浅谈高校辅导员激励机制的构建

摘要：目前，高校辅导员队伍的稳定性、创造性和积极性有待于进一步的提高，本文通过对辅导员的需求分析及如何构建高校辅导员的激励机制，以增强辅导员对岗位的认同感和归属感，稳定辅导员队伍，发挥其工作积极性，做了若干思考。

关键词：高校 辅导员 激励机制

激发和鼓励，即为激励，有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标，它是管理过程中不可或缺的环节和活动。对于高校辅导员来说，有效的激励机制将有利于高校辅导员队伍职业化、专业化建设。

一、高校辅导员需求分析

所谓需求，通常可以概括为物质需求与精神需求两大方面。物质需求，通俗来讲包括工资、奖金和福利待遇等；精神需求包括个人荣誉、发展机会、晋升培训以及个人成就感和归属感等。

要发挥辅导员的积极性，关键在于构建一个有效的激励机制。要构建一个有效的激励机制，首先要了解辅导员个人的真实需求，因为需求产生动机，动机驱动行为。只有在了解辅导员个人真实需求的基础上，才能根据辅导员真实的个人需求构建有效的激励机制。

辅导员的个人需求是物质需求与精神需求的相互交织、相互渗透，以下简单分析一下辅导员的工作现状，探讨一下辅导员的实际需求：

1.生活质量不断提高是每个理性人的持续追求，而生活质量的提高需要物质财富（收入水平）作为保障。但高校辅导员的收入水平往往低于专职教师，他们没有课时津贴，没有科研项目，更没有时间和精力在外校做兼职，收入的主要来源就是工资，大家粗略算一算，在目前房价、物价如此飞涨的时代，辅导员的生活质量很难提高。

2.专业化需求。随着国家对辅导员队伍的重视，现在的高校辅导员学历层次不断提高，基本是硕士及以上学历，对于高学历群体，往往非常重视自身发展，但高校辅导员繁琐的工作使其没有更多的精力进行科研项目的研究与论文撰写，因而增加了辅导员职称评定的难度。并且很多学院、学校不同程度的限制辅导员进行专业教学，使很多辅导员无形中疏略自己的专业知识。

3.方向需求。多年来，我国高校辅导员处于“非职业化”的状态，多数辅导员本科、研究生专业都与辅导员工作关系甚微，从事多年辅导员工作后无非就是转教师岗或者从事行政管理工作（机关），但就目前高校发展状况而言，转岗也是非常困难的，因此辅导员无法从其前任同行的工作中看到自己今后的职业方向与努力目标，这必然导致辅导员思想不稳定，对自己的职业发展定位不明确、缺乏方向感，进而影响到工作态度、方式及工作效果。

4.成就感的需求。高校辅导员在高校教师全体当中的地位并不高，很多老师和学生对辅导员的工作并不认可，而辅导员本身也是整天被一些事务性的工作缠身，乱，烦，杂是目前高校辅导员的工作现状，他们几乎没有时间和精力认真考虑工作中遇到的难题，谈不上主动地对学生实施有针对性的思想政治教育，更谈不上在工作中提高自己的业务素质。而辅导员的主要职责是从事学生的思想政治教育工作，繁重的事务性工作，使辅导员的思想政治教育功能无法充分发挥，使他们很难在自己的岗位上找到成就感，也就逐渐淡化了自己的本职工作意识，丧失了工作热情。

二、有效的高校辅导员激励机制的构建和完善

只有对高校辅导员需求进行详细分析的基础上，才能构建合理有效的激励机制，同时还应考虑这些激励机制的权变性与动态性。主要对策可作以下几点探讨：

1.辅导员薪酬体系需完善合理

笔者根据切身的工作体会，认为辅导员薪酬体系应该包括以下几点：（1）总体的薪酬水平应大致相当于同样专业教师的平均水平，不能低于此水平。（2）据工作绩效高低进行报酬的调整。（3）增加不定期和小规模的奖励，例如优秀心理辅导员，优秀辅导员标兵，优秀就业指导辅导员等。（4）要因时、因人、因目标而采取不同激励形式相结合的原则来进行，在保持激励的及时性的同时增强激励效果。

一个成功的薪酬标准体系的设置包括：（1）辅导员的总体薪酬水平，其薪资应高于或大致相当于同样专业教师的平均水平。（2）根

2.完善辅导员荣誉体系激励辅导员勤奋工作

为了更好的激励辅导员勤奋工作，应为辅导员创造晋升机会和个体成长空间，并完善辅导员荣誉体系。首先良好的晋升机制对发挥辅导员的积极性具有很强的影响力。一方面可建立对辅导员单独评聘（辅导员直级制）的体制，另一方面要鼓励专职辅导员从事一定的教学工作，鼓励他们申报相应的技术职称，保证业务与工作的共同发展，当然这些必须建立在在不影响工作的前提下，这样才能有利于辅导员的全面发展。此外，完善辅导员荣誉体系，针对辅导员设立各类校级荣誉，例如优秀辅导员，优秀宿舍辅导员，优秀教育工作者，辅导员标兵等等，并在职称、职位晋升中占一定比例，缩小与专业任课教师在晋升和发展空间中的差距，从而有效的激励辅导员勤奋工作。

3.加强和完善辅导员培训机制

高校辅导员其实承担着多重角色，是学生思想政治教育工作的主导者，是学生学习生活中的指引者，是学生就业、心理等方面的指导者等等。对辅导员的要求之高，必须加强和完善辅导员培训机制。（1）学校应该有针对性的引入社会培训资源，推出职业化培养计划，促进辅导员主动地发展，注重实效。（2）多元化培训，例如就业、心理、英语等等多方面培训，激励辅导员的工作积极性。（3）营造浓厚的学习氛围，形成“持续学习和组织成长”的良性循环。

4.辅导员考核管理模式以绩效为核心

随着绩效工资改革的春风吹遍祖国各地，建立以绩效为核心的辅导员考核管理模式势在必行。在辅导员管理中，必须突出工作实绩，量化考核指标。例如：所带学生的升学率、就业率、学分绩点优秀率，四六级通过率，宿舍卫生的优秀率，学生所获的各项荣誉。辅导员自身的参加培训情况，获奖情况，情况，通过具体的量化考核，体现辅导员的工作实效。

5.领导加强对辅导员的重视和关心，给辅导员更多的机会展示自己

辅导员在高校教师群体中是比较容易被领导忽视的群体，他们没有时间做课题、做研究、做项目，他们全身心的投入学生工作，投入大量的时间和精力，很难看到明显的成绩，但校园的和谐、稳定和安全很大程度上正是由于这支默默付出的辅导员队伍的奉献和耕耘。各级领导应充分重视并给予大力支持辅导员各项工作，建立有利于辅导员发展的各项机制，给辅导员创造更多的机会和平台。

三、结论

目前，大多数高校的辅导员队伍，年轻，充满热情和激情。如何持续这种热情，充分发挥年轻辅导员的工作效能？――有效的激励机制不可或缺。对辅导员的个人需求进行有效的追踪和分析，对外部环境的不断变化进行及时反映，灵活、动态调整激励措施，使激励更有针对性和有效性，从而提高辅导员工作的积极性和创造性。

参考文献：

[1] 方宏建，关于推进高校辅导员队伍职业化、专业化建设的几点思考[J]， 高校辅导员杂志，2011年01期

[2] 宁晶，新时期高校辅导员队伍建设研究[J]，东北石油大学，硕士论文，2012年6月

[3] 李罡、，邬长明新时期高校辅导员激励机制构建[J]，思想政治教育研究，2009年06期

作者简介：朱安宏（1983-），女，江苏镇江人，江苏科技大学电子信息学院，讲师，硕士，主要从事学生思想政治工作研究

（作者单位：江苏科技大学电子信息学院）