构建新时期独立学院辅导员工作考核体系之探讨

摘 要:独立学院是我国高等教育由精英教育迈向大众化教育阶段的产物。纵观独立学院的发展,新时期独立学院辅导员整体工作已形成鲜明特点,一味采用公办高校辅导员工作考核体系,已无法科学、合理地考核评价新时期独立学院辅导员的工作成效。文章从新时期独立学院辅导员整体工作现状入手,分析了不能一味采用公办高校辅导员工作考核体系的原因,并对新时期独立学院辅导员工作考核体系的构建问题进行了粗浅的探讨。

关键词:独立学院 辅导员 工作考核体系

中图分类号:G640 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)10-108-02

独立学院是我国高等教育由精英教育迈向大众化教育阶段的产物。加强辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育与维护高校稳定的重要组织保证和长效机制,这对已逐步进入快速发展时期的独立学院来说,显得尤为重要。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系。”而许多独立学院自创办以来,大多采用公办高校辅导员工作考核体系。笔者在实践过程中发现,新时期独立学院辅导员整体工作已形成鲜明特点,一味采用公办高校辅导员工作考核体系,已无法科学、合理地考核评价新时期独立学院辅导员的工作成效。因此,应认真思考新时期独立学院辅导员工作考核体系的构建问题。

一、新时期独立学院辅导员整体工作现状

独立学院从1999年兴起的二级学院走到今天,历时21年,已经逐步进入快速发展时期。关于独立学院辅导员队伍建设问题,学者们已经做了许多探讨与研究。纵观独立学院的发展,新时期独立学院辅导员整体工作已形成鲜明特点,主要表现在:

1.多数独立学院辅导员工作呈现多、杂、乱,难以体现自身工作重点。高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常教育和管理工作的组织者和实施者,是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。但由于独立学院刚刚步入快速发展阶段,运行机制不够完善,行政管理与服务等部门设置有限;为节省开支,部门中的人员配备也有限;而辅导员又战斗在学生工作的第一线,与学生的关系最为密切。这就导致独立学院辅导员工作内容涉及到学院工作的方方面面,除基本的学生工作――思想教育、学生党建、学风建设、学生活动、宿舍管理、学生心理健康教育、就业指导、贫困生工作外,还涉及教学管理、安全保卫、后勤保障、招生宣传、催缴学费等等。工作职责很不明确,工作任务繁杂,上面千条线,下面一根针。这使许多辅导员感觉任务繁重、工作量大,工作起来上窜下跳,无处适从,而且还模糊了自身的本职工作重点。

2.现有独立学院辅导员整体工作无法完全体现人才培养特色。人才培养特色对独立学院至关重要,是独立学院生存与发展的生命线。独立学院要培养“应用型、复合型、创新型”人才,应从学生的现状出发,着眼于学生的个性发展、全面发展和长远发展,还要从自身出发,紧密结合现阶段市场对人才的需求状况。目前,独立学院辅导员工作形式与内容多采用公办高校的工作模式,有时甚至盲目追求与母体高校一致,这样就束缚了独立学院学生的个性发展,使其逐渐丧失自身优势与特色,最终培养出的是公办高校的“克隆”产品或“次品”。

3.现有独立学院辅导员整体工作停留在表面,难以提升,尚未形成系统。笔者通过调查发现,由于近年来独立学院不断扩招学生,独立学院辅导员队伍也不断扩充。但队伍整体偏年轻,缺乏经验,大多出自非思政专业,其中近90%的辅导员均为大学本科学历,这在一定程度上,影响了独立学院辅导员队伍的整体素质。虽然近几年来,部分独立学院也陆续提高了应聘辅导员的标准――应具有硕士学历;但由于目前社会对独立学院的认可度不够,况且独立学院辅导员工作任务繁重,缺乏有效的激励机制,许多品学兼优的硕士生都将独立学院作为“退而求其次”的选择,甚至作为转换工作或是提升的“踏板”,难以全身心投入工作,导致队伍流动性大,不稳定。加之,许多辅导员疲于应付各种事务,少有时间进行经验总结与理论学习,缺乏调查研究与系统分析。因此,现有独立学院辅导员整体工作停留在表面,难以提升,尚未形成系统,有碍独立学院辅导员专业化、职业化的进程。

二、不能一味采用公办高校辅导员工作考核体系的原因

当前,公办高校辅导员工作考核的主要方法:等级评估法、小组评价法、360°考核法、序列比较法、相对比较法等。但由于新时期独立学院与公办高校在运行机制、人才培养等方面存在差异,而且公办高校辅导员工作考核体系自身存在弊端。因此,不能一味采用公办高校辅导员工作考核体系。

1.独立学院与公办高校的运行机制不同。公办高校是国家或地方政府举办的高等学校,其投资主渠道是国家或地方政府的财政性教育拨款。而独立学院则是高校与社会力量联合举办的学院,其投资主渠道是社会力量通过社会市场而筹集的民间资本,而民间资本的投入往往又具有投资回报性质。在没有国家财政性教育经费支持的条件下,独立学院采用市场机制配置教育资源,从而使得独立学院从管理型组织正在走向经营型组织,甚至采用类似于企业管理的市场机制来改革大学的典章制度,以利于节约成本和提高办学效益。因此,独立学院的运行机制比较灵活,在人事制度上需形成教职工“能上能下、能进能出”的岗位聘用制度和激励约束机制,才能有利于自身的发展。这也就意味着,独立学院辅导员工作考核应体现鲜明的优胜劣汰的特点,而不能像许多公办高校一样,辅导员“吃大锅饭”,干多干少一个样,干好干坏一个样。

2.独立学院与公办高校的人才培养目标定位不同。人才培养特色对独立学院至关重要,是独立学院生存与发展的生命线。与学院母体的“学科型、研究型”人才培养目标不同,独立学院受现有办学条件和生源质量的制约,大多以“应用型、复合型、创新型”人才为培养目标。因此,辅导员在工作过程中应从学生的现状出发,着眼于学生的个性发展、全面发展和长远发展。推进学生的个性化教育,提高学生的综合素质,着重于培养学生的创新意识和动手实践能力,提升学生的就业竞争力。

3.公办高校辅导员工作考核体系自身存在的问题不利于对独立学院辅导员工作的考核。从我们的调查分析来看,一些高校目前还没有建立起一套科学的辅导员工作考核体系,在对辅导员进行工作考核的过程中存在诸多问题。如:考核定位的模糊与偏差、考核内容指标不明确、重结果轻过程、考核结果没有合理利用、考核没有实时化、网络化等。有的高校把辅导员看作行政管理人员,参照干部考核标准,从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核,但这种考核方式着重于工作态度和整体综合表现,并没有细化到辅导员工作的相关环节,针对性不强;有的高校根据德、能、勤、绩四个方面结合辅导员工作特点制定了辅导员考核的具体项目,但这些具体考核项目却未能准确反映辅导员的工作情况,或在项目权重设置上不尽合理,受主观因素影响比较大。因此,一味采用公办高校辅导员工作考核体系,固有的问题将更难以调动独立学院辅导员的工作积极性。

三、构建新时期独立学院辅导员工作考核体系的几点思考

辅导员工作考核是对辅导员在一定时期内的学生教育和管理工作作出评价的过程,是对辅导员在工作中成绩和不足进行系统的描述,涉及“观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的情感因素”等。对辅导员工作进行考核评价是明确辅导员的角色定位、工作定位、工作职责和素质要求的重要手段,是实现辅导员队伍“政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证,是辅导员队伍建设闭合系统。因此,笔者认为,构建新时期独立学院辅导员工作考核体系需要注意以下几个方面:

1.明确工作考核体系的内容指标,体现新时期独立学院辅导员工作特色。考核项目和指标的选择是否恰当、是否全面和是否相关,定义是抽象含混还是具体明确,对考核结果影响很大。独立学院辅导员的岗位职责主要有四个主要方面:思想政治教育、日常教育管理、提升学生综合素质、维护校园稳定等。具体的说,一年级学生重在养成教育,辅导员需要在日常管理、学生良好学习习惯养成和适应力上投入更多精力。二年级学生已对校园和大学生活较为熟悉,此时辅导员的工作重心应放在提升学生自我管理能力,引导其参加丰富多彩的校园活动和实习实践上来。到了三、四年级,学生的就业发展是工作的重中之重。这种情况下,我们可设立职能考核量化目标,将任务量化为任务完成率、活动参与率、实习实践参与率、公共课及格率、就业率、毕业率、学位率、考研率、严重违纪率等若干指标。这样有利于规范工作目标,形成制度化保障的量化考核要求,按照层次来制定考核标准。在考核制度的建立下,辅导员按照此目标来要求自己完成工作,可以在最短的时间内领会工作要领,达成工作规范,尤其对新担任辅导员工作的年轻老师是一种很好的学习参照。但在制定过程中,也应注意工作结果容易量化、行为不易评估。只注重让辅导员做出成绩,而对如何做出成绩等与辅导员的教育和管理行为相关的工作动机、热情度、忠诚度等“周边工作”考核点采取轻视或漠然置之的态度是不合理的。因此,在进行可量化的同时,也要注意定量与定性评价相结合,目标与过程并重。

2.突出独立学院自身发展特点与人才培养需要。学风建设是衡量高校办学水平的重要标志,加强学风建设是独立学院发展的内在要求。而独立学院招生“门槛”相对较低,生源整体学习基础较差。因此,独立学院学生工作必须围绕学风建设展开。以此同时,独立学院要培养“应用型、复合型、创新型”人才,应从学生的现状出发,着眼于学生的个性发展、全面发展和长远发展,还要从自身出发,紧密结合现阶段市场对人才的需求状况。因此,我们可针对不同专业、不同年级特点设考核指标,以体现加强学风建设与人才培养的实施过程。在考核过程中,例如:一年级可设公共课及格率、课堂出勤率、学生活动参与率等,二、三年级可增加CET4通过率、CET6通过率、计算机三级通过率、实习实践参与率等;而在四年级则可重点体现考研率、就业率、毕业率、学位率等。

3.为体现公平公正、科学客观的原则,优化辅导员考核办法与形式。当前,公办高校辅导员工作考核的主要方法:等级评估法、小组评价法、360°考核法、序列比较法、相对比较法等。我们在实际工作中发现,以往高校辅导员工作考核的形式与办法较为单一、未能准确反映辅导员的工作情况,受主观因素影响比较大。因此,笔者认为可实行目标管理的办法,使辅导员工作考核更加科学、合理、规范,并且具有可操作性。辅导员目标管理体系可包括共性目标、职能目标、发展目标和学生测评目标等四个方面。共性目标是各部门和所有辅导员都应该完成的工作任务,主要包括德、能、勤三个方面。职能考核量化目标是学院学生工作部门年度工作要点安排给各辅导员的工作任务并将任务量化。发展目标是对学校有重大贡献,完成具有开拓性和创造性且落实难度较大的工作任务、工作创新、自身学习或科研方面的优秀成果,含学习成果类、学生团体成绩类及其他类等。学生测评目标作为辅导员考核的重要依据。与此同时,对目标实施情况的检查考评,可按照日常检查反馈、学期考查和学年终考评相结合的原则进行。

4.完善有效的激励机制,提高工作效率,促进队伍成长。据调查,现高校辅导员队伍普遍采用“以事为本”的传统管理模式,缺乏积极性和主动性,究其原因就是激励机制的缺乏。而这在独立学院辅导员队伍管理中显得更为突出,主要表现在缺少有利的晋升与成长空间、缺少学习培训的机会及薪酬体系缺乏相对公平性等方面。因此,要建立一套符合工作实际、有一定科学性和可操作性的独立学院辅导员工作考核体系。在体系中,可将辅导员工作纳入学校教师工作考评的整体框架,与岗位聘任、津贴标准、学习培训和晋升晋级等有机结合。笔者认为,首先要在考核体系中体现晋升机制,创造个体成长空间。要解决独立学院辅导员的发展问题,就要切实解决好辅导员的职称评聘问题。我们可以对辅导员进行单独评聘,例如上海大学根据辅导员理论基础、实践能力、研究水平和工作实效等因素,设立了自低到高1-5级辅导员岗位,最高级别等同于教授,实行分级聘任、考核,让大家感觉到辅导员岗位上有发展空间。其次,我们可为工作考核优异的辅导员提供更多学习与多元化培训的机会,激励辅导员的工作积极性。利用独立学院辅导员队伍年轻,上进心强,接受能力强的特点,结合学校的实际,像重视培养教学科研骨干一样,有计划、有步骤地开展独立学院辅导员骨干队伍科研活动。最后,要设置并有效落实不同考核结果下辅导员的薪酬标准体系,根据因时、因人、因目标而采取不同激励形式相结合的原则,在适当的时候提高独立学院辅导员岗位津贴。

四、结语

我国新时期独立学院辅导员工作评价体系构建的研究工作才刚刚起步,本文只作了粗浅的探讨。上述构建新时期独立学院辅导员工作评价体系的思路,还需要根据各个学校的具体情况、具体问题进一步分析。在实践过程中还需得到学校领导的大力支持,对工作评价体系进行充分的说明,以消除参与辅导员的顾虑,确保考核工作的顺利进行。

参考文献:

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4.杨晨光.优秀人才就这样被吸引过来―上海加强辅导员队伍建设纪实[J].上海教育,2006(3)

(作者单位:福州大学至诚学院 福建福州 350002)

(责编:贾伟)