企业员工忠诚度下降的原因及其提高对策

［摘要］ 企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每个企业都必须面对的课题。本文分析了企业员工忠诚度下降的原因及其风险，并从心理契约角度提出了提高员工忠诚度的对策建议。

［摘要］ 员工忠诚度心理契约对策

一、企业员工忠诚度下降的原因分析

员工与企业之间存在的交换不经有物质上的，而且还有心理方面的，即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高低，而且还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问题，关心自己在企业被重视的程度，关心其心理期望的满足程度，尤其是那些知识层次较高的员工更是如此，当其心理预期不能满足或不能充分满足时，他们对企业的评价会随之下降，最终导致对企业忠诚度的下降。

员工忠诚度也即员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。

由于目前的人力资源供大于求，企业多数出于有利地位，而且由于企业本身管理的缺陷，它不能从人性的角度出发，对人的重要性认识不足，有一流的员工才会有一流的产品，有一流的产品才会偶一流的效益，而当今社会对人的认识存在偏差，把人力当成企业的成本和负担，不崇尚人的价值和作用，对员工的信任、尊重、关心不到位，从而导致员工忠诚度的下降。另外对于员工本身而言，员工缺乏团队意识，忠诚是双向的，员工总是忠诚与那些忠诚于自己的企业，在员工和企业的心理契约中，应以公平为前提；还有就是员工难以自我实现，根据马斯洛的需要层次理论，自我实现的需要是人的最高层次的需要，当人的较低层次满足时必然会追求较高层次的需要，员工难以实现自我实现的需要主要是因为员工本身岗位没有存在的必要以及岗位需求与员工的工作能力不匹配或者工作本身缺乏挑战性。此外，员工缺乏工作安全感、员工的发展成长受到阻碍，也使得其对企业忠诚度下降。

二、员工忠诚度下降的风险

1.核心员工的流失增加了企业的人才置换成本

企业的核心员工通常是指那些具有创新意识、与传统文化不太相容的人才群体，是企业的中坚力量，他们在工作技能和工作经验方面具有其他人不可比拟的优势。目前，我国许多企业由于各种主客观原因，使之在面临新的市场坏境时常会选择调整其内部组织结构和员工构成，使最初对员工的诸如培训、提升、加薪等承诺无法实现或不能完全实现，导致员工的心理预期出现较大的落差而对自己为之服务的企业感到不满，对企业和自身的关系进行新的评价，甚至选择离开，从而形成员工流失，尤其是核心员工流失。他们的流失给企业带来的风险虽然由于所获信息的局限性不能较为准确地计量，但是，作为企业的管理者必须充分认识这一问题的严重性。

2.员工较低的工作责任感增加了企业的道德风险

忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业。在员工和企业的心理契约中，首先应具有公平的前提，即员工要尽力保证自己和自己所属的企业或部门的竞争力；作为回报，企业也应该保证不断地为员工提供培训和教育以及发展的机会，实际中，一旦员工的心理期望不能实现，则会对企业失去信任感，对自己的工作产生抵触情绪，这种情绪体现在工作上，将表现为工作不积极、不主动，工作责任感差。这种情况在企业招聘的新员工中十分常见，如有些企业在招聘新员工时招聘人员曾口承诺了诸如待遇和工作机会等一系列条件，使新员工产生一种为之奋斗的渴望，但当他们进入该企业后往往发现在招聘时曾对其给出某种承诺的人，通常并非是自己的上级，也就是说，他们在招聘时的某些心理预期根本是无法实现的，这将对其工作积极性产生致命的打击，使之丧失工作热情，在以后的工作中，他们消极的工作态度或工作作风将会影响到整个企业的士气，但只要他们工作中不出什么差错，企业则很难追究他们的责任。他们这样做，不构成任何法律问题，只是增加了企业的道德风险，带来了生产效率的下降。

三、基于心理契约提高员工忠诚度的对策建议

从心理学的视角来分析，员工心理契约的形成实际上是一个个体“社会认知”过程。心理契约的形成主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础上，本质是单向的，是个人的体验，受到个人经历、员工与组织关系以及更广泛的社会背景的影响。因而，心理契约的形成是一个逐步的过程。员工对企业责任的理解源于个体主观的认知，所以，要提升员工的忠诚度，企业应该积极地对员工对于企业的实际责任高度匹配。企业是人力资本的管理者，应努力建立员工和企业之间协调且可行的心理契约，这对于提高员工对企业的信任感，变被动忠诚为主动忠诚，提高企业的经济效益十分重要。为此，企业可采取以下对策措施来建立这种心理契约。

1.向应聘者提供企业完整信息是构建牢固心理契约的基础

企业招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状(包括有利的和消极不利的信息)、劳动合同的主要内容等，让应聘人员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确的估价，尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值，也略微减低了员工对工作的接受率，但却提高了新聘人员对动作的满意感和对企业的承诺，更能促进员工与企业之间的互相接纳，使得双方有一个满意的心理契约，从而降低新聘员工主动离职意愿，提高了留存率。

2.在招聘阶段，向求职者提供实地工作预览，使其形成心理契约的基本框架招聘阶段是企业吸引求职者，并对其进行甄选后与合格的求职者建立雇佣关系的过程，是个体进入企业的通道。在这个阶段，求职者会利用其能企业对应聘者经过面试、一系列测评后，在做出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考察，从而使其对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望，进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低流失率。

3.树立“以人为本”的管理思想，重视沟通和协调工作

企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己，期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此，企业人力资本管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，认真处理财力资本和人力资本的关系，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务。

4.建立个性化与团队精神相结合的竞争机制

企业中每个员工都有自己的思维方式、行动目标，如果不加以整合，不但不能形成合力，还会形成盲目、无序、相互碰撞的混乱局面。为了更好地发挥员工的工作积极性和主动性，企业应该建立公开、公平、公正的竞争机制，为他们提供能够脱颖而出。通过采取定期轮岗制度，使之不仅可以较为全面地了解企业的工作环境，增加对企业生产流程的感性认识，而且可以找到适合于自己的工作岗位，更好地发挥其主观能动性。

5.在工作过程中，对员工的心理契约进行动态管理，构建信任机制在日常工作中，员工个体对组织内信息的认知加工是一直持续的。所以，心理契约内容并不是稳定不变的，而是随着时间和条件的变化不断被变更与修订的。员工在企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的内容就越广，雇佣关系中隐含的责任和义务的内容就越多。因为心理契约具有动态性，因而企业应高度关注员工的心理契约状态，避免心理契约破裂和违背。研究表明，员工对于心理契约违约的体验是比较普通的，员工心理契约违背感会导致他们对组织的信任感、责任感和忠诚度下降，工作满意度降低，离职意愿提高。因此，企业应尽可能遵守内部管理制度和规则，诚实守信，言行一致，以减少违约，进而增进员工对组织的信任感。

四、结语

影响员工忠诚度的因素有很多，传统的员工忠诚度研究方法主要侧重于物质、待遇、情感、事业留人等方面，而在柔性管理盛行且越来越成为影响企业和员工的重要原因的前提下，利用隐性的心理契约来提高员工忠诚度已越来越受到重视，所以，从心理契约角度采取一定的措施提高员工忠诚度，是促进企业良好发展的必要条件和主要因素。