浅谈跨文化企业人力资源管理

摘要：全球经济一体化的快速发展，促进了知识与劳动力在国际间流动，而企业文化的差距导致了企业人力资源管理过程中出现了异质性以及多元性的冲突。从跨文化管理产生的背景；来引入什么是跨文化管理以及存在的原因；针对当前跨国公司中出现的文化冲突提出解决跨文化管理问题的对策。

关键词： 全球化 跨文化管理 人力资源管理

随着经济全球化的不断发展，使得跨国经营管理活动迅速发展，从而加快了企业管理的国际化进程。企业开展跨国经营涉及到不同文化的冲突、交流与融合。而这些差异、冲突都在无形之中给企业的人力资源管理工作带来了挑战，诸如招聘途径、人才任用、绩效评价以及薪酬设定等环节都涉及到了冲突解决的问题。

一、跨文化管理的定义

跨文化管理（ cross—Cultural Management） ，又可以称之为交叉文化管理，就是指在管理工作过程中需要涉及到不同文化背景的管理对象，诸如人、物、事时，如何针对这些差异性的管理对象，通过整合与融合的方式来对他们进行管理，以达到形成合力的目的。在进行跨文化管理的过程中，管理工作关注的重点是对含有文化特性的个体行为以及个体行为之间带有文化特性的冲突问题，以及这些行为与冲突给企业管理工作带来的影响。最后，针对这些影响提出对应的管理策略，以解决这些冲突问题。

二、跨国公司中存在的跨文化管理冲突表现

（一）导致企业文化难以统一

跨国企业中跨文化的一个重要特征就是企业的管理对象存在着信仰、观念、行为方式以及处世态度等的多元化，这是导致企业内部文化冲突以及内部矛盾形成的根本。再者，在企业当中不同的文化行为下的文化成员会表现出对应的优越感以及对其他的文化群体产生偏见，使得管理工作难以开展。

考虑到这些文化和风俗不一样，关系文化模式也不同。不同的文化背景下，会导致难以建立信任；没有信任基础的情况下，团队的协作也是难以进行的；团队的协作会影响到团队的绩效；团队的绩效是要公司经营的重要指标之一；环环相扣，极易形成恶性循环。

（二）造成管理内部的沟通欠缺

由于差异性文化的存在，导致跨国企业当中不同的国家、民族以及文化中具有明显的差异性以及延续性。他们在和来自其他文化背景的人进行沟通时，将会存在对应的障碍，甚至在沟通过程中会出现一些冲突，进而导致人们不愿意进行沟通。这就给企业的管理者带来了难度，因为企业的管理工作是要求内部进行良好沟通的。由于部分管理工作者在管理知识以及管理手段方面比较的欠缺，尤其是在进行跨文化管理的过程中，存在着对文化敏感程度较低、不能熟练的使用对应的管理技巧和方法进行沟通。一旦面对企业复杂的跨文化冲突与差异的过程中，就难以进行调和以及处理。

三、跨文化对人力资源管理工作的影响

（一） 导致企业人力资源管理战略难度增加

在进行跨国企业的人力资源管理过程中，由于存在着对应的文化差异，导致其中的管理对象存在着较大的观念差别。人们在不同的文化体系当中，在其他的文化面前表现出了较为明显的优越感，这将给他们之间的沟通带来难度。直接导致企业在经营管理的过程中难以对众多的文化进行组织，尤其是这些相互交叉的文化对企业组织内外环境的识别，以及进一步的人力资源战略管理难度都将增大，导致企业人力资源管理战略难度增加。

（二）导致人力资源管理过程趋于复杂

基于这种文化的特殊性以及多样化的问题，导致跨国企业在进行人力资源管理的过程中需要考虑到渗透到人力资源管理各个环节中的文化因素。举例来说：在选拔过程中，不同文化背景的应聘者有着不同专长的知识和技能，这些直接影响着他们的工作表现；在绩效管理中，文化差异的影响十分显著的，由于对工作绩效标准的衡量、工作效果的优劣、反馈机制以及管理体系的不同，整个人力资源管理过程需要照顾到多个环节，使得人力资源管理过程趋于复杂。

四、解决跨文化管理问题的对策

（一）基于本土化的人员配置

考虑到要减少文化差异带来的负面影响，在人员配置过程重要尽量的单一化或者是本土化。这可以通过将人员配置本土化的方式实现，这样可以有效消除文化背景以及语言差异导致的沟通障碍。其次，为了减少文化近似，可以在世界范围内进行优秀人才的招聘与选拔。

（二）做好跨文化团队的人员培训工作

人力资源具有较强的可塑性，通过对应的培训不但可以提高企业的工作效率，同时还能促进员工忠诚度的提高。跨国企业可以针对员工进行跨文化培训，通过如下表1的文化整合方式来提高人力资源管理水平。

（三）基于针对性的人员考核

跨国经营企业在制定考核和激励制度时，要尽量考虑到企业个人发展以及企业的整体发展目标。通过两者的结合建立起一个合理的绩效管理体系是核心；在管理体系制定时要注重和员工的沟通，并且要定性和定量方式相结合；绩效考核的过程要让全体员工参与，保证公平性；绩效管理的结果要合理的运用；形成良性循环的绩效管理体系。

五、结束语

经过二十多年的改革与发展，中国企业在开拓跨文化人力资源管理上已具备了一定的基础条件。但中国企业跨文化人力资源管理还处于初级阶段，总体水平不高。基于此，我国的跨文化人力资源管理的路程，要在探索与实践中稳步前行；在吸收国外先进经验的基础上，进行优化，加强实施本土化管理，最终达到提升我国跨文化人力资源管理的能力。

参考文献：

[1] 王欢.李仲秋.全球化背景下的企业跨文化人力资源管理浅议[J].技术与市场，2009（4）

[2] 陈艳红.跨国经营企业跨文化人力资源管理问题及对策[J].价格月刊，2009（03）

[3] 吴爱明.我国企业跨文化人力资源管理模式选择[J].生产力研究，2007（06）