基于X-效率的公司内部激励的研究

［摘要］通过对哈维雷本斯坦所提出的X-效率理论作用机制的分析，来考虑如何选择合适的激励措施从而实现提高公司员工的积极性的目的。研究发现，通过适当的内部激励可以提高公司的X-效率，获得较高的公司治理水平，并能够取得更高的公司绩效水平。

［关键词］ X-效率理论内部激励公司治理

一、引言

X效率理论最早由哈维雷本斯坦在1966年提出，他发现，传统微观经济学把企业当作一个黑匣子，只考虑生产过程中的物质技术关系而忽视企业内部人的行为，这与他及同事的观察经验之间存在着很大的差异。雷本斯坦指出，产生X低效率的原因主要有四个方面：一是劳动合同的不完整性；二是生产函数不是完全确定或已知的；三是管理投入并不是通过市场交易得到的，企业在劳动力市场上购买到的只是管理人员的使用权，而不是管理投入本身；四是厂商可能彼此仿效而不是竞争。竞争产生压力，企业实际的成本值随压力和动机而变化（Leibenstein，1966）。

基于X-效率理论，我们可以发现公司为了获得更多的产出并不一定需要更多的成本投入，而可以将关注点转向内部激励。适当的内部激励可以提高公司的X效率，进而获得更高的绩效，本文将从这个角度出发对通过提高X效率而进一步提高公司治理水平进行分析。

二、X-效率的作用机制分析

1．货币激励与精神激励

公司员工对自己的努力程度与工作绩效之间会有一个预期。以劳动生产率表示绩效，以公司员工自己所感知的精力(体力和脑力)的耗费表示努力程度。在其它条件(如工作条件、劳动技能)不变的情况下，努力程度越高，取得较高绩效水平的可能性越大。用来表示这种关系。其中p表示绩效水平；e表示努力程度； h为常数，表示单位努力程度的绩效率。绩效率h与两个方面的因素有关：第一，工作条件。一般来说，工作条件越好，单位努力程度的生产率越高，即h越大；工作条件越差，h越小。第二，员工的技能水平，即员工的文化素质与职业水准。假设公司员工的单位绩效工资报酬率为k，则由绩效所带来的工资收入可表示为：；当前，公司员工预期的工资报酬不完全由其绩效水平确定，还受其它非绩效因素的影响，记为。

因此，员工付出努力e后，预期得到的货币激励为：。精神激励受公司文化和工作性质的影响，这种影响有两种类型。一是促进型，即公司员工的表现越好、绩效水平越高，职工从中得到的精神激励越高；反之，则越低。二是抑制型，即公司员工的绩效水平越高，越显出同事的无能或工作不努力，因而越容易遭致同事的不满或忌恨，给公司员工带来的负效用越大，用函数表示为。

2. 员工预期的效用水平与边际效用

当其它因素不变，获得的货币激励x1也不变时，精神激励x2越多，效用水平越高，但同时边际效用递减；当精神激励x2不变，货币激励x1增加时，情况也一样，即。因此，员工的效用函数可记为：

边际效用为：

在以努力程度e为横轴，为纵轴的坐标平面中，由于0

3. 员工均衡努力水平与公司平均绩效的确定

当单位努力程度所导致的效用的提高等于因精力耗费带来的公司员工舒适程度的下降时，公司员工才能实现效用最大化，即。此时曲线与曲线相交于点。如图2所示：点表示员工均衡的努力水平，此时员工效用最大、公司绩效最高。再深入分析，可以发现：

（1）因为，在其它条件不变，非绩效因素收入增加时，曲线向左下方移动，均衡的努力水平下降，实现公司员工满意度最大化的努力程度下降。

（2）其他条件不变时，单位绩效报酬率k增加曲线向右上方移动。因此提高单位绩效工资报酬率以及把对公司员工有意义的其他形式激励与工作绩效挂钩(使k变大)，可以提高公司员工的均衡努力程度，提高公司的平均绩效水平。

（3）其他条件不变时，单位绩效所带来的精神激励d增加，曲线向右上方移动。这与提高公司的单位绩效报酬率k一样可以提高公司员工均衡的努力水平，可以提高公司的绩效。

（4）其他条件不变时，单位努力程度的绩效率增加，员工边际效用的值增加，曲线向右上方移动。同理，公司员工实现效用最大化所需的努力程度提高，公司绩效提高。这说明:加强对员工的培训，提高员工工作技能，改善工作条件，可以提高公司员工的均衡努力程度和公司的平均绩效水平。

因此，在考虑实施何种激励措施时，要考虑公司员工的特点和公司员工个体之间的差异。对一般的公司员工来说，其需求是有层次的，在生存需求没有得到很好的满足之前，公司员工更偏好货币激励，即较大，较小，采用货币激励更有效。如果生存的需求已得到很好的满足，公司员工偏好会发生变化，精神激励的作用会变大，即变小，变大。

三、公司提高X-效率的对策

为提高公司绩效水平，改善公司的X-效率状况，需要从以下方面入手：

一方面，实行工效挂钩，逐步提高工资构成中的绩效部分所占的比例，逐步提高单位绩效的报酬率。目前，各公司将员工的报酬与那些可观察、可计量并且反映工作努力程度的变量挂钩，是一种有效的激励方法。

另一方面，合理运用“晋升激励”，适当分配晋升激励资源。据需求层次理论，人的需求是多方面分层次的，人总是为满足自己各层次的需求而努力。通过制定并实施优秀人才脱颖而出的制度和方案，建立后备人才库，不拘一格选人才，利用职务晋升及强化心理预期的方式来激励这部分员工，有利于培养银行骨干队伍，而且会在员工中发挥榜样的激励作用。在具体运用中要注意晋升对象的业绩状况、能力水平等多个因素。要确保晋升激励能发挥最大的正效应，最重要的是要处理好激励资源的分配问题，也就是说由谁来使用激励权的问题。晋升规则要透明、能量化、具有可操作性。

参考文献：

[1] 罗杰•弗朗茨：X效率:理论、论据和应用(中译本)[M].上海:上海译文出版社,1993

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[3] 姚凯 李凯风陶学禹：激励理论发展的新趋势[J].经济学动态，1998(7)

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