从传统人事管理到人力资源管理的初探

摘　要：当企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。近一个世纪，企业经营的发展历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。可以说，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。然而在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。在这样的大背景下，中国的企业如何从传统人事管理过渡到真正的人力资源管理，本文对此进行了一些简单的讨探讨。

关键词：人事

人力资源

变革

1.企业人力资源管理从后台画出前台的演变

在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。

从传统的“人事”到今天的“人力资源”，从“人事工作”到“人力资源开发”，人力资源管理已不是传统的劳动人事管理，人力资源部也不仅是通常意义上的负责企业人力资源部管理的职能性机构，同时，他还是企业的经营部门，所不同的是它经营的是企业的人力资本。也许一个职位的薪水是固定的，但是不同的人来做同样的事情，结果就会截然不同。因此，从这个角度而言，人力资源部是企业中唯一经营“人”这个生产要素的经营性部门。它投入大，风险大，而收益也大。因为人的需求需要不断开发，人的技能需要不断培训提高，人需要不断的被激励，因此人力资源部在企业中是一研究人并制定激励人的政策部门，从这个角度讲，它又是企业的研发部门。而任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在最前沿，也因此而成为企业最具创新精神、创新意识的部门。

观念决定变革。今天的人力资源部已从传统的指导性、行政性、职能性部门转变为企业的经营性、研发性部门，成为推动企业变革的先锋。因此人力资源工作有了崭新的内涵。

人力资源部也正在从二线走向一线，成为业务部门不可获取的参谋助手和战略合作伙伴，在企业中发挥越来越重要的作用。

对上述的发展、变革过程中发生的深刻变化，相信在一些经历过改革的企业已感到它的变化。如：在我所近年的整合前后的过程也充分证明了这一点。人力资源部不再是在后面的协调、配合，而是根据企业发展战略，合理设置公司新的组织构架，确定每个岗位的工作职责，并据其配备、招聘相应合适的人才，开展人员培训等等，实际上是选、用、育、留的关于经营人的过程。

2.企业人力资源部管理如何适应新的挑战，提高人力资源经营能力

2.1人力资源管理，用制度说话

毋庸置疑，激烈的市场竞争、企业竞争已转变为当今对人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有今天和未来市行的准入证，面对人才竞争的焦点又转化为各企业人力资源管理制度和企业文化的竞争。用制度竞争、用文化竞争，建立竞相吸引人才、激励人才、鼓励成才的软环境成为当今应对激烈市场竞争的法宝，进而对展开战略性人力资源管理提出的严峻挑战。

（1）建立合法规化、健康发展的人力资源管理制度

合法经营是企业的基本原则，是经营的底线。只有合法经营，社会才会保障企业的合法权益，从而建立企业起码的社会形象。合法经营是企业用人留人的前提条件。目前一切企业因为体制上、经济上、管理上的各种各样的原因，没有建立健全规范、合法的人力资源管理制度，如没有实行全员劳动合同制，没有按国家规定为员工缴存“五险一金”或法定保险福利不健全等，在招聘、辞退员工时，因制度不完善、程序不合法引出的矛盾甚至法律纠纷不仅伤害了员工感情，也严重有损企业形象。

多年来我所遵循，“以人为本”的宗旨，把建立相应的合法的、规范的人力资源管理制度作为头等大事来抓，与所有职工，签订劳动合同，员工从入所到发生岗位变动，从晋职晋级到批评处分，从日常考评到退休离职均由人力资源部按照规的程序进行操作，不仅保了各项活动的合法性、严肃性，更使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受我所以人为本的关心以及制度的严肃氛围。

（2）建立持续激励的人力资源管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励。只有持续的激励，才能能够持续的调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。而这一部分往往也是我们传统的人事工作较为忽略的部份。

从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应的提高。我们可以根据员工的不同的发展阶段采取差异化的激励方式。

建立持续激励的人力资源管理制度，包括以下4个方面的内容。

用业绩激励人，建立业绩导向的薪酬体系，奖效挂钩，业绩决定薪资水准，业绩决定升迁奖罚，坚定不移、名正言顺，大张旗鼓的对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与企业分享价值创造、分享利润回报的氛围，在物质激励的同时，不断提供精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一；用保障留住人，逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在住房、保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧；用文化凝聚人。企业优越的工作环境、人文环境、激情的企业文化，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，公平向上的企业精神等都将成为企业爱岗敬业、爱企业如家的原动力。因此，不断铸造企业独有的企业文化将成为企业向心力的源泉；用培训发展人。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功确是每位员工的终极目标。培训不仅是员工追逐的目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是当今企业激励员工颇有效的手段。如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。给员工以成长的空间和发展的机会，使企业挖掘员工潜力，是满足员工需求的重要表现。持续地培训，将持续的激励员工并为企业创造更大的价值。据有关调查，进修培训是影响职工满意度的一个非常重要的因素，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

（3）创立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放法、市场是开放的，人才竞争一同样是开放、透明的。

如果说在产品经济时代，“人无我有，人有我优，人有我好”的产品观念、质量意识成为诸多企业制胜的关键，成为市场竞争力主流，今天在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。

随着现代企业管理制度对市场的冲击，无论传统企业改造还是现代企业创新，都要求企业运行机制的改革拉动配套的人力资源管理制度的变革。比如全民事业性单位改制为企业所有制的形式，全民企业性单位改制为股份制企业成集体所有制企业，通过股权变更与改造，员工由主任翁变为打工仔，或由打工仔成为股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行有效所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为诸多企业面临的问题。

在薪资管理方面，各企业的自身经营情况，均在寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对企业不同的人才层次和业务特点应实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动高层经营者的积极性，企业可以实行年薪制，根据年初签订的年度绩效合同，固定部分按月发放，其余根据目标完成情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；企业绝大部分员工可以采用职级薪点制，按照岗位基薪、业绩奖金和工龄工资的形式发放。在员工聘任方面，废除干部终身制，实行干部聘任制。所有岗位一律实行竞聘上岗，公开、公正、公平，该上则上，当下则下，有上有下，可上可下，动态管理，业绩说话。

2.2企业人力资源管理：强调服务

上个世纪是现代企业人力资源管理理论与实践迅速发展的世纪。100年来，随着企业管理的变迁，人力资源管理从无到有，从管理中的一项操作性的内容，逐渐演变成为企业管理中重要内容，及至21世纪企业最重要的资源乃至全社会的战略要素。

的确，当今无论怎样强调人力资源的战略意义都不过分，但千里之行，仍需始于足下。毕竟，人力资源管理的对象是千差万别的人，而人力资源管理制度并不会因人而异，如何使现有的人力资源管理机制及管理制度灵活的适应企业发挥咱和员工个人发展的需求，适应员工激励的需要，就要依靠专业化人士通过规范、细化日常工作，把我们的管理思想外化出来，体现出来，使日常的人力资源管理工作成为程序化、规范化、技术化的工作，在选人、用人、育人和六人的四大环节上把工作做细、做专业，给员工提供个性化的专家式的服务，便成为人力资源管理的崭新课题。

人力资源的日常工作集中在“人、岗、绩”三个方面，是以人为本，以业绩为导向，以岗位为基础的操作模式。

以人为本，是人力资源管理的态度、责任和出发点。企业拥有不同的人才，人材才是分层次的，人才管理的核心是“适岗人才”，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不是小材大用，拔苗助长，也不是大材小用，让人怀才不遇，人才流动是正常的，培养人、发展人、向社会输送人才是企业应尽的责任，流动的人才也成为企业免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在企业对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。企业应该拥有大人才观念，不进要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才。发展留才。根据“2/8法则”，企业80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此管理并激励着企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理中的重中之重。

以人为本，还体现在所有与人相关的管理环节上必须做到细致入微的专业化服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求程序规范，细腻周到，态度和蔼，个。人力资源工作者既是企业想象的代言人又是企业利益的维护者，尤其当涉及员工薪酬福利、培训发展等员工的双重利益，不仅要求人力资源工作者有很强的政策水平，相应的劳动法律知识，更要求有非常人性化、高超技巧的待人处事方式，成为领导的参谋，员工的贴心人。

以业绩为导向，既是企业的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。俗语说：“你考核什么，你就得到什么”。对股东而言，要得是利润了；对经营者来说，要得是业绩；对员工来说，要得是个人成就和个人发展，而这一切的基础都取决于企业的经营业绩。因此，企业对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现企业的经营理念和管理思想，并直接所用语企业对员工的激励。

以岗位为基础，即明确每位员工的岗位职责，让员工清晰的知道自己的岗位职责、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，尤其强调的是企业应明确告知该岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，这样，员工会有明确的工作目标，并了解工作的结果，使员工在企业制度和企业文化的大前提下，能够主动实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中实现共同发展。

3.结束语

总之，人力资源为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从企业层面，要求企业不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、作到家，从而协助企业形成企业独有的文化和氛围，提高企业凝聚力，维护企业的创新与活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢得发展之路，在企业中涉及自己的职业生涯，不断提高职业技能水平，在实现自我发展目标时快乐的享受生活，享受工作，与企业共同成长。

参考文献：

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