浅谈政府公共部门人力资源配置优化思路

摘要: 区分了人力资源管理和传统人事管理,阐述加强人力资源优化配置的必要性,分析政府公共部门人力资源问题和成因,探讨解决政府公共部门人力资源配置优化的思路方法。

关键词: 政府公共部门人力资源优化配置思路

一、政府公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理从传统人事管理转化而来,政府公共部门人力资源管理理论也是从传统人事行政理论基础上发展起来的,两者有着本质的区别:

传统人事理论以“经济人”假设为基础,将人视为一种成本,是对组织资源的消耗,而现代政府人力资源管理理论将人视为高增值性资本,是一种资源,而且是可以持续开发使用的资源,能够给公共部门带来巨大的投资回报。

传统人事行政一般将组织成员看作是被动的,与工作相比,人的地位是附属性的,在实践中强调个人服从组织需要,强调管制与控制,而现代政府人力资源管理理论将组织成员看作是组织发展的主体,认为人是组织中最有活力、能动性和创造性的资源,在实践中注重为工作人员创造能充分发挥其才能的条件,把提高人的素质、开发人的潜能作为其基本职责。

传统人事行政理论强调规范与管制,以严格的规制对工作人员进行管理,是为实现工作目标而实施的战术性、技术性管理工作,管理内容比较简单,主要是从事录用、考核、奖惩、工资等管理,而现代政府人力资源管理理论关注发展、创新,重视提高个体潜能,把开发人的潜能与实现政府组织的目标紧密联系在一起,管理内容更加丰富。

二、政府公共部门加强人力资源配置优化的必要性

1.全面建设小康社会的需要。当前我国人民生活总体上达到小康水平,但是,现在达到的小康水平还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康,人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾仍然是我国社会的主要矛盾。政府部门作为提供公共服务的主体,政府部门在全面建设小康社会的进程中作用能否充分发挥,其全面的人力资源管理具有举足轻重的地位。

2.人才强国战略实施的需要。建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,是把我国由人口大国转化为人才资源强国的高瞻远瞩的战略决策。人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,实施人才强国战略是全党全国全社会一项重大而紧迫的任务。

3.经济全球化的需要。全球经济一体化加速了生产要素在全球范围内的自由流动和合理配置,促进了全球产业结构的优化和经济的增长。随着我国与国际接轨的政府部门人力资源开发新体制和运行机制的建立,通过政府部门人力资源管理,为中国现代化宏伟目标的实现提供高层次人才,从而提高政府部门的服务质量与水平己经成为一项重点工程。

4.知识经济的需要。知识经济时代,做好政府公共部门人才工作,是政府部门人力资源管理的关键。我国政府部门人力资源管理必须制定好各种各样的鼓励政策,建立与国际接轨的政府部门人力资源管理新体制,有助于国家强大,有助于与国际接轨,更好地履行政府职能。

三、我国政府公共部门人力资源配置的问题及成因分析

20世纪80年代开始,我国实行改革开放政策,政府部门对原有人事管理体制进行了一系列改革,但人事制度仍存在“传统”的人事管理,在很多方面存在问题。

1.人力资源短缺与浪费并存。我国政府公共部门由于受传统计划体制和政策因素影响,政府部门生存环境差,效益低下,导致发展所需人才无法引进。另外内部人才培养不到位,造成人力资源短缺。同时,有些领导者素质不高,在人才配置上不是考虑如何发挥政府组织人员的才能,而是想方设法排挤人才,使得他们学非所用或者用非所长,甚至被闲置,导致现有人才资源的极大浪费。

2.人力资源内耗严重。政府公共部门中或多或少地存在着以下问题:领导管理水平不高,领导班子成员不团结、工作上互相拆台;组织结构不合理,部门与部门之间工作相互脱节或相互扯皮;工作中任人唯亲,因人设岗,对人才使用急功近利而缺少长期规划,削弱了政府组织内部凝聚力,人力资源内耗现象严重。

3.个人与岗位不匹配。由于缺少科学的工作分析和人才测评手段,工作职责、任务及岗位对人员的要求不明确。在录用人员的过程中,不能对录用者从知识、技能、能力、个性等方面整体把握,使得在招录阶段就很难达到个人能力与岗位的匹配。公共部门把人才招录进来后,对其实行静态管理,忽视了对人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题继续存在。甚至在某些部门靠关系、血缘来选拔任命人才,使得人才的选拔变成少数人参与的政治工具,直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

4.人力资源流动性机制僵化。我国政府公共部门人力资源流动机制僵化是一个顽疾,迄今并没有找到一个比较科学合理的解决办法,首先表现在横向的流动机制上,工作人员的进出机制不健全且不合理,尤其缺少关于“出”的管理制度与政策;其次人力资源的纵向流动机制僵化,主要表现在政府公共部门人员的晋升机制上的僵化,缺乏公正、合理的晋升机制,抑制了工作人员工作的积极性,并且存在能升不能降和终身就职的隐性机制,严重降低了政府公共部门人力资源管理的效率。

5.激励机制不完善。我国至今尚未建立有效的激励机制,这也是我国政府公共部门人力资源配置中急需解决的问题。我国政府公共部门的激励机制具体缺陷表现:一方面,薪酬制度不合理。薪酬水平由国家相关法律法规统一制定标准,具体部门的灵活性小,并且工资与实际贡献、工龄等的关联度很小,使得工作人员无法在工资水平上得到有效激励;另一方面,没有建立有效的绩效评估机制。一直以来,政府公共部门的绩效评估机制不健全,这与公共部门目标是社会效益的最大化相关,而理性人的目标是个人效益最大化,这就导致了个人目标与政府组织目标的不一致,很难确定较有效的绩效评估标准。另外,现存考核手段与方式比较陈旧,有些考核制度被部分领导作为平衡利益的工具,因此,我国政府公共部门的激励机制有待加强。

出现上述问题的原因,主要有:一是人才观念更新滞后。突出地表现为“人才是第一资源”的观念未能形成共识;缺乏忧患意识和超前意识;政府部门“单位人”观念根深蒂固,思想保守,缺乏改革、创新意识。二是人力资源管理环境的改善滞后。尊重人才、鼓励创业的社会氛围尚未形成;优秀人才选拔和培养制度不够健全,出台的人才培养和引进的人才政策也没有完全落实;未出台机关单位养老保险制度,成为政府部门人事制度严重阻碍因素之一。三是人力资源管理创新滞后。主要表现在培养上,从教育、选拔、评价到管理,尚未形成一套具有我国特色的以市场为导向的培养制度;在人才引进上,以发展的战略眼光吸引政府公共部门急需的高层次管理人才和专业技术人才的力度不够;在人才使用上,竞争、激励机制尚未完全建立。

四、我国政府公共部门人力资源配置优化的思路

1.把好人力资源的入口环节

政府公共部门工作人员录用是按照一定的标准和法定的程序,通过考试考核等方法,从社会上、学校中选拔优秀人才到组织的行为。工作人员录用是政府公共部门人力资源管理的起点,它是促进政府公共部门发展与提高公共组织效率的关键。

除工作人员录用的方式外,政府公共部门也可从社会上直接引进特殊专业的优秀人才。不管哪种引进方式,都应坚持公正、平等、效率、竞争、择优、合法的原则。在人员甄选与录用的过程中,政府组织必须首先保证甄选、录用程序、方法、内容及标准等方面的规范、公正;其次应做到同一甄选与录用尺度面前,人人平等,不存在性别、民族、学历、户口等方面的歧视。坚持因事设岗,因事择人,量才录用,并全面考核,降低人力资源重置成本。在公开、平等的前提下,对报考者按照德才兼备的标准进行法定资格审查、考试、考核、体检,考察报考者的知识、能力、政治立场、道德品质,并以考试、考核结果为依据,择优录用。

2.管好人力资源的中间环节

把人员录用并进行合理有效配置后,政府公共部门还必须通过人力资源开发、培训、流动、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、社会保险与福利、工作激励等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着政府组织内外环境的变化,职位的任职资格势必会有新的要求,随着时间的推移,在该职位上工作的人,也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该职位的要求,因此有必要对工作人员适时进行培训、职位轮换、激励等,对职位责任、职位要求及人员现有的知识、技能、能力等进行重新的定位,使人力资源的配置趋近合理。这是政府组织人力资源持续达到优化配置的关键因素。

培训是政府公共部门人力资源开发的主要形式,是政府组织为开展业务及培育人才的需要,采用有效方式对工作人员进行有目的、有计划的培养和训练,目标是使工作人员不断地更新知识,开拓技能,改进工作人员的工作动机、态度和行为,使其适应新的要求,更加完善地胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进政府组织效率的提高和组织目标的实现。政府公共部门培训,根据工作人员和培训目的的不同,实行不同的培训,如初任培训、知识更新培训、任职前培训和技能培训等。

政府公共部门人力资源流动包括人事任免、职务升降、交流与调配、辞职与辞退等。人力资源流动是政府组织保持活力的基本要素之一,正常的人员流动与调配工作有利于合理地使用组织的人力资源,协调组织内部的人际和工作关系,激发工作人员的工作热情,达到人与工作最佳匹配。

政府公共部门进行职业生涯管理的重点之一,就是将组织机构的需要与个人职业发展需求相联系,实现工作人员职业发展的内外融合与匹配。

政府公共部门的绩效形态呈特殊性,导致了公共部门的绩效难于考评和评定。政府公共部门的绩效管理是一个完整的管理过程,应重视信息沟通和绩效提高,强调事前沟通与承诺,拥有一套为保证组织完成战略目标而设计的一系列规章和制度,包括组织目标设计、绩效考评计划、奖惩计划、反馈、评估和学习机制等。

政府公共部门的薪酬、保险与福利管理工作,涉及个人的切身利益,对政府公共部门人力资源管理具有激励和导向的功能,因此也应给予重视,并利用好这三项管理工具,为人力资源管理及政府组织战略目标的实现发挥作用。

3.通好人力资源的出口环节

政府公共部门工作人员辞职辞退制度,是疏通政府部门工作人员出口的重要环节。辞职是政府部门人力资源配置中工作人员享有的一项正当权利,允许工作人员自由选择适合自己的职业;辞退是指政府公共部门依照法律、法规规定,通过一定的法律程序,在法定的管理权限内做出的、解除工作人员与政府公共部门的任用关系的行政行为,是一种单方面的法律行为。对不胜任政府工作和不忠于职守的政府工作人员予以辞退,辞退制度是保持政府公共部门人员队伍素质的必要机制,有利于消除传统人事“能进不能出”弊端,有利于在政府公共部门人力资源配置中建立淘汰机制,有利于整顿队伍,保持队伍生机与活力,提高工作人员素质。

人员升降是政府公共部门人力资源配置中正常的人事调整制度,是人力资源管理过程中的协调机制。人力资源管理的核心是挖掘人的潜能,寻求人与事相结合的最佳状态,建立升降制度尤其是人员降职制度的利用,能有效地克服“一任定终身”、“能上不能下”的人事弊端,从而为人力资源科学管理奠定基础。无论是从人的角度还是从事的角度来说,人的能力与所任职务不可能一直适应,只有适时地进行职务调整,才能达到人与事结合的动态平衡。

参考文献:

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(作者单位:深圳市建筑工务署)