营销工作中动机结构及其特征分析

内容摘要：本研究根据中国版的《工作倾向问卷》，探讨销售从业人员工作动机结构及其特征，结果发现其工作动机结构分为内在动机和外在动机，其中内在动机包括愉悦动机和挑战动机，外在动机包括关系动机和报偿动机。销售人员工作动机整体呈中等水平，其中关系动机水平最高。该研究得到的问卷具有较好的信度和效度，同时工作动机和各因素与性别，工龄和年龄等均存在不同的主效应。

关键词：销售人员 工作动机 四因素

引言

企业竞争力的核心是市场生存、成长和发展能力，包括企业产出和利润增长，规模扩张、市场占有和技术革新，销售人员的高稳定性和高绩效则是企业保持持续竞争力的重要前提。目前，大量企业面临着销售人员流失的问题，对企业造成很多负面影响，包括行业内人员流动过于频繁导致组织结构不稳定、员工的组织承诺度降低、以及客户对企业的信任度降低等，最终危害到整个企业，进一步影响到行业发展。

目前，相关问题已经引起一定关注，完善销售人员的选拔和培养体制已是必然，尤其在我国经济社会转型、行业竞争加剧、企业生存环境越来越复杂的条件下，此问题越来越不容忽视，如何有效了解销售人员的工作动机，有效控制高流失率，稳定士气、保持高绩效是当下亟待解决的问题。有专家学者针对工作动机进行了研究，如张剑和郭德俊（2003）探讨企业员工工作动机结构，可以分为追求胜任、外在报酬、他人评价、自我决定和良好关系五个方面；企业员工的工作动机对绩效有积极的预测作用，也是爱岗敬业的基础（杨红明和廖建桥，2007）；而孙岚、 秦启文和张永红（2008）发现动机根据自我决定程度而不同，社会环境以支持自主、胜任、关系三种心理需要的满足，促进动机内化和人的健康发展；也有研究针对管理制度、激励制度和人员构成等方面进行。但是，目前尚未发现有具体职业类型工作动机的研究，特别是从职业类别的相似性入手，探讨工作动机的结构特征，因此，本文在借鉴学界已有成果的基础上，系统研究销售人员的工作结构特征，对当前欠缺研究做一定补充，也是本文创新之处。

销售人员工作动机结构研究

本文的研究从工作动机结构入手，根据中国版《工作倾向问卷》（The Work Preference Inventory，WPI）（Amabile &Hill ），讨论销售人员群体的工作动机的构成成分，该问卷假设工作动机分为内在动机和外在动机，内在动机包括愉悦动机和挑战动机，外在动机包括关系动机和报偿动机（见图1）。工作动机包括对竞争和自我需要意识，还包括所有与认知和情感因素内容。因此，内在动机包括自我决定、竞争力、任务卷入、好奇心、喜悦感和兴趣，外在动机包括对竞争的关注、来自他人的评价与认同、金钱或其他物质诱因。本研究通过资料搜集和征求专家意见等手段考察《工作倾向问卷》的内容对销售人员的适用性，接着着眼分析综合的工作动机体系与某些差异特征的本质相关性，试图了解是否存在不同程度的效应，结合考察两种因素，即信度和效度分析、工作倾向问卷的结构模型的拟合指标。

销售人员《工作倾向问卷》研究

（一）被试

随机抽取重庆地区21-42岁销售部门人员，其行业来源涉及制造、装饰、广告与汽车行业。主要为发放量表400份，共收回329份，其中有效量表308份。量表回收率为82 %。

（二）材料

修订后的销售人员《工作倾向问卷》，考察工作动机总体及其四个维度即愉悦动机（F1）、挑战动机（F2）、关系动机（F3）、报偿动机（F4），并采用SPSS 17.0 进行相关数据分析。

（三）信度和效度分析

表1从一致性信度（Cronbach α系数）、分半信度和重测信度等方面进行考察，其结果表明其总问卷和四个维度的一致性信度从0.7458-0.9134，分半信度从0.7895-0.9147，重测信度0.495-0.780。说明本问卷具有比较满意的信度。

以验证性因素分析法考查销售人员工作动机结构的合理性，即问卷和各因素的相关性和模型拟合程度，根据表2的结果显示，题项和总量表的相关程度从0.018-0.871，问卷可以有效的解释工作动机的结构体系。同时，从表3可以看出问卷各因素中，愉悦动机和关系动机、报偿动机呈负相关、挑战动机和关系动机、报偿动机也呈负相关，说明因素间不存在交叠且独立性很高，而各因素和总体的相关系数从0.493-0.612，说明四因素能有效解释和负荷销售人员的工作动机结构。此外，工作动机模型的拟合程度从表4可以看出，χ2/df的值为2.518，比值能表示结构能合理的说明实际情况，GFI（拟合良好性指标）、AGFI（调整拟合度指标）、IFI（常规拟合指标）和CFI（比较拟合指标）的值都在0-1之间且接近1，表明结构能解释数据之间的关系，即拟合程度较好，量表具有较好的结构效度。

结果与讨论

从表5中可以看到，销售人员工作动机在总分处于中等水平（平均分是2.9219，问卷最大分值是4），说明销售人员的工作动机处于中等水平；其中，在关系动机维度上的均分最高，为3.2618。可能表示他们认为社会关系网络和渠道是获得信息和机会的最大的动力，绩效的完成和提高取决于客户群，及能够辅助带动的潜在客户区域和群体。作为社会产品推陈出新的现代社会，不断的持续学习和发展自我是生存和竞争的条件，尤其针对交叠因素掺杂的销售环境，取得更高的绩效和自我实现的机会，自我的挑战是实现物质和精神报偿的前提，因此挑战动机的均分相对较高，超过了报偿动机；而销售行业的社会导向性决定了工作时间、方式等的相对灵活性，可能有时和个人爱好、兴趣与价值观等不甚相关，甚至有所抵触，可以看出愉悦动机的均分是最低，对于推动个体去从事工作的动力作用最小。从个体差异程度来看，个体在挑战动机的均差最大，可能说明由于存在个体在客观和主观条件上的差异，而对现实自我和理想自我的认知和期望相应差异显著。

总体上，工龄对工作动机的主效应显著，而性别和学历的主效应不显著。愉悦动机受工龄和学历的影响较显著，性别影响不显著；挑战动机受性别和工龄影响显著，学历的影响较显著；在关系动机中，工龄、学历和性别差异影响均不显著；报偿动机受工龄的影响相当显著，性别和学历差异影响不显著。

表6中可以看到，方差分析的结果表明，性别差异对工作动机影响不显著，可能说明女性在工作任务实现中和男性处于相同水平，似乎驳斥了很多企业把聘用、选拔和提升机会更多的赋予所谓报负更高、动力更足够的男性，而忽视具有相等资历的女性。从各因素上看，性别差异对挑战动机影响极显著，可能是由性别产生的身理、心理认知和实现的差异造成的，也影响对报偿的理解和要求；不同性别的销售从业人员在追求和谐的人际网络和追求工作中的愉悦感方面，差异不显著。工龄差异对工作动机总分影响显著，工作经验更长相比之下有更强的工作动机，可能说明经历过对社会现实的深入认识和体会，更能够迅速和准确的认识和抓住机会，累积的物质和精神报偿也产生自我肯定和视野开拓，从而加强动力，提出更高的要求而不断超越自我，更多的情感体验从而更深切体会愉悦感，所以工龄差异对挑战和愉悦动机的影响差异非常显著，不同工龄在社会中都会对社会关系网络和报偿有所需求，从关系和报偿动机的差异不显著可以看出。学历差异对总分的影响不显著。

不同销售职位都具有不同的绩效要求，和谐的人际关系和通畅、及时的信息和反馈渠道，是生存和任务完成的重要条件，学历差异对关系动机影响最不显著；作为衡量个人价值和绩效完成程度的标准之一，报偿动机在学历变量中差异较不显著；作为完成目标和提出更高的挑战对每个职位来说都存在的，这促使个体进行知识和经验的积累、提高能力和发展自我，学历差异在认知、实现和挑战自我方面影响较显著；把销售工作与个体自身兴趣、爱好和价值观等联系起来，把愉悦感作为工作动机的动力，学历变量的影响显著。

研究结果发现，销售人员的工作动机主要是自我实现和社会关系导向，因此，企业帮助销售员工建立良好的人际关系、鼓励革新和创造性文化、员工个人能力挑战等，对减少销售人员流失非常重要，同时销售人员的工作动力也来自对活动本身的兴趣、个体的认知好奇心、追求挑战的心理、得到他人的认同等。有鉴于此，企业在制定和实施培养计划时相应从这些方面入手，挖掘个体的主要动机，激励个体充分发挥其创造性潜能。

参考文献：

1.Amabile T M. Motivational Synergy： toward New Conceptualizations of Intrinsic and Extrinsic Motivation in the Workplace. Human Resource Management Review， 1993， 3（3）： 185-201

2.张剑，郭德俊.企业员工工作动机的结构研究.应用心理学，2003，1

3.杨红明，廖建桥.企业员工内在工作动机研究述评.外国经济与管理，2007，3

4.孙岚，秦启文，张永红. 工作动机理论新进展—自我决定理论.西南交通大学学报：社会科学版，2008，6