”只维护了标准工时制下劳动者的休息权利。第三十九条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”却是对第三十六条、三十八条的补充。《劳动法》第三十九条是将国家立法权“下放”给“劳动行政部门”，根据《立法法》，劳动行政部门的规章、决定等在位阶上低于基本法。劳动者休息权何以在不同的工时制度下有如此明显的地位落差？这种落差是否会成为标准工时制以外的特殊企业延长工作时间，侵犯劳动者休息权的合法借口？事实证明，这种担忧并非毫无根据。从深圳精模电子科技罢工事件到安庆谢德尔汽车零部件有限公司员工李哲高温连续工作12小时死亡事件，因劳动者休息权遭受侵犯而引发的新闻事件层出不穷。“熬夜”、“亚健康”、“过劳死”等词汇逐渐成为劳动者心头挥之不去的阴影。

二、综合工时制企业工时计算及实行现状

（一）何谓综合工时制

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《办法》）第五条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同……”由此可知，综合工时制，其实质是指因工作性质或者生产特点需要连续作业或者受季节及自然条件限制，难以按照标准工时制工作的企业，分别采取以周、季、年等周期综合计算工作时间的一种工时制度。②在综合周期内的实际工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是周期内的某一具体时间段内超过工作时间的，不视为延长工作时间。《办法》第六条规定：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”但如何计算和审查企业工作周期？如何确立调补休及轮休的具体标准和实施办法？无论《劳动法》还是《办法》都只是笼统和表面化阐述，大量规定是企业自主调整，劳动行政部门只做形式审查而没有尽到事后监督。正是这种“放权”使劳动者休息权处于相当被动的地位，引发大量纠纷和争议。在此，笔者结合上海某制造城为例，分析当前我国综合工时制企业调补休制度及职工休息权的落实情况。

（二）上海某制造城调工时计算及实行现状

1.上海某制造城工资工时制概况

笔者按照上海某制造城提供的劳动合同范本，发现该企业实施综合工时工作制。在具体的工时及休息制度上，每天工作8小时，每周工作五天，周六周日为国家法定休息日。其工资标准以1480/月于次月5-8日发放，对加班费用企业严格依照《劳动法》规定支付。

2.上海某制造城工资工时及实行情况

（1）上海某制造城工时计算情况。据笔者调查，该制造城作为电子产品代工厂因其流水线工作性质，根据每日工单数量要求职工每天加班2.5小时，每周末硬性加班1天，其余加班视情况而定。其工作岗位分为白班和夜班，白班为早9点至晚9点，夜班为晚9点至次日早9点，实际待在厂区时间为12小时，计算工时却为2.5小时延长工时，剩余1.5小时为职工就餐和间休时间。但实际上产线长以此为由剥夺或者缩短工间休息。而现行法律并未将工间休息纳入工时范畴，这为企业利用法律漏洞提供了有力借口。所谓工间休息，是指在连续不断的工作时间超出人的正常机能时给予一定时间段的休息和恢复，其目的一是为了维护劳动者身体健康，二是为了保障后续工作顺利进行。将工间休息纳入到工作时间范畴内，能够让企业明晰成本，抑制加班。2012年5月8日，国家出台《特殊工时管理规定（征求意见稿）》，明确了“实行特殊工时制的企业，在保障正常生产运营的情况下，日工作时间超过4小时的，应当保证劳动者享受不少于20分钟的工间休息时间，工间休息时间计入工作时间，日工作最长11个小时。”这也预示着工间休息能够纳入到工时范畴之内。

（2）上海某制造城工时实行及工资发放情况。根据2013年该制造城某厂区夜班调补休情况和加班工时计算为例：③

据上表，2013年2月，厂区并未严格依照该制造城的合同规定，该月实际工作时间为262.5小时，其中加班时数长达129小时，已严重违反综合周期工时应与法定工时总数相当的法律规定。而根据《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”尽管企业认为每日加班未超法定时数，但总加班时数严重超标。而《劳动法》第四十一条以及《办法》第六条规定，综合工时制企业工时弹性太大，主动权掌握在企业手中，工会因其地位不独立往往在与企业商讨过程中处于被动地位。企业正是利用这点限制或剥夺劳动者休息权。

此外，由于25日补休，工资核算时将2月9日因春节法定节假日加班而获得的三倍工资抵扣。该企业常年都是以调补休制度用普通休息日补休抵扣法定节假日工资。这种抵扣，其实侵害了劳动者的报酬权。根据《劳动法》第四十四条规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”但企业往往认为综合工时制不适用此条。

三、综合工时制侵犯劳动者休息权的原因分析

上述情况只是我国当前企业侵犯劳动者休息权的缩影，更多企业在此问题上有过之而无不及。主要原因有二：

（一）主体地位不平衡

制造城有员工70000多人，劳动合同中规定：“劳动者必须服从我方的正常工作及加班安排。”这一格式条款只给了劳动者两个选择，一是服从安排，将休息权让渡给企业掌控；二是另谋出路，此岗与你无缘。丝毫没有给劳动者商讨的空间。在现实中，由于这种过分行为，许多“代工厂”呈现一种天天招工，天天离岗的恶性循环现象。此外，这70000多名员工的平均工作年龄在19-22岁，其受教育程度参差不齐，大多数只有初中文化水平。文化水平低、法律意识淡薄成为企业利用自身优势侵犯劳动者休息权的又一大因素。而本应该代表劳动者利益的工会，因其本身独立性不足，多数情况下形同虚设，名存实亡。

（二）法律不完善

前文已经提到，我国基本法对综合工时制企业的范围没有任何限制性的规定，仅仅委以劳动行政部门进行规定，而事实表明审批条件不明确，缺少具体可衡量的标准。根据《办法》第五的规定，可以实施综合工时制的行业包括“交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工。地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。其他适合实行综合计算工时工作制的职工。”这一规定留有兜底条款，给企业提供了“搭便车”的机会，利用这一条，申报综合工时制，进而侵犯劳动者休息权。④此外，《办法》第七条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”综合工时制的审批权限“下放”至各个地方，由于各地方的经济发展差异，因而对综合计算工时制审批标准不同，确定周期的不同，通常以惯例或企业申报为准，适用范围规定模糊，条款缺乏详细的定义，劳动部门工作人员在审批时无所适从。⑤

四、劳动者休息权之保障路径

针对目前我国综合工时制企业劳动者休息权现状，笔者认为应当从立法、司法等方面予以建构，完善劳动者休息权的保障制度。

（一） 完善立法

综合工时制缺位于基本法本身就是对劳动者休息权的不利维护。此外，《劳动法》对综合工时制劳动者休息权的保护也没有任何法律上的强制措施，弹性过大，对劳动者保护不力。应从以下几个方面予以完善。

1.完善基本立法。这里的“立法”是指从基本法的立法。应在《劳动法》第四章“工时与休息休假”中，确立综合工时制度，而不仅仅以第三十九条规定对综合工时制做行政法规或规章上的补充规定。并根据《立法法》，确立以基本法为根本，以相应的行政法规、地方性法规及规章、决定等为配套机制为补充的效力层级清晰、逻辑恒常一致的综合工时制度，明晰综合工时制企业准入条件、事前审批手续、行业工时周期标准、事后监管等实质性和程序性规定。

2.确立综合工时制最高工时制度。鉴于之前文分析的劳资地位的长期失衡，所谓的协商被企业格式条款所替代的实际情况。因此，有必要通过立法机关调研、专家听证等诸多方面实践针对不同行业、不同周期的综合工时制企业确立最高工时制度，且因为连续工作超过8小时的，应当有工间休息，工间休息纳入工作时间。⑥对于《劳动法》第四十一条所规定的“因生产经营需要”、“特殊原因”等延长工时的情形，应当采用列举的方式予以明确，以此限制企业的强制加班以及劳动者的“自愿加班”。

3.加大惩治力度，确立休息权侵权责任。根据《劳动法》第九十条的规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”此条对于企业延长工作时间的惩罚力度太低，导致企业在衡量违法成本之后，甘冒行政责任风险而延长工时获得高额经济效益。笔者以为，《劳动法》应当加大惩治力度，确立企业侵犯劳动者休息权的侵权责任，企业不仅要支付加班费，还要对劳动者进行经济补偿，若因延长工时导致身体不适还须支付经济赔偿金。同时由于劳动者在侵权案件中的举证能力不足，应当施行举证责任倒置，由用人单位负举证责任。⑦以此形成综合工时制确立与限制、事前审批与事后监管、责任追究与惩罚机制、侵权诉讼与证明责任分配等完整的立法机制。

（二）完善司法救济措施

《劳动法》第七十九条设置了仲裁前置程序。然而诉讼前置在实际运作中并不利于保护劳动者权益，易使劳动者陷入讼累。故而，应废除仲裁前置，赋予劳动者自由选择救济方式。是否选择劳动争议仲裁，由劳动争议双方自主决定。此外，由于单位劳动争议调解委员会地位不独立，机构往往不常设，并不能较好地维护劳动者权益，在多数情况下像工会一样流于形式，笔者以为，可将单位内部的调解委员会纳入到行业工会来管理，行业工会作为独立第三方，其地位的超然性及资金的独立性均可以有效保障劳动争议解决的有效施行。而实践中，劳动争议仲裁行政色彩浓重，对政府政绩观、招商引资情况等多方面顾虑较多，其仲裁职能履行力度不强，很多情况下劳动者对仲裁裁决不服还要再提讼，造成司法成本浪费。因此，笔者以为，可以改变当前劳动仲裁委员会的行政性质为社会性质，完全交由无任何官方行政色彩或企业强势背景的社会团体机构来进行裁决，降低司法消耗，提高争议解决机制的效力，更好地维护劳动者的合法休息权益。

五、结语

改革开放以来，我国经济和社会取得惊人的进步，但是关于对劳动者合法权益，特别是休息权的维护并没有同社会的发展成正比，劳动者的倦容已经形象地成为最具中国代表性的职场脸谱。笔者以为，经济利益的获得不应当也不能够以牺牲劳动者的休息权利为代价。在本文中，笔者以上海某制造城为例，列举了当前综合工时制企业侵犯劳动者休息权的几种具有代表性的现象，并对此现象从经济、文化、社会等多方面原因进行解读，建议从立法、执法、司法等方面加以规制综合工时制企业，确立综合工时制立法，严格执法与监督，全方位落实司法救济措施，在加强法制宣传教育，提高劳动者维权意识和用人单位的法制观念的同时，多维度地保障综合工时制企业劳动者休息权。（作者单位：河南大学法学院）

注解

[1]杨学友：《别让劳动者的休息权成为“纸上权利”》，载《人力资源开发》2012年第5期。

[2]李伟：《实行综合工时制的注意事项》，载《人力资源》2012年第3期。

[3]关于此表信息来源于上海某制造城职工考勤系统。

[4]程浩：《我国特殊工时制度存在的问题及完善对策》，载《浙江师范大学学报》2010年第1期。

[5]Sean Cooney：Towards More Effective Implementation of Labor Standards in China，载《武汉大学国际法评论》，武汉大学出版社2004年版，第67页。

[6]姜期伟：《工作时间安排模式的发展趋势及运用》，载《煤矿现代化》2007年第4期。

[7]《最高人民法院关于民事诉讼若干证据的规定》第六条并未将强迫劳动者延长工时的证明责任分配给用人单位，而在事实上劳动者很有可能因举证不利而败诉。