关于国有银行薪酬管理研究

摘要：随着2016年中国银行开始实行全面开放外资银行的政策，国内银行开始面临着巨大的挑战。为了应对这些挑战，中国的国有银行逐步开始实行股份制改革，其中，薪酬改革作为最重要的一部分，首先开始推广。薪酬改革不仅决定着国有银行是否能合理配置人力资源、提高银行员工的切身利益，而且还决定着国有银行改革是否能成功。

本文从薪酬理论开始谈起，通过对现有薪酬制度的分析，发现其问题所在，进而能够阐述改革的必要性，提出薪酬改革的可行方案。根据国外银行薪酬改革的可行方案和成熟做法，吸取国内国有银行薪酬改革的经验教训，发挥自身的优势，结合本国的国情，“杀”出具有自己特色的国有银行薪酬管理方案。

关键词：国有银行；薪酬管理现状；薪酬管理方法

国有银行的薪酬改革要想走出属于自己的成功之路，首先要根据自己的特点，本着能够在市场竞争中取得优势的理念，在改革过程中完善治理结构、健全运行机制、明确经营目标、保持良好的财务状况、保证经营管理指标达到中上等水平，从而能够建立具有较强竞争力的国有银行。而这一切实行成功最为根本的就是赢得市场竞争，我们想要赢得竞争，最重要的就是知道如何去吸引、激励或者是留住人才，而留住人才最为关键的就需要建立健全薪资制度。在国有银行薪酬管理中，我们首先应该做的就应该解决广大员工们最为关心的问题：薪资。只有解决了广大员工们关心的薪资问题，国有银行才会在改革中迈出最关键的一步。

一、国有银行薪酬管理研究的意义

我国早在1979年，金融业对外贸银行打开了自己的大门，这作为改革开放最重要的部分，在接下来这几年，也已经收到了显著的成效。据我们的统计显示，截止到2015年，已经有二十多个国家和地区的七十一家银行在中国建设了二百多家营利性机构。除了营利性的机构之外，还有四十多个国家和地区的近二百家银行在中国的二十多个城市开设了二百多家代表处。

在中国2001年12月10日加入WTO之后，中国政府又对外做出了新的承诺：中国将在2006年之前全面放开对外资银行在华业务的种种限制。也就是说，在2006年底，不论是外资的银行，还是国内的银行，在华都享受平等的地位。因此，我们面临着更大的挑战，面对着外资企业给我们的种种挑战，国有银行要开始逐步推行改革措施，尤其把薪酬改革作为最重要的一部分。

（一）薪酬管理直接决定着劳动效率。

在改革中，我们要通过适当的手段来激励员工为自己谋福利。在传y的薪酬制度中，员工仅仅是按劳分配为主体，在这样的分配制度下员工没有主动意识，仅仅是做完自己应该的那一部分，完全没有“想做将军”的心。在新的薪酬管理下，我们要激励每一位员工有做管理者的想法，通过个人的主观努力，不仅能够提高自己的工资，还能提高自己在工作岗位中的地位，从而实现自己的人身价值。

为了提高劳动效率，新的薪酬制度改变了传统的薪资制度，其中要加强以下三种方法的运用，第一是物质层次，通过按劳分配提高劳动效率，能够获得更多的劳动报酬和工作岗位；第二是精神层次，通过个人的实际贡献实现自我价值，树立更好的敬业精神，从而实现人本观念的价值；第三是提高团队协作，在个人的主观努力和团队的集体合作下，完成更好的企业目标。在整体目标的激励下，通过个人的主观努力，使劳动者个人的团队精神和合作意识淋漓尽致的体现出来。

（二）薪酬管理决定着能否合理配置与使用人力资源。

人力资源配置与使用在薪资改革中占据着重要的地位，其中，资源被分为物质资源、人力资源、财力资源这三大类。最为重要的就是人力资源，这是生产要素中最重要的决定性因素。薪酬是实现人力资源配置最基本的手段，在薪资改革中也占据着十分重要的地位。一方面，薪酬代表着劳动者的数量与质量，另一方面也反映了用人单位对劳动力的各项需要。我们要想实现组织目标的最大化，就要利用薪酬这个最重要的因素，来引导人力资源走向合理化。

薪酬管理主要有两种不同的管理机制，一种是通过行政、指令、计划等方法来直接确定劳动者薪酬水平与结构的政府主导型管理机制，另一种是通过劳动力和市场竞争来引导人力资源配置的以市场为主导的管理机制。由于市场机制能够最及时准确的反映劳动力的稀缺程度，而且还能在实现薪酬最大化时找到能发挥自己能力的位置。在进行薪酬管理的过程中，我们应该以市场为主导，发挥政府的调控功能，以实现更合理的人力资源配置。

（三）薪酬管理能够直接影响社会的稳定以及经济的发展。

在个人所得中，薪酬多用于个人的消费。虽然薪酬在经济学中已经由生产领域走进消费领域，但是薪酬如果过低，仍然能够影响人们基本生活。不论薪酬是出于膨胀还是赤字，总会影响国内外的生产与生活。所以在如今的薪酬管理中，我们应该考虑以下三点问题：一是提高劳动力质量以满足扩大再生产的需要，从而使薪资能够满足现有生产力水平下的劳动力再扩大的需要；二是防止薪资与物价的不合理分配，使得出现二者相差悬殊的现象；三是一定要注意当今社会的就业率，防止失业扩大造成的社会不稳定。

二、国有银行薪酬管理的现状与问题

现在国有银行薪酬管理出现了很多问题比如：（1）出现了薪酬水平与市场价位严重脱节的现象。

一般职位员工的薪资水平与重要职位员工的薪资水平出现了不公平的现象，从而导致劳动力的需求配置产生了扭曲的现象。（2）职位工资与职位价值的大小不对等。在国有银行中，职位的大小高低、学历的高低以及就业年限的长短都对工资具有决定性的作用。对企业做出贡献的员工，企业也会以不同的形式给与奖励，但是对于能力强、学历低的核心骨干来说，这种制度极不公平。（3）绩效考核的分配激励功能既不规范也无定量。在考核中，员工的贡献仍然不会具有较大的比重，主要采用传统的平均分配的方法，缺乏相应的激励制度，因此很难促使员工真正的为企业谋福利。（4）分配方式单一，缺乏长期有效的奖励机制。

在如今的企业中，很难有管理者会按照员工的贡献率来分配薪资，这使得员工们没有积极进取的斗志，也没有长期为企业谋利益的信念。

三、国有银行薪酬改革的基本要求和根本方法

薪酬管理最基本的原则就是能够使按劳分配走向市场化，这不仅要求劳动计量能够达到市场化，而且还需要工资能够达到市场化。我们要时刻坚持以市场为主导，在效率优先、兼顾公平的原则上，合理分配薪酬，缩小薪酬差距。在薪酬管理中要做到以下几点：薪酬要向核心技术人员、一线生产骨干、重要管理人才以及高科技人才倾斜，同时也要兼顾后勤与辅助人员，做到让大多数员工满意。

在薪酬管理中具体要求要从最基本的环节进行，实现从易到难，以适应市场经济的需要。树立科学合理的核定消费标准，职务消费的过程中，不应该一刀切，应该按照统一的规定严格按照标准进行。实行多样化的管理方式，逐渐引进市场机制，从而推动社会化。建立严格的监督审核机制，利用法律和科学的原则建立日常工作制度和考核制度，辅以相应的配套措施，实行公示制度。

四、结论

针对企业的高层管理者，要实现对归票期权制的创新，使它能够有效地监督和促进企业经营者在短期内的各种行为。逐步实现员工薪酬的多样化，尤其是高层管理人员；建立有效科学的绩效考核制度，使员工能够受到公正的待遇，为企业的长期利益考虑；逐步推行多层次的激励奖罚措施，对于功、过员工实行相应的奖励惩罚措施，对于有困难的员工施以补贴。对于现有的薪酬制度，我们应该取长补短，加以创新，实现企业利益的最大化。