矿山企业人力资源管理创新方法探讨

1核心概念的界定

1．1人力资源

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括数量和质量两个指标，也包括现实人力资源和潜在人力资源。随着社会经济的发展，诸多因素证明了人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理，还必须不断开发、挖掘其潜能，提高其素质。根据人力资源的再生性、时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性、流动性、可塑性、共用性等特征，把人力资源看作一种可开发的资源将会对企业产生不可估量的作用。

1．2人力资源管理

人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人与物保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为进行适当的诱导、控制和协调，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。中小企业的人力资源管理(HRM)主要包括了获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬等四个过程。人力资源管理是一个过程性的概念，只有将这个过程管理好，才能够将“人力资源”管理好。在矿山企业中，其进行管理活动的最终目标和其他大型企业相同:保证企业发展，赚取大量利润，实现企业目标。任何企业进行管理活动的根本都是为了达成企业目标，只是在矿山企业中，其进行管理活动的水平远达不到大中型企业的规范化、合理化和科学化。矿山企业更多的是注重个人实践经验的积累，不愿意也没有能力实现管理活动的精准化和科学化。矿山企业管理过程中也必然会涉及到管理的五项职能(计划、组织、指挥、协调和控制)，主要区别于大中型企业的是，其在现实管理过程中，并不会将其五者进行严格的区分，往往是一环套一环，几种职能合并执行。

2矿山企业人力资源管理方法创新的意义

阐述了人力资源管理对于企业发展的重要性，以及如何更好地进行人力资源管理，使企业的人力资源得到有效利用，进而获得高水平的目标成果。人力资源管理与其他管理相比，其对矿山企业的影响是巨大的，可为矿山企业带来全新的管理模式，创造出无限价值。1)采矿工艺流程中包含地质资料收集、采矿方法的选择和设计、设计交底、工艺指标计算、凿岩爆破、采准切割工程、落矿、矿石提升运输、地压管理、采空区处理、各项辅助工程设计施工和设备设施管理等，而随着资源的日益匮乏，矿山企业对采矿工艺中的工作技巧和水平要求越来越高，这就需要人力资源部门从招人方面为矿山企业招聘一些既有着丰富理论知识又具有创新、实干精神的人才;这些人才可以根据企业实际情况，制定更合理的采矿工艺流程，在源头上为矿山企业降低成本，增加效益。2)伴随着资源枯竭，高品位的矿石越来越少。为了增加企业效益，企业对选矿工艺中相关设备的操作、浮选过程中药剂用量、回收率要求等都更加严格。如果人力资源部门合理分配当前人力资源，充分激发员工的潜力，达到人员利用率最大化，企业将会在相同资源条件下实现效益的跨越式增长，在过程中控制人力资本，提高效率。3)随着新《中华人民共和国环境保护法》的实施，矿山企业将会更加重视尾矿浆的无害化处理等一系列安全环保措施。然而，在安全环保方面人的主观作用占了较大比例，因此矿山人员应从思想上认识到矿山企业安全环保的重要性，这就要求相关人员具有较高的思想觉悟、良好的道德品质。矿山企业人力资源部门在招聘人才时要多注重人才的素质，为矿山企业招聘一些兼具才华与德行的人，在末端上控制污染，创建绿色矿山，打造和谐矿区。因此，在国家创新驱动政策的背景下，矿山企业为了提高经济效益，就必须提高管理效率，在人力资源的管理方法上进行创新。

3“创新驱动”背景下矿山企业人力资源管理存在的问题

提出，目前中小企业人力资源管理普遍存在着一些问题:人力资源的管理机制存在诸多局限，员工的管理模式不合理、不科学。其具体分析指出:由于中小企业的规模较小，严重制约了其人力资源管理的规模，抑制了其人力资源管理的进一步发展。更由于在中小企业日趋激烈的市场竞争中，其他因素的发展受限会严重制约人才能力的发挥，也就制约了企业对人力资源管理的重视，减少了对人力资源的开发力度。

3．1识人方面有待完善

企业人力资源部门对应聘者表面的硬指标关注有余，如教育背景、家庭背景、工作经历、外表、性别、年龄等，但对于一些深层的软指标关注不足，如情商、性格、逻辑思维能力、人际交往能力等。例如:在某公司的招聘简章上，赫然写着“‘211’学校全日制硕士毕业或‘985’学校全日制本科毕业”;还有某些岗位只招聘男性，年龄要求一般都在35岁以下。这些条件的设置，对于一些特殊岗位，确实是真实需要的，但对于普遍部门都如此要求，则有点求全责备。而因为这些条件的限制，使得一些有能力、没高学历，有才能、没口才的人丧失了机会。其实，有些实干型的人才口齿并不伶俐，有想法却难以表达;有些综合能力很高的人学历比较低;还有一些有个性的人才，可能他们的想法与招聘人员的思维有所差异;这些都很容易导致招聘人员的判断出现失误。

3．2选人方面不合理

企业人力资源在招聘员工时片面重视人才的“才”，不注重人才的整体素质是否适合企业自身的发展，不关心其专业技能是否迎合企业发展的需要。只要是有才的人，企业必将其招致公司旗下。但是，他们没有重视学习型人才和实用型人才的区别，往往是人才进入公司不久，因为不熟悉和不符合公司发展的需要，为了寻找更加适合自身发展的空间，这些人才大部分选择辞职另谋企业;这不仅没有为企业发展带来好处，同时还给企业招聘培养人才的资金带来了不小的经济损失。

3．3用人方面不科学近年来，虽然矿山企业取得了长足发展，但由于企业的根底是“家族”企业，这种管理模式在企业创立之初，对企业的发展是很有好处的，但随着企业的不断壮大，家族企业管理模式的许多局限性已经暴露出来。企业的用人理念就是“论资排辈”或“任人唯亲”，这样就会使那些不在家族里的人难以得到应有的待遇和提升，许多有知识、有学历、有胆识的人才会被排挤。

3．4育人体系不健全

矿山企业在人力资源培训与开发中的资金投入一般较低。对不同岗位的员工来讲，他们对于培训的态度是存在差异的，对于技术、管理的人员来讲，他们是希望通过培训来提升自身价值的。但是，公司各个部门对于人力资源的培训与开发的认识不足，总是将培训作为人力资源部门的最基本任务，认为人才的培训是他们的职责，因而缺乏统一的安排，从而就不能够取得系统全面的公司岗位流程的培训，最终导致其对业务流程认识的不足。

3．5留人机制不合理

企业能否留住人才，一套合理化、人性化的考核体系至关重要。考核的标准必须科学化、合理化才能与企业组成的层级复杂、覆盖面广的特点相配套。目前，矿山企业缺少一种科学合理的绩效管理体系，如平衡计分卡体系、360度绩效考核体系等，造成关键绩效指标不明确，没有绩效反馈，绩效考核办法单一，许多人员的能力与所在岗位不匹配，没有达到人尽其才的效果，不能够全面对员工的职业生涯进行合理规划，使其对未来感到迷茫，从而降低了工作积极性，最终产生“走人”的念头。

作者:王荣群 迟崇哲 李哲浩 吕春玲 单位:长春黄金研究院