浅谈企业内部用人环境的构建

摘要：文章分析了我国企业内部用人环境的发展及影响因素，以及存在的问题与矛盾，同时提出了相关建议和对策。

关键词：企业　内部用人环境　发展　对策

中图分类号：F272.93　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)216-02

一、企业内部用人环境介绍

众所周知，我国是―个地大物博、资源丰富的国家，同时也是世界上人口最多的国家，不论是沿海城市还是内陆地区，我国企业大多仍是以劳动密集型和资源依赖型产业为主。面对日趋激烈的市场环境，廉价劳动力和不断减少的自然资源已经不能使我国企业作为凭借在世界市场上展开有效竞争。随着科学技术的不断进步和知识产权制度的建立，科学技术、信息和管理等要素在企业生产经营中凸显出越来越重要的作用，在现代化的企业竞争中，企业家的领导能力，团队的凝聚力和创造力，上通下达的执行力等企业内部的软因素，更容易带来企业快速发展的“乘数效应”。而这些软因素的形成，需要企业创建一流的用人环境，通过培育企业员工的忠诚度，企业的凝聚力和团队争先创优的精神，为企业在市场的竞争中打下坚实的“人和”基础，从而最终促使企业目标的实现。因此。打造一流的团队，加强内部用人环境建设是我国企业在构建现代化企业制度中的一个重要环节。

二、我国企业内部用人环境的发展及影响因素

企业内部用人环境不仅涉及到对员工的管理，同时也与企业管理者自身的管理素质和意识形态的发展相关。建国以来，我国企业内部用人环境的发展大致经历了两个阶段。经济体制改革前，我国企业以首长式管理模式为主，即“人治”，这种传统的人事管理体制下，企业内部用人制度比较僵化，一切人事关系都由国家统一调配，企业只能被动选择，生产和销售的高度计划性使企业不能合理的配置和使用人才。企业内部“大锅饭”式的分配制度极大挫伤了员工工作的积极性．企业内部不能形成良性的竞争机制。实行经济体制改革以来，在市场经济和建立现代化企业制度的要求下，企业内部用人环境由“人治”向“人本”转变，作为创新知识载体的人，再也不是一种简单的生产要素，而成为企业能否持续发展的决定性要素。在竞争的环境下，企业内部变得更加尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造，管理者更加注重人力资源、人力资本的培养和使用。为了使企业自身战略顺利实现，在内部更加注重人性化管理，更加注重各类人才在组织中的地位和权利，通过企业文化、管理制度和有效沟通来确保员工队伍的稳定。

虽然自改革开放以来企业内部用人环境发生了极大的转变，但是受我国数千年历史文化和当前国情的影响，企业用人环境并非在整体上发生了改变，地域的不同、产业类型的差异、企业规模的大小等因素都会给企业内部用人环境带来不同程度的影响。一般来说，东部沿海地区的企业比西部地区企业更加注重对自身内部用人环境的改善，更加注重人才的培养和开发，这是因为沿海地区企业竞争与西部相比更加激烈，劳动力流动性更大，企业内部会有比较完善的机制来吸引和留住人才。劳动密集型企业的内部用人环境则比技术密集型企业要差，这是因为对劳动密集型企业来讲，首先，劳动替代率的弹性较大，一旦技术更新劳动力价格上涨，企业就会选择用资本来替代更多的劳动力；其次，我国现在的国情是廉价劳动力较多，而高新技术人才匮乏。这就导致我国众多企业出现“千军易得，一将难求”的窘困局面。而这也正是我国沿海地区劳动密集型企业内部员工流失问题严重的原因之一。从企业规模角度看，规模较小的企业，其内部用人环境不规范，大多是家长式管理，管理者比较独断，员工较少话语权。而规模较大的企业，从外部环境看，在激烈的竞争下，管理者会更加注重人才的吸引和培养，从内部环境来看，面对为数众多的企业员工．管理者会选择更加高效的管理方式．创建有效的沟通机制和激励措施，使员工的工作积极性和创造性得到进一步提高。

三、存在的问题及矛盾

1　企业内部用人环境管理水平参差不齐。改革开放以来，西方先进的企业用人理念开始涌人我国，在内外部环境的影响下，我国企业之间的管理水平逐渐分化，出现较大的差异性。一般来说，一个国家企业的管理水平是由当时的社会生产关系决定的，我国企业由计划经济进入市场经济后，一部分企业管理者在竞争中发现，要想在市场中获得长足的发展，除资源和资金因素外还需要有足够的人才为企业发展带来持久的动力，所以企业管理者会在企业内部制定科学的规章制度、合理的组织结构、有效的激励措施、快速的沟通机制和包容的企业文化来吸引和留住更多的人才，从而发挥员工的工作积极性和创造性，增强企业的市场竞争力。但受企业管理者自身素质、战略规划、组织结构和市场竞争环境等因素的制约，我国还有很多企业会放缓内部用人环境的改革，在劳动用工买方市场的环境下，劳资双方的市场博弈能力不对等，企业内部用人环境自然得不到有效提高。

2　企业文化可塑性差，员工认同度低。企业文化作为企业的一种精神财富，是企业内部特有的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的综合体现，它以无形的“软约束”力量，使企业自上而下形成一种凝聚力。而我国目前许多企业在构建自己企业文化中，却是对别人的东西生搬硬套，只见大肆宣传，不见员工教育，只重外在形象，不重内在修养，恰恰忽视了本企业在经营发展中真正的精神力量。这种“文化”一旦不能在员工当中形成共鸣，企业的组织价值观则便不能得以巩固推行，这样会导致员工之间甚至员工与管理者之间出现摩擦、排斥、对立、冲突乃至对抗等现象的发生。这些都不利于组织目标的顺利实现。

3　劳资双方功利性太强，缺乏长期合作意识。在残酷和激烈的市场竞争中，企业唯有创造更多的经济效益才能立于不败之地，而员工则必须出卖自己的劳动力来获得一定的经济收入，这些都是整个经济社会的生产关系决定的。目前在我国部分地区，有些企业在快速发展阶段对利润一味追求。忽视了自身内部用人环境的改善，在劳动力资源丰富的条件下，企业管理者对员工的关系管理较冷漠，一旦发生部分摩擦和冲突，管理者可以在劳动力市场找到新的劳动力对其进行替代；而企业员工在这种环境下也会变得逐渐失去对所在企业的依赖，一旦市场上有更高报酬的职位，这些员工也会毫不犹豫地作出更好的选择。以上情况也是我国部分地区劳动力流动性较大的主要原因之一。劳资双方变得只存在劳动力和金钱的交易，这种关系畸形的发展使得企业的人性关怀和员工奉献变得荡然无存。

4　劳资双方地位不对等，员工缺少组织维护。在我国国有企业内部．由于工会组织建立时间较长，发展较完善，所以企业管理者与员工之间的关系比较和谐。但由于我国公有制企业在数量和劳动用工方面的比重都要远低于私有制企业，因此，研究私有制企业内部劳资双方对等关系就显得比较重要。我国劳动力资源丰富，在许多地区劳动用工关系是买方市场，而私有制企业是一种由资方为主导型的利益关系，所以劳资双方在权力和利益上存在明显的不对等性，形成了“强资本弱劳动”的利益

格局。用工方明显更有话语权，随着近年来我国失业人口不断增加，普通劳动者常常只能在自己部分权利损失的条件下才能找到工作。

5　相关部门劳动监察力度不够，助长不正气焰。劳动保障监察，是根据国家劳动保障法律法规，规范劳资行为、维护劳动者权益的途径和手段。近年来，我国劳动申诉案件数量不断上升，但目前我国劳动监察部门还不能很好地解决“柴与火”之间的突出矛盾。相对于我国目前庞大的劳资群体，我国现在只有2.3万名专职劳动保障监察员，3000多个劳动保障监察机构，这样一个小马拉大车的局面自然会使劳动监察的作用大打折扣。同时，劳动监察部门的处罚力度偏低，2004年国务院公布《劳动保障监察条例》规定对用k单位无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门实施劳动保障监察，以及不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真相出具伪证或者隐匿、毁灭证据的行为，劳动行政部门应“责令改正”，对于拒不改正或者拒不履行行政处理决定的，可处2000元～20000元罚款。这对一些企业而言违法成本过低，导致一些企业甘愿被罚、违法行为屡查不止。此外，我国目前劳动监察实行的是属地化管理，劳动监察的资金来源、人员编制、领导的任命都由地方政府直接指导。个别地方政府缺乏长期发展眼光，为了保证财政税收，会对一些存在劳动用工问题的企业“特殊照顾”，当地劳动监察部门形同虚设，致使劳资双方关系更加恶劣。

以上诸多问题，导致我国有些地区劳资之间的供求关系出现了“错位”，我国明明是一个劳动力大国，但是一些企业硬是雇佣不到足够的劳动力，进行连续的生产经营；相反，尽管有数目庞大的用人单位，但是我国每年仍会有不断扩大的失业人群。这种“滞涨”局面的出现，正是我国目前劳动力市场上“用工难――就业难，维权难――留人难”两大矛盾的综合体现。

四、建议及对策

改善企业内部劳资关系，创建和谐用人环境，只用物质手段对员工进行激励是远远不够的，在人的发展中，人对物质基础的需要最容易满足，在物质需求之上的是人们对安全和情感的需要，其最高层次则是被尊重和自我实现的需要。目前企业创建健康的内部用人环境，缓解劳资双方的对立和冲突，应努力做到以下几点：

1　的认清“人”在企业发展中的主导作用，创造一流的用人环境，培育人才，挖掘人才潜能。企业要科学分析劳动者在整个经营管理中的主导地位。各国的经济发展实践表明人力资本的作用越来越大，人的知识、才能等自身素质等对企业的发展越来越具有决定性意义，因此使人力资本取得足够的回报是创建企业内部和谐用人环境，以及实现企业可持续发展的重要保证。首先，要建立公平和公正的工作环境，信息透明化，办公公开化，增加部门之间和员工之间相互了解和相互信任的关系，这样也有利于构建企业内部公平竞争的环境与和谐的工作氛围。其次，加强绩效考核，建立合理的薪酬制度。建立科学量化的绩效考核指标，使其客观充分地反映员工的贡献，使员工清楚地知道工作的重点和工作价值所在，以便在今后的工作中知道自己努力的方向，提高工作效率。最后，管理者要积极参与员工的职业生涯规划。一方面通过管理者的参与，使员工充分感受到管理者对自己及本职工作的重视程度，增强员工对管理者的信赖感，同时企业也能够吸引和留住更多人才；另一方面，通过帮助员工制定职业生涯规划，明确了个人在企业今后的发展方向和发展前景，加大了员工对企业和本职工作的依赖程度和满意程度，员工才能充分发挥创新精神，不断提高个人绩效。

2　大力推进企业内部人性化管理。企业在生产经营中，员工作为生产要素不仅贡献出自己的劳动技能和劳动力，其思想的变化性也同样对企业的生产有着极大的影响，在当今激烈的市场竞争中。一个“精神涣散”的团队永远都是竞争对手眼中的“纸老虎”。所以，企业的管理者不仅要在生产规模和技术革新上投资，还要在自己与员工之问进行感情投资。在细节上关心员工，在工作中善于体谅员工．在逆境时与员工同甘苦共患难，为员工创造一流的工作环境，让员工在工作中感受到家的氛围，这些方式可以拉近管理者与员工之间的距离，改善劳资双方关系，在彼此间建立相互信任的关系，加强团队的凝聚力。企业员工在这种工作环境下，自我管理能力加强，更加愿意奉献出自己的力量，企业的市场竞争力也因此得到增强。

3　和谐相处，改善企业员工的人际关系。建设良好的企业内部人际关系是保持员工忠诚、挖掘潜能、培育自发行为、提高组织效益、增强组织竞争力的一个非常重要的中间变量，其关键是处理好企业管理者与员工之间以及员工与员工之间的矛盾。前者需要企业建立劳资双方有效的沟通机制，形成平等对话，管理者要正视员工在工作中所遇到的困难，并适当放权，加大员工的工作自主性和能动性，对正确建议给予支持。而员工应该明确企业自身所处的市场环境，了解企业的战略目标，在维护自身利益的同时，支持管理者进行生产经营活动。后者需要企业管理者通过科学的岗位分析，合理划分责任归属，对员工进行科学的角色定位，制定严格的规章制度和合理分配内部资源，使员工各司其职，工作相互协调。加强团队建设，建立员工之间的有效沟通机制和包容的工作环境，从而减少员工之间的内部矛盾，增加团队包容性。

4　挖掘企业自身的企业文化，培育劳资双方认同的价值观。一个企业的成长，在不同阶段都有不同的价值观。在规模较小时，企业的文化更容易受企业管理者个人价值观的影响，而当企业发展壮大后，企业文化已经有过相当长时间的历史积累和沉淀，只有经过不断的修正，才能让全体员工所接受。塑造企业文化，首先，需要提炼出企业在成长过程中自上而下都认可的价值观，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。其次，在企业中树立企业文化的“样板”即典型人物，典型人物可以为企业其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。再次，建立必要的制度巩固和落实企业文化建设，企业制度作为员工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，通过制度约束员工的不合理行为，使其朝着符合本企业文化的正确方向发展。

5　加强企业内部自上而下的素质建设，培育信任关系。企业家的素质高低对于建立和谐的企业内部用人关系至关重要，一个成功的企业家不仅要有不断创新的能力，还需要有对员工的人本关怀和强烈的社会责任感，企业家的创新能力往往能给企业注入新的活力，这样在增加员工经济收入的同时也使员工对企业充满希望，而对员工的关怀和社会责任感更能体现出企业家的奉献精神和自身的道德修养，员工在对企业家信任的基础上更能激发自身劳动的积极性和创造性，同时自己的社会地位也能得到提高。从企业员工方面看，要力争做一名知识型员工。使自身的专业技术、职业道德和人际交流方面的素质得到提高，只有通过自己突出的工作能力、善良的品性和频繁而充分的交流，才能加深员工与管理者之间及员工之间的彼此认识，这样才能在企业内部培育人际信任的基

础。通过企业内部自上而下的素质建设，加强企业内部凝聚力，从而使企业市场竞争力进一步提高。

6　大力加强企业内部工会组织建设，保障员工合法权益。工会作为企业职工的群众组织，是职工群众利益的代表和维护者，在构建和谐企业中，应大力加强工会组织建设，发挥工会应有的作用。首先，工会要努力督促和协调企业各方面力量，创造更多更好的条件，帮助职工提高科学文化和业务技能，增强职工在新形势下的技术知识竞争能力。其次，要加大对困难落后职工的帮扶力度，通过对困难落后职工的人文关怀，营造企业内部友爱互助的工作氛围，这样可以增强企业团队凝聚力和提高员工依赖感。再次，努力提升工作能力，维护职工合法权益。职工有困难才找工会，工会最大的责任就是帮职工解决问题。在对职工的帮扶过程中，工会要善于运用法律政策武器，提升工会组织整体维权工作水平，切实保障职工的经济、政治和文化权益。

7　加大劳动监察力度，肃清劳动市场环境。加强对劳动监察部门的人员配置和资金支持，强化其执法权利，从而使劳动监察部门能够有职、有权、有力地维持和规范整个劳动市场的用人秩序；打击一些企业的违法用工行为，同时也帮助劳动者铺设了维护自身权利的正确途径，从而预防一些劳资双方暴力事件的发生，给企业构建和谐的企业内部用人环境建立坚强的外部保障。

五、结论

综上所述，企业永远都是以营利为最大目标，但是在其经营过程中，还是有一只“看不见的手”在指导企业的管理者，使其不断地寻找一种最佳的方式让自己的企业在竞争中立于不败之地。在知识和科技的不断发展进步中，一个企业可以更新自己的设备，用高额的薪酬吸引人才，但是要使企业能够长久的发展，必须要创造一流的用人环境。管理者要科学看待自己与员工之间的关系，在现代社会，我们应该摒弃劳动力只是一种成本的迂腐观念，相反，他是能够创造巨大财富的一种资本投入，企业管理者在善待自己的同时，也应该善待自己的员工。用心尊重、拒绝官僚，从而营造民主平等的工作环境；和谐相处，从而改善企业员工的人际关系；积极培育从而建立员工认同的企业文化和价值观；科学的职业规划和职业培训，使员工知道自己的价值和未来所在；在这些软环境的基础上建立科学的规章制度和薪酬政策使员工的权益得到保护，这样企业的市场竞争力就会得到提高，从而使企业的经营目标顺利实现。

参考文献：

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6　顾惊雷．企业内部人际关系测度研究[M]经济经纬Z007

(作者单位：山西兰花煤炭实业集团有限公司人事处山西晋城048000)

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