基于人本化理念的高校科研管理机制创新

2019-09-02 版权声明 举报文章

基于人本化理念的高校科研管理机制创新

[摘要]文章从人本管理的视角重新研究高等学校科研管理机制,本着尊重人的首创精神,尊重人的价值实现需要,鼓励多学科交叉与集成,从制定科学长远、人本化的顶层设计;内外协同,打造动态联盟;建立柔性科研管理网络平台;健全人才培养和评价机制等方面来实现高校科研管理机制的创新。

[关键词]高校科研管理 科研管理机制 人本化

[作者简介]邹丽阳(1981- ),女,江苏武进人,江苏理工学院,讲师,硕士,研究方向为科研管理、财务管理。(江苏 常州 213014)

[基金项目]本文系2011年江苏理工学院校青年科研基金项目“地方高校科研项目管理机制创新研究――以在常高校为例”的阶段性研究成果。(项目编号:KYY11078)

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2014)08-0029-02

一、高校科研管理人本管理的含义

关于人本管理的含义,众说纷纭,大致可以归纳如下:有的认为,人本管理是尊重的管理和成功的管理;有的认为,人本管理是一系列以人为中心的管理理论与实践活动的总称,是一个包括思想、方法、模式的系统工程;有的认为,人本管理的本质是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式;有的认为,人本管理是在管理中把人和人的尊严与价值放在首位,充分发挥人的主导作用,调动人的主动性、积极性和创造性去开展和组织一切管理活动。

高等学校科研管理的主体是教师,管理的对象也是教师,以人本管理理论为指导,充分发挥科研人员的知识和智慧,打造高绩效的科研团队,是高校为社会培养高素质的人才,提高自主创新能力,提升为社会服务能力的关键。所以,笔者结合实际,提出高校科研管理人本化管理的定义:是以高等学校教师为中心,通过尊重教师、激励教师、认可教师来激发教师自身的主导作用,进而以教师为主体,围绕教师开展和组织一切科研管理活动,实现高校目标和教师个人发展目标的管理理论和实践活动的总称。

二、高校科研管理机制人本化的必要性

1.创新型国家的建设和高校科研成果低转化率的矛盾决定了高校实行人本化科研管理。党的十七大把提升自主创新能力提到了前所未有的高度,十八大报告又强调:“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,必须摆在国家发展全局的核心位置。”《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006―2020年)》确立了我国到2020年建成创新型国家的奋斗目标。知识创新水平、技术创新能力代表着国家创新力中的核心创造力,高校科研队伍代表着未来创造力,大学是科技进步和人才培养的结合点,在建设创新型国家中承担着重要的使命,肩负着不可替代的历史责任。然而,2012年的中国科技发展报告显示,我国大学科技成果转化率在15%~20%,而西方发达国家则达到60%~70%。产生这个差距的根本原因,是我国的体制机制导致研究和产业“两张皮”,而要克服这一障碍,需要政府、高校、企业多方的共同努力。高等学校势必要通过体制机制创新和政策项目引导,推行高校科研管理人本化管理,推动协同创新,鼓励高校教师主动与科研机构、企业开展深度合作,建立校政、校企、校所、校校间的协同创新战略联盟,联合开展重大科研项目攻关,在关键领域取得实质性成果,为创新型国家建设贡献力量。

2.高校刚性化、制度化的科研管理模式和高校教师追求学术自由的矛盾决定了高校科研人本化管理。当前高校普遍采用目标量化考核的办法,通过制定严格的科研管理规章制度,考核高校教师个人和团队科研能力。如设定教师当年的科研工作量,按年度考核,根据科研工作量的完成情况给予相应的奖惩,一定时期内确实取得了一些成效。然而,这种制度化刚性的管理在一定程度上约束了教师自主性的发挥,教师处于被动的管理状态。以科研工作量为指挥棒,没有很好地遵循科研基本规律。这种做法无法激发甚至在一定程度上打击了教师的科研热情,不能保持科研的长效性。高等学校是一个典型的学习型组织,崇尚学术自由,追求学术治校。其主体高校教师,大多是有知识、有思想、有抱负、有个性、高素质、高智商、高情商的“四有三高”的社会群体。知识分子更需要得到尊重和认可,美国教育学家弗莱克斯纳认为,在保障大学的高水准方面,大学精神比任何设施、任何组织都有效。所以,在高等学校需要推行人本化科研管理。

3.高校毕业生就业能力与社会需求的矛盾决定了高校科研人本化管理。高等学校将培养社会有用人才为己任,为社会输送大量人才。近年来,随着大学扩招,毕业生数量激增,企业用工荒和高校毕业生低就业率形成了鲜明的对比。一方面是莘莘学子学有所成之时却无施展才华之地,另一方面是企业急需的人才大学供应不了。产生这一矛盾的主要原因是高校教育和社会需求之间的严重脱节,教材、教法的更新速度远滞后于社会的发展。教学如果得不到研究的支持,就会丧失活力。这就要求高等学校必须直面师生科学研究能力的培养和提高,建立人本化的科研管理机制,形成良好的科研氛围,为学生提供创新实践的机会,教学科研有机融合,教师通过科研及时补充最新前沿知识,也让学生参与到科研活动中,在科研专家的精心指导下,将所学理论知识转化为科研实践活动,通过理论知识的学习和科研实践活动的操作,使学生成为会自主学习、有科学精神、能科学运用科研方法、具备自我创新能力的新一代人才。

三、高校建立人本化科研管理机制的有效路径

1.构建科学合理人本化的科研管理制度。高等学校在顶层设计中要始终坚持以人为本的理念,充分发挥民主精神,从长远发展和事业全局考虑,做好三大结合:需要与可能相结合,近期与远期相结合,基础与应用相结合。将国家目标、学校目标和教师个人目标相结合,结合自身校情,紧密契合社会需求,把握行业发展动态及趋势,审慎确定学校科研发展的终极目标,并科学制定“子”系统,确保终极目标的实现。高等学校要改变行政式的科研管理模式,通过构建大职能部制,围绕核心人才建设科研体系,围绕科研需求建立一院多中心的组织架构,取得重大科技突破,培养产生一批领军型人才。构建柔性科研管理网络平台,将大职能部门工作流程、科研项目管理数据库、专家信息库、科研信息平台、科研成果数据库等平台整合,集中资源。设置基础数据共享窗口和访问权限,权限内开放网络,校内有意愿的师生均可申请入网,通过平台共同进行学术探讨,促进学科交叉,发挥集体的智慧,共同攻克技术难题。克服刚性管理制度下以课题为载体的管理模式带来的资源分配不公、学科交叉较少的困难,更好地发挥教师群体的科研热情和智慧。

2.“双维度”打造立体动态联盟。高等学校学科分布多,专业覆盖面广,人力资源丰富,基础研究扎实,在较好的顶层设计下,高校科研管理更应该做好兼容并包、整合资源、协同创新的工作。第一,校内外结合打造动态联盟。高等学校要发挥自身的学科特长和学校资源,借用所在区域内已有的科研基础设施,资源互补,打造动态联盟,围绕国家重大战略需求和重大科学问题,建立技术开发联盟,发挥联盟在基础研究、前沿技术研究和示范性集成应用方面的特色和优势,集成解决交叉领域和新兴领域发展中出现的重大科学技术问题,在工程技术拔尖创新人才培养模式创新等方面取得实质性突破和成果。联盟建设是开放性的,可不断吸收具有不同行业特色的高校、研究所、企业参与,共享优质教育资源和科技资源,共同打造高等教育联合体。根据合作对象的不同,可分为校企联盟、校政联盟、校地联盟、校校联盟和校所联盟;根据研究对象的不同,可分为产学研合作联盟、课题申报联盟、人才培养联盟。动态联盟的建设可通过以下途径实现:搭建各个领域以实验室为平台的协同机制,实现实验室群共同发展;依托各类工程中心,面向行业需求,形成以任务为导向的重大科学问题协同攻关机制;以人才培养为核心,形成以项目群为渠道的高端人才交流和培养机制;建立协同创新研究的指导和服务保障机制。第二,现实和虚拟共同建设动态联盟。在科研管理中,打破单打独斗的现状,打破各研究所或各学科间的壁垒,以社会重大需求为切入点,组建虚拟科研团队,如科研1.0体系、科研2.0体系、集智俱乐部等。动态科研团队非固定机构,由学校相关职能部门牵头组织,以项目为纽带,以网络为沟通平台,本着学科结合、自愿加入的原则由教师自愿入队,团队签订课题协议书,建立契约关系,成员根据研究任务和协议书自行安排科研进度。在虚拟环境中,成员可不受职务职称、时间地域、专业学科的限制,平等、自由地联络、沟通,共享资源,集智攻克难题,项目结束团队自然解散。

3.健全人才培养制度,改革科研评价机制。科研管理最重要的是人才问题,在人才管理方面要做好两个工作,一是整合两支队伍,即科研管理人员队伍和科研人员队伍。二是改革现有的人才培养和评价机制。在两支队伍建设方面,首先要提高科研管理人员队伍的整体素质。高校科研水平的发挥很大程度上是由科研管理资源的整合程度决定的。低水平的劳动带来的是低水平的发展,有时甚至会挫伤科研人员的积极性。所以,领导层要重视科研管理人员队伍的建设,将优秀的复合型人才补充到科研管理队伍,重视现有管理人员素质能力的培训,制定出多层次、多渠道、多形式的继续教育提高综合素质能力。其次,科技人才是自主创新的核心要素,要确立人才优先发展战略,创新联合培养科研人才模式,加强高校与科研院所、行业企业间的联合培养。将基本素质较高,善于学习,注重创新,具有协作精神的教师送出去培养,培养既有深厚专业基础、扎实理论研究能力,又有较强应用研究能力,掌握产业行业科技创新信息和动态的双师型人才,实现高等学校人才培养质量和科学研究能力的双提升。在科研管理中充分考虑高校教师注重自尊和荣誉,自我实现、追求平等和创造成就等的需要,依靠激励、感召、启发、诱导,心灵沟通和感情认可等方式,激发其内在潜力、主动性和创造精神,引导教师对规章制度的认知、理解与内化,使他们产生自控意识,达到内在的自我管理和自我约束。最后,改革现有评价机制。必须完善科研人才的评价机制,打破短期考核方式,不以论文篇数为考核标准,而是给以宽松的政策,宽裕的时间和科研基础条件的配套,以科研团队研究为主体,以集体攻克难题来考核与评价。将科研水平、科研能力、解决社会问题、为社会创造的经济和社会效益、技术创新和成果转化等指标纳入考核范围。对人才队伍分类分型培养,分类考核。如基础学科的老师,教学任务重,科研成果较难产生,则可以适当减少个人科研工作量的考核,但要求加入虚拟平台,参与其他科研项目的研究,为其他科研项目的开展提供理论知识,通过为其他科研项目提供的服务作为其科研考核指标。如研究所研究院的专职科研人员,本身以科学研究为职责,则可以适当降低固定工资待遇,提供一定的科研硬件设施,制订科研反哺计划,把教师推向市场,将社会需求和自身的研究专长相结合,通过市场机制来盘活研究院、研究所,让专职科研人员更好地服务于社会,走在科研的最前沿。同时,要特别加强科学道德和学风建设。

[参考文献]

[1]尚彩云.高校科研管理的范式与机制创新[J].南都学坛:人文社会科学学报,2010(4).

[2]瘐光蓉.柔性管理在高校科研管理中的运用[J].北京化工大学学报:社会科学版,2008(3).

[3]陈亚芬.基于国家创新体系的高校科研管理机制研究[J].科技管理研究,2009(3).

[4]杨艳玲.地方高校科技创新团队建设初探[J].中国高校科技与产业化,2010(12).

[5]刑凯,牛余红.“王者之政”与柔性管理的三个层次[J].济南大学学报,2000(6).

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