基于组织承诺的酒店业学生人力资源管理的创新研究

[摘 要] 各高等院校和中等职业学校的旅游管理和酒店管理专业的专业实习生和毕业实习生正日渐成为国内各大酒店的人力资源后备主力军,但如何管理好这部分学生人力资源是目前学校方和酒店企业方共同面临的难题。本文从社会学组织承诺理论的五因素出发提出了酒店业实施学生人力资源管理的创新方式和方法。

[关键词] 组织承诺 学生人力资源 实践意义

一、学生人力资源的涵义及其特点

1.学生人力资源的涵义

本文中所指的学生人力资源是针对酒店企业的,因此所指的是高等院校及职业学校旅游管理及酒店管理专业或其他专业即将毕业、被学校派往实习酒店进行专业实习或毕业实习的学生及其所具有的劳动能力的总和[1]。为了培养学生的综合应用知识能力和实践创新能力,同时提高就业率, 各高等院校及职业学校的旅游管理和酒店管理专业的培养方案中都设置了为期共一年左右的在酒店企业进行的专业实习和毕业实习,这也是人才培养方案的重要组成部分。

2.学生人力资源的特点

(1) 资源丰富

根据中国旅游饭店业协会与浩华管理顾问公司联合进行的《中国旅游饭店业务统计》和中国旅游饭店业协会对中国饭店业人力资源的研究报告,2007年中国饭店从业人数约170万人, 而2006年全国共有旅游院校1207所(高等院校494所,中等职业院校713所),学生总数459004人,高等院校学生199682人,中等职业院校学生259322人[1]。高等院校学制3-4年,中等职业院校学制3年,均至少有一年的专业和毕业实习,所以每年均约14万学生会通过不同方式到酒店业实习,占到了2007年中国饭店从业人数的8%以上。近三年来, 随着旅游业的蓬勃发展,旅游教育也在大步前进,学生人数有增无减。

(2) 业务能力不强,薪资要求也不高

由于还是学生身份,由于主要目的是学习锻炼,也欠缺熟练技能,学生们比较有自知之明,所以对薪资没有过高奢望。

(3) 重感情,理想色彩浓厚,成就感强烈

单纯的学生们往往把现实世界想得比较美好,认为只要酒店管理层对自己好,就愿意全心全意为酒店付出,甚至不记报酬;认为只要自己愿意付出努力,就可以在物质和精神上得到满足,就可以实现自己的理想。

(4) 潜力大、可塑性强

学生们都在学校接受过正规的专业教育,文化水平和语言能力都很强,个人素质也很高,只要用合理的方式和方法去激发,他们就会最大限度地发挥自己的能力和才能,为所在酒店创造最大效益。

二、酒店业学生人力资源管理现状分析

由于笔者工作方面的原因,每年要安排80人左右的学生到国内外的酒店企业进行前后合计约一年左右的实习, 这80名实习生被分派到国内外约12家酒店。实习期内,笔者会到酒店检查工作并和酒店人资经理接触,实习结束,学生也会要求书写实结。所以比较了解目前酒店业学生人力资源管理现状。下面以比较典型的国内10家酒店学生人力资源管理现状进行分析。

1.人数多,需求量大

从降低人力资源成本考虑,在这10家酒店中,每家的实习生人数占到了酒店总人数的10%上,有2家甚至占到30%以上。由于专业实习生可以与学校签定协议共同管理,酒店管理起来相对方便容易,所以专业实习生占到相当大的比重。同时由于酒店业激烈的竞争,各大酒店纷纷认识到人力资源储备的重要性,所以对有一定操作技能,熟悉酒店业务,理论水平偏高的毕业生也很青睐。

2. 薪资低廉,福利待遇差

绝大多数酒店使用学生主要是出于降低人力资源成本出发的, 所以学生们的薪资都低于一般正式员工工资的二分之一。而且由于是学生身份,非正式员工,酒店除了购买意外伤害保险外,其他保险和社会福利都没有。而且实习生宿舍设施和正式员工宿舍设施区别大。多数酒店除每月支付实习合同上注明的实习工资外,再无其他津贴补贴,让学生有充当廉价劳动力的感觉,不利于适当刺激学生的潜力。

3. 管理不规范

在这10家酒店中除3家国际酒店集团管理的酒店稍微好点外,其他7家由国内民营企业家管理的酒店普遍存在严重管理不规范问题。工作时间不固定,随意加班现象严重,休息得不到保证,重惩罚不重奖励,对学生违纪约束方面也无固定制度,随意性太强。“以人为本”的管理理念没有体现出来。

4. 不注重学生的职业生涯规划与职业发展

实习生的实习有一定时效性,三个月、半年或一年期的实习合同结束后,学生就有可能会离开实习酒店,返校或寻找其他酒店就业或在其他行业就业。所以大多数酒店对实习生的岗位相对固定,不轮岗、换岗,不让学生自己选择适合自己的岗位,而是被动顶岗,哪个岗位缺人手就让学生去补上,没有系统的职业规划,不是有意去培养人才,不利于学生实现自己的理想和成就感。

5. 流动和流失率高

学生们带着满腔的热情,也不奢望有高的薪水,但由于酒店缺乏对学生人力资源特点的认识而导致管理方法和方式的不当,从而受到伤害、积极性丧失,部分学生最终会选择离开实习酒店而流动到好一些的酒店或在正式毕业时选择其他行业而流失了。笔者针对自己所在的学校近3年来酒店管理专业毕业生做的调查显示每年有三分之二左右的学生流失到了其他行业,而另外三分之一选择在酒店工作的学生极少愿意留在原实习酒店继续工作的,即使原实习酒店给出了很高的薪酬。

三、组织承诺的涵义及其实践意义

1.组织承诺的涵义

组织承诺(Organizational Commitment)是组织成员对某所在组织表现出的态度和行为,这一概念是美国社会学家Becker.H.S.(1960)在上世纪60年代提出的,用于反映个体与组织之间的心理契约。本文所指的组织承诺是国内学者“凌文辁”等人在学习和吸收了国外学者Natalie.J.Allen和John.P.Meyer的三因素组织承诺理论的基础上,通过访谈和问卷调查对国内企业员工组织承诺做的一项系统性研究后,基于中国文化背景下所提出的五因素组织承诺理论:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺,其中理想承诺是我国员工所特有的。

2.组织承诺的实践意义

组织承诺研究在指导企业管理和改善劳资关系方面具有深刻的理论价值和实践意义:(1)组织承诺研究能直接地实践“以人为本”的管理理念;(2)组织承诺研究有利于企业掌握员工的工作态度和离\留职倾向,为企业正常运营奠定良好的基础。

有研究表明组织承诺水平的高低将直接影响组织成员的去留,对组织有高水平承诺的员工,其离职的动机和可能性较小,离职意愿较低。另外,感情承诺越高,人才投入和认同组织并愿意成为组织成员的感情依赖越强;规范承诺越高,人才对组织工作的责任心和义务感越高,离职意愿也随之减少;理想承诺高,它能满足人的较高层次需要,也不会轻易有离职跳槽的想法;而经济承诺和机会承诺高的人才会衡量利益得失等实际问题,因此离职发生率低。

对酒店企业而言,实习生是他们的后备主力军,如何利用学生人力资源的特点留住实习生,激发实习生的工作热情和提高其工作绩效,就是如何提高组织承诺水平实施对学生人力资源的管理问题。

四、酒店业实施组织承诺理论对学生人力资源管理的方式和方法

近年来,随着国内外酒店集团在中国市场的快速扩张,各大酒店管理者发现招工越来越难,留住优秀实习生也越来越难,所以都在寻求对学生人力资源的管理方式和方法。基于学生人力资源群体特点,需要酒店从新的方面,区别于一般员工管理方式对学生实习进行管理,有效开发学生人力资源,这样酒店方和学校方在学生实习中才能双赢。从前面对目前酒店业学生人力资源管理现状分析来看,多数酒店企业不注重对学生的感情、理想、规范、经济和机会方面的投入,因此笔者个人建议从组织承诺的五因素模型实施对学生人力资源的管理是目前最合适的管理方法。

1.注重对学生的感情投入,增强学生的情感归属

利用学生们重感情的特点,通过情感纽带管理学生。学生们比较单纯,本来对薪资要求不高,只要尊重他们,关爱他们,创造良好的企业文化,提高学生们对酒店的满意度和满足感,学生们很容易把酒店当作自己的家一样去经营。这就要求管理人员要树立以人为本的管理理念,做到尊重学生,多与学生进行感情交流,聆听学生的意见。在制定酒店经营战略和决策时也应主动听取学生的意见,鼓励学生参与,尊重他们的民利,从而形成和谐、团结、向上的环境,学生们的主人翁意识就会增强。

2.对学生的成长进行科学的规划,促进他们理想承诺的发展

学生们的成就感非常的强烈,都非常关注自己在酒店的发展空间和成长锻炼机会,哪怕在实习期间能拿个奖状或升为领班都非常高兴。所以酒店要注重对学生进行职业生涯开发。针对学生们业务能力不强、但潜力大、可塑性强的特点,建立科学合理的培训体系,制订完善的绩效评估与晋升机制,帮助学生做好职业生涯规划。比如,在学生们上岗之前就专门给学生制订系列化、层次化的,区别与正式员工的知识培训、技能培训、素质培训计划;制订完善的绩效评估与晋升机制,定期进行绩效评估,对到达要求的给予轮岗、换岗或职位晋升或进行物质和精神奖励,让学生们能够看到未来发展的方向和目标,通过努力能在实习结束时实现实习期的理想。

3.建立实习生约束机制,完善酒店保障体系,规范学生

完善酒店的保障体系,就应该制定成熟的人才约束机制。学会运用经济和法律的手段约束实习生行为。由于学生们缺乏吃苦耐劳的精神、人际关系经验不丰富、实践操作技能不熟练、容易违反职业道德等特点,可以采用与学校或实习生签定合同的形式,附以适当经济惩罚,使学生们在实习活动中遵守操作规则和办事章程,保障酒店各利益主体的合法权益,尽量减少不规范行为给酒店带来的负面效应。

4.采用有效薪酬策略,发挥经济承诺作用

薪酬的高低,是衡量人才价值的尺度,同时也影响着人才对工作的满意度。据统计,人才流失最重要的因素就是相对工资水平。因此,首先,酒店应制定合理的薪酬政策,使优秀的人才感到劳有所值。实习生对薪资要求虽然不高,但如能适当提高比例,对学生来说感情承诺和理想承诺都会提高。并不是说要把工资提高到正式员工的水平,而是要做到相对合理,不要有太大差距,至少同行业在相同的城市和地区不要有明显差距。其次,酒店要制定具有吸引力的薪酬奖惩制度,对实习生建议主要以奖励为主,不要轻易惩罚学生。根据学生对酒店做出贡献的大小给予相应的薪酬奖励,对于工作业绩好的学生实行物质重奖或职位提升,使优秀学生的价值得到体现。

5.保持适当流动率,放手机会承诺

作为现代酒店,要树立起“流动出人才,流动出激励”的新观念。正常的人才流动,有利于组织的发展。在专业实习生管理中,每半年或一年就会自动流动一次,每次的流动因为学生个体的不同,都会给酒店带来新的管理难题,也促使酒店不断改进管理方法和制度。对毕业实习生的流动或流失,也要正常看待。酒店应当以高度的责任感冷静分析,深入思考,研究对策,沉着应对,同时要变管理人才为服务人才,不断营造良好的机制去吸引人才,通过最有效的配置使得人尽其才、人尽其用、才有所得,从而留住真正所需的人才,使企业立于不败之地。

参考文献:

[1] 林灵:酒店管理中人力资源发展的新方向―学生人力资源的开发与利用 [J] .经济理论研究, 2008年第21期

[2] 田满红 张建卫 刘曼丽:组织承诺研究及其对我国企业管理实践的启示[J].北京理工大学学报(社会科学版),2005年12月第6期

[3] 袁凌 王烨 陈俊:组织承诺对员工离职行为影响的实证研究[J].湖南大学学报,2007年第6期

[4]凌文铨 张治灿 方俐洛:中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报,2000(5):76-80