从经济角度分析人力资源管理

摘 要：本文从经济学角度分析人力资源管理，提出了企业如何以经济理性主义原则为指导，基于不同的治理结构在人力资源规划、薪酬和控制等方面应采取的策略和方法。

关键词：人力资源管理; 经济；优化；劳动组织

Abstract: This paper analyzed the human resource management from the angle of economics, puts forward the enterprise how to principle of economic rationality, strategies and methods of different governance structure should be adopted in the aspects of human resource planning, compensation and control.

Key words: human resource management; economic; optimization; labor organization

中图分类号：F279.23

社会经济活动是以人为本的实践活动，人是经济发展的受益者。也是促进经济增长和发展的主体，也是经济增长和发展的一种最重要的劳动力投入资源。企业通过合理配置劳动力资源，实现劳动力和生产资料的最佳结合，是劳动组织管理的一项重要任务。

1 人力资源与经济发展关系

人力资源一词最早是由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出，是指凝聚力劳动者的知识，技能，表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素。它是一种资本并具有经济价值的。人力资源，就是可以具体的体现在劳动者身上的、以劳动者的教量和质量表示的非物质资本。这里主要是指劳动者的质量。人力资源就是潜藏在劳动者体内的工作能力，将这种能力发挥出来就可以实现劳动生产力。

开发任何可利用的自然资源，以及我们要创造各种物质财富，或者积累资本都离不开人力资源这个重要的因素。没有足够的人力资源。任何一个国家与社会的经济都会滞后不前，不会有进步。人力资源既是物质财富的消费者．同时也为创造物质财富提供了充足的条件。只有当人力资源和自然资源最完美结合的时候，才能以最大限度地创造物质财富。当人力资源的使用效率低下时，带来的经济收益就会少，与此同时，它需要吸纳甚至是消耗大量的物质财富；反之。当人力资源使用率越高时．所带来的社会财富就越大。人力资源是社会经济发展的重要因素。对于发展中国家来说，人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，重视人力资源的投资，加速人力资本的积累，更具意义。

2 经济学分析人力资源内部治理结构分析及人力资源管理

企业的人力资源管理是以满足以下两个基本需要为出发点的：一是使人力资源与工作任务相匹配从而获得生产力。二是衡量和确定人力资源的生产力以便以合理的方式确定员工报酬体系。首先，第一个基本需要主要涉及的是员工的胜任力类型问题。在这里，胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。借用交易成本理论中关于专用性和非专用性知识和技能的区分，将员工胜任力类型区分为一般性胜任力和专用性胜任力。其中，一般性的技能和知识能够在外部劳动力市场上交易，而企业专用性胜任力只有在企业内部才具有价值。

其次，企业衡量员工生产力的目的是为了以合理的方式设计员工薪酬。一般而言，企业通过劳动力市场获得的是“天然的劳动力”而不是工作绩效。因此，企业购买到的是劳动力潜在的绩效而不是生产力。在人力资源管理，需做到以下几点:

（l）人力资源规划和获得。人力资源规划也被称

为人才资源规划, 是对组织最重要的人力资源进行系统地构想和部署, 是现代组织人力资源开发与管理的核心职能。人力资源规划要达到的是人力资源供给从数量、质量、结构上都满足资源需求, 使组织产出达到高绩效。

（2）薪酬和激励。在内部现货市场上，由于员工的胜任力是一般性的，并且其产出也容易衡量，薪酬体系仅限于基于个体生产力基础上的工资。企业没有必要为员工提供额外的报酬以使企业对员工具有吸引力，因为双方的雇用关系是短暂的。

（3）控制。在内部现货市场和义务市场上，由于生产任务的可分性，所以衡量和评估个体生产力比较容易，因此，控制可以通过对个体工作结果的评估进行。这种类型的控制是属于过去导向的，因为它以员工过去的工作绩效为标准。然而，员工胜任力的企业专用性程度不同在这两种治理结构之间也造成了在控制方面存在一定的差异。

3 企业内部人力资源管理与优化

人是企业运行的核心。企业若想要获得可持续发展，赢得未来的竞争优势．必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。本文认为，现代企业在人力资源管理中存在的主要问题有：企业结构如果不能配合企业战略的实施，便会更加造成人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。极易导致企业出现核心员工离职，提供培训或采取其他措施以满足这些需求以及评价措施的有效性，确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现经济目标做出贡献，保持教育。培训、技能和经验的适当记录。此外，企业内部激励机制缺乏，也是人力资源不稳定的一个重要因素。企业缺乏有效的绩效评估制度，就会使人才的成长落后于企业的发展，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、逼迫优秀人才走投无路等人事危机。同时也要注重劳动组织管理。

2．1 加快机构改革，合理设置岗位

根据建立现代企业制度的要求，在健全法人治理结构的基础上，管理纵横要从有利于促进生产经营和管理的角度出发，加快机构改革。职能管理部门要根据企业规模，合理确定管理职能、管理层次、管理权限，避免职能交叉、重复和无人负责的现象；生产运行单位要简化生产组织程序，减少管理层次，逐步推进扁平化管理；后勤服务机构要整合，成立专业化公司，既服务企业，又面向社会。机构改革，公司职能管理部门首先要到位，这样二级单位的职能科室及管理人员才能相应减少，进而各种非生产人员因各种事务性工作的减少而减少。

2.2 进一步做好定员管理工作

根据发展的要求，要充分认识定员作在提高现代企业劳动生产率，降低人工成本，提高企业经济效益中的基础和重要作用，要坚定信心，努力做好定员管理工作。首先，下决心组织力量编制本企业定员标准，确保定员管理T作的科学性、规范性。其次，要加强两级劳动组织员队伍的建设，在保证数量的同时，尽快提高他们的素质，以不断适应现代化大生产中劳动组织管理的需要。再次，定员管理不能“浮”在上面，要深入下去，定期了解和掌握生产一线工艺流程、设备分布、人员构成等实际情况。只有切实掌握第一手材料，编制定员才会符合实际。

3.3 加强劳动力管理，合理开发和使用人力资源

强化劳动合同和用T管理，建立员T能进能出的新机制。首先，要严把“进口”关，在建立和完善使用派遣员工制度的基础上，进一步探讨新的用工机制。其次，要完善退出机制，重点解决劳动合同到期后终止劳动合同的问题，对劳动合同到期的人员，要根据综合考核情况，按一定比例确定其劳动合同的续签或终止，不断畅通“出口”渠道。建立激励与约束机制，促进人力资源整体素质不断提高。首先，要完善管理、考核制度，加大管理、考核力度，其次，分配政策在向关键、特殊岗位倾斜的同时，还要兼顾一般岗位职 的收入，尽可能调动不同岗位劳动者的积极性。

结束语

综上所述，只有提高劳动者操作技能水平，建立科学高效的组织机构，强化定员管理，逐步改进定员管理，才能不断提高企业劳动生产率，企业才能不断发展壮大。促进机构改革、优化岗位、做好定员工作、不断开发和使用人力资源是搞好劳动组织管理T作，提高企业劳动生产率的重要内容和途径。只有加快改革、创新劳动组织管理，才能适应生产力发展的要求，促进企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

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