组织领导研究新视角

[摘要]群际领导是对组织内群体间合作的领导能力。传统意义上的领导研究侧重面向个体或一个群体，群际领导是对群体集合的关注，是从群际关系发展而来的一个新的领导理论研究角度。本文在回顾已有文献基础上，区分了群际领导和相关概念间的差异，对群际领导作出了定义并介绍了其产生的理论基础；明确了群际领导的衡量指标，并对其前因、中介和调节变量进行归纳。在此基础上，构建了群际领导的研究模型，总结了提高群际领导有效性的基本策略，最后指出未来研究方向。

[关键词]群际领导；社会身份理论；群际关系；原型

[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024（2013）08-0057-06

[基金项目]陕西省教育厅科学研究计划项目“陕西省兵器类研究所人岗匹配研究”（批准号：12JK0071）

[作者简介]冉霞，西北工业大学管理学院博士生，西安工业大学经济管理学院讲师，研究方向为组织行为；（陕西西安710032）

陆欣欣，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为组织行为。（北京100872）

尽管关于领导理论的研究成果丰硕，并针对个体或个体集合（单一团队或组织）探讨了领导有效性的前因后果，但事实上组织中各级领导者很多时候面对的不只是个体，而是多个群体。不同群体的立场、地位和诉求等都存在差异，群体间可能会产生矛盾甚至冲突，影响到整体目标的实现。由于工作群体是现代组织的基本构成单元，为此，各级领导者面临着一个重要任务：如何有效地领导多个群体？这是管理实践中亟需解决却一直被忽略的问题。近几年，一些国外学者结合群际关系和领导理论提出群际领导（intergroup leadership）的概念，并开始探索群际领导的原理和实施策略。群际领导突破了单一群体局限，为组织领导研究提供了一个新视角。由于群际领导研究仍处于初级阶段，国内也鲜有讨论，故相关理论的整合和研究框架的概括都很少。因此，本文首先引进和界定了群际领导的概念，并对其前因后果、中介调节变量进行了梳理，构建了群际领导理论研究模型，随后归纳了群际领导的实施策略，最后指出现有研究不足和未来研究方向。

一、群际领导的概念和理论基础

（一）群际领导的概念

群际领导的概念由PTTINSKY和SIMON首次提出，被视为各层级领导者为促进群体间积极关系时要面对的挑战。随后PITTINSKY又将群际领导解释为凝聚下属群体（subgroup）的能力。PLATOW等人认为跨群体界限的领导就是群际领导。HOGG等提出群际领导不仅跨越群体界限，更要阻止群体问的分裂并促进群际合作。归纳已有概念，可以得到群际领导两个特征：第一，被领导者是多个群体；第二，领导目的是减少群际冲突，实现群际合作。组织中同时存在不同类型的群体：根据人口统计学因素划分有年龄、性别、教育程度等多种变量群体；根据专业、功能划分有各种职能群体；根据形成方式不同有正式和非正式群体等。而组织结构中高一级的群体（superordinate group）往往包含多个下属群体，群际领导本质上是高一级群体的领导者对多个下属群体实施的领导，通过改善群际关系和促进群际合作实现高一级群体目标。

群际领导仍然属于领导理论范畴，但和以往领导研究的本质区别在于被领导者的不同。以往研究中被领导者往往仅限于一个群体内的员工个体或个体集合，领导者处理的是个体间的关系；而群际领导的对象是群体集合，领导者处理的是群体间的关系。以往群体内领导方式，如提升成员认同和增强群体凝聚力，却可能会产生群体成员排外心理，造成群际冲突和阻碍群际领导。因此，群际领导的内容和有效性都不同于群体内领导。

跨界领导（boundary-spanning leadership）是另一个与群际领导相近的概念。跨界领导和群际领导都是对多个群体施加影响，二者的区别主要体现在以下三个方面：（1）领导目的不同。跨界领导旨在搭建群体沟通的桥梁，缩短群体间的心理距离。而群际领导不仅要促进群际沟通，还要减少群体相互间的恶意，建立良好的群际关系。（2）活动范围不同。跨界领导适用于任何群体界限中，包括纵向（跨越高低两级群体）、横向（跨越同一级别群体）以及文化边界等。而群际领导仅限于纵向即高低两级群体中。（3）领导者的身份不同。跨界领导者可以是各种群体的领导者，而不考虑群体级别或群体规模。群际领导者则是组织中管理多个群体的高一级群体领导者。

综上所述，本文将群际领导定义为“为促进群际关系和谐，对两个或两个以上下属群体实施影响，让各下属群体共同合作为完成组织既定目标而努力的过程”。

（二）群际领导产生的理论基础

群际领导产生的理论基础来源于群际关系领域的社会身份理论。社会身份理论认为人们为减少主观不确定性和增强自尊，会把自己划分到不同群体中并赋予自己群体身份。成员往往会对自己所在的内群体产生偏好，而对外群体持消极态度（如厌恶、歧视等）。当内群体在某些方面优于外群体时，成员就会产生积极的认同，反之则会产生消极认同。成员应对消极认同的一个主要策略就是社会竞争，即与外群体进行直接对抗，以维护所在群体的特征、地位、声誉等。这种对抗往往会带来群体偏见、冲突和敌对，导致群际关系紧张。因此，如何超越群体间的差异，让各群体成员都专注于共同的价值观和目标，是群际领导面临的最大挑战。

已有文献主要是从下属群体对身份维护的角度来考察群际领导存在的意义，较少从其他方面来考虑群际领导的必要性。社会身份是导致群际关系紧张的主要因素，但不是唯一的因素，下属群体可能还会因为所占有的资源差异，和对知识理解程度不同而对群际关系产生影响。未来研究可以拓展群际领导的理论基础。

二、群际领导的相关变量和研究模型

学者们是基于群际态度和群际行为的改变来探讨群际领导的影响因素。

（一）衡量群际领导有效性的指标

从现有研究来看，群际领导目标和作用就在于促进下属群体的群际态度和行为朝着积极方向转变。因此，衡量群际领导有效性的两个指标为：群际态度和行为的转变。群体偏见是最典型的消极群际态度，对外群体的喜爱则是积极群际态度。通常认为消极态度减少积极态度就会增加，但PITTINSKY却提出消极和积极的态度是群际关系这个连续体两端的独立维度，即减少偏见并不能直接增加对外群体的喜爱，要经过群际容忍这个中间点，才能到达积极态度。消极态度增加群体问对抗的可能，引发群际冲突，积极态度则会显示出对外群体的支持行为，而位于中间的容忍态度会让不同群体和平相处。

（二）群际领导的前因变量

1.群际领导者的原型。已有理论证实领导者的某些个人特质如原型对领导的有效性有重要影响。原型是指内群体区别于外群体的积极特征，它把内群体的相似性和与外群体间的差异性最大化。群体原型决定着成员们共同的态度、情感和行为预期，原型度越高的成员越容易获得群体成员的喜爱和信任。因此，领导者的影响力往往取决于他们与群体原型的相似程度。

群际领导者的原型相对复杂。由于下属群体都有自己独特原型，这意味着群际原型不仅要契合不同下属群体特定原型，还要表现高一级群体的特征。群际原型度高的领导者能得到各个下属群体支持，有很强的号召力，可以顺利采取多种措施来提升群际问的积极认知。如果群际领导者是从下属群体提拔或从外调入，其本身带有原来群体的原型。原有原型很难获得其他下属群体成员认同，原有原型越突出，实施群际领导的阻力就越大。因此，群际领导者需要尽量弱化原有原型。

2.群体身份。群体身份涉及原有下属群体身份、高一级群体身份以及群际关系身份三类。有研究表明，在组织中消除下属群体，只保留高一级群体的身份，能够有效缩短个体心理距离，缓解群际关系。但是更多学者认为，群际冲突的根本原因是成员感知自己群体身份受到威胁。强行让成员放弃所属群体去认同高一级群体，很可能引发成员保护自身群体身份的行为，反而会加剧群际紧张。一系列实验也证实了只有采用双重身份，即在保留下属群体身份基础上，再构建各群体共享的高一级身份，才能有效降低群际偏见。此外，高一级群体身份要能够明显区别于其他群体，才能满足下属群体成员寻求独特性的需求。过于宽泛的高一级身份如按性别区分的男、女群体，以及毫无特色的价值观如有企业曾倡导的“勤奋团结求真务实”口号，都难以获得下属群体的认同。群际关系身份强调各下属群体之间相互独立又相互依存的合作关系，进一步承认群际差异和每个下属群体的独有作用，并鼓励下属群体建立伙伴关系。在成员尚未形成高一级群体身份认同时，群际关系身份有助于加深下属群体对相互依存关系的认识，提升群际间的积极态度。

3.共同目标。社会心理学家SHERIF的经典实验证实设置群体共同目标能够缓和甚至消除群体间已有的敌意，促进群际合作。共同目标的设置要满足两点：一是有挑战性；二是需要通力配合才能完成。群体从相互对立到完全的真诚合作，需要设置一系列的共同目标，通过长时间一起工作让内群体成员获得更多关于外群体积极准确的信息，改善群际态度。

4.群际接触。群际接触是群体成员间直接面对面交流。群际接触有助于减少群际偏见。ALLPORT提出群体地位平等、有共同目标、相互合作和法律支持四个条件能够加强群际接触效果。而相比较于其他形式的接触，成员跨群体友谊更能带来积极的群际态度。但是群际接触并不总是有效的。在保留下属群体身份时进行群际接触，可能会增加成员对群际差异性的认识，反而提升群际偏见。然而，当群体成员都接受了高一级群体身份，就能够更好地促进群际关系和谐。

5.群际沟通。在资源有限引发群际冲突以及合作共赢时，都要求群体间有效的信息共享和充分协商。群际领导者如果建立明确的规则，来鼓励并指导群体间的信息收集和披露过程，可以尽量减少人们隐藏信息的行为，减少群际不合作。通过平等对话的平台，能够让成员感受到更多尊重，并实现信息充分共享，有利于群际目标的实现。

（三）群际领导的中介变量

1.群际情绪。群际情绪指群体中的个体对内群体和外群体的情绪体验，是影响群际态度和行为的重要因素。在群际交往中，典型的消极情绪有愤怒、害怕、焦虑等，积极群际情绪有快乐、自豪、共情等。研究发现，群际情绪在群际领导的前因和结果变量问起着中介作用，如群际接触通过减少内群体对外群体的焦虑，和增加群际共情来降低群际偏见。

2.信任。信任包括群际信任和下属群体对群际领导者的信任。群际信任在群际接触和群际行为间起中介作用，接触能逐渐建立对外群体的信任感，产生积极行为。群际协商能提升群际信任，让成员从积极的方面看待外群体行为，从而实现群际合作。而在群际领导中保留下属群体身份，让成员感受到尊重，有助于建立下属群体对群际领导者的信任，增加群际喜欢和合作的可能性。

3.成员公平感。下属群体对群际领导的公平感知能提高成员对群际领导者的满意度和承诺，进而带来有效的群际行为。如果群际领导者出自内群体且原型度高，那么无论其领导行为是否有利于内群体，内群体成员都会感知到公平；原型度不高的群际领导者，只有在分配上偏袒内群体，才会使内群体员工感到公平，但却会导致外群体成员的不公平感。

（四）群际领导的调节变量

1.下属群体领导者变量。如果下属领导者担心群际领导使自己权力受损，可能会故意制造群际敌意，通过牺牲群际关系来确保自己在群内的领导地位。上下级领导者立场的不一致会大幅度削弱群际领导的有效性。让下属群体领导者参与群际领导，与群际领导者结成联盟，有助于推行群际领导。下属群体领导者对其他群体的信任程度也影响着下属群体在协商中的态度，信任对方时沟通态度积极开放，沟通效果更好；反之，态度强硬则效果较差。

2.成员对两级群体认同程度和一致性。成员高一级群体认同感强，能否实现有效领导很大程度上取决于群际领导者是否原型化；相反，有效的群际领导更多由其他因素如领导者个人魅力、良好的上下级关系、领导者奉献精神等决定。成员对所在下属群体认同感强时，群际领导者必须采用双重身份才能进行有效领导。下属群体认同感弱的成员更关心分配公平，而认同感强的成员更关注群际领导过程公平，他们也比认同感弱的成员群际情绪表现更强烈。当成员两级群体认同有冲突时，下属群体认同感越强，群际领导效果就越差。

3.下属群体地位及依存关系。一系列研究证实，下属群体地位平等会增强群际接触，并减少群际偏见的影响。地位差异较大时，采用双重身份或群际关系身份更有利于提升劣势群体对群际领导的积极态度，只保留高一级群体身份会让优势群体更乐意支持群际领导。下属群体间的依存关系对群际态度和行为也起到调节作用。职能互补的下属群体只有通过合作才能获得对各方都有利的结果；而相互独立和竞争的下属群体间更易产生对抗。

（五）群际领导研究模型

PTTINSKY认为群际态度转变会经过两个阶段：消极态度减少和积极态度增加。由于态度决定行为，群际行为的转变也会历经相应的阶段。我们在总结群际领导相关变量基础上构建了群际领导研究模型，见图1。

从以上分析看出，目前的研究主要从群际领导者、下属群体领导者、群体成员及群际特征四个方面考察了相关变量，对群际领导过程作了初步探讨。这些因素在实际工作中很可能同时存在，但已有研究缺乏对这些因素综合作用和交互影响的系统考虑。此外，群际领导是一个动态过程，那么变量在不同阶段的作用是否会有所区别？只有个别研究作了回答，例如，PTTINSKY表明群际接触在减少偏见上的效果更明显，而对群际积极态度的促进作用有限。虽然学者们分析了群际领导的前因、中介和调节变量，但对变量阶段有效性的动态探索远远不足，这降低了研究在管理实践中的指导意义。最后，已有研究把群际领导视为封闭的系统，没有考察更多外部环境因素的影响。

三、提高群际领导有效性的策略

群际领导是一个管理现实问题。根据对以往研究的整理，以下五个方面的基本策略有助于提高群际领导的有效性。

（一）群体身份策略

群际领导只有经历强调下属群体、侧重群际关系和认同高一级群体的过程，才能充分发挥群体身份策略的积极作用。

1.尊重下属群体身份。群际领导中一个重要原则是不忽略下属群体成员的独特性。可以把有独立作用的下属群体嵌入到高一级群体中。如工作小组嵌入到部门中，实现成员的双重身份。但是，由于成员对于高一级群体身份是否会威胁到原有身份仍持有疑问，要让下属群体领导者在双重身份上做到平衡也有一定困难。因此，在最初阶段，群际领导者不要急于让成员认同高一级群体身份，应该侧重于尊重、鼓励并支持下属群体发展自己特色。可以采用工具性合作，承认每个下属群体的特有价值是组织发展的重要资源，让下属群体成员认识到差异是群际合作的动力而不是阻碍，为构建高一级群体身份打下基础。

2.构建群际关系身份。群际关系身份的构建不单单依赖某一个或几个群际领导者的倡导，更要充分发挥下属群体领导者的作用。两级领导者可以结成联盟，平等对待每位下属群体领导者的意见，肯定所有下属群体的贡献并保证他们的利益。要鼓励下属群体领导者主动打破群体界限进行沟通交流，建立良好的人际关系，进一步带动成员间群际交流。群际关系身份让成员逐步意识到大家是一个整体的必要组成部分。

3.提升高一级群体身份认同。有效的群际领导最终会让成员完全认同高一级群体身份，并专注于实现高一级群体的目标。成员共享的高一级群体身份，尤其是组织身份应该超越下属群体差异，突出表现有普适性的价值理念，如诚实、责任感、创新等。如此，就不容易与下属群体的核心价值观产生冲突，例如海尔精神“敬业报国，追求卓越”。对于非盈利性组织，可以利用他们的使命来构建身份认同，如拯救地球；对于盈利性组织，可以用诸如市场份额、利润等经济性概念，来设置一个全体成员共同努力的目标。群际领导者还可以提高群体身份的显著性来加强成员认知，如把高一级群体和其他外群体进行比较，突出群体身份的特点；或者使用统一的制服与其他可识别标识，来强调成员的共同性。

要建立一个所有下属群体都认同的身份，需要经历一个长时间过程。这个过程涉及到三个不同的群体身份策略，图2展示了各个群体身份策略所强调的重点。其中实线表示强调，虚线表示弱化。

（二）设置共同目标

群际领导者设置的共同目标要有难度，且需下属群体相互配合才能完成。为了最大限度激发成员的责任感和潜力，要规定完成期限，赋予目标任务重大意义并进行分解。随着分解目标逐个实现，成员间容易产生情感共鸣，逐渐建立对彼此的信任。各层级领导者也要积极支持或参与到群体间的合作，对合力完成超级目标的成员给予奖励，让成员交流更有效。

（三）加大群际接触机会

除了鼓励个体私下跨群体交流外，群际领导者也可以促进成员的正式接触。例如，用工作轮换来加深成员对其他群体的认同；或采用交叉导师制，一位下属群体领导者配备来自其他下属群体的成员徒弟；或者集合不同群体的成员合力完成某个项目。

（四）信息分享和群际协商

在群际沟通的最初，需要鼓励某个下属群体单方主动和其他群体进行信息分享或协商，显示诚意来获取对方信任；并把引发群际冲突的问题进行分解，在逐步协商中相互加深了解，最终建立信任实现共赢。群际领导者要营造能够让成员畅所欲言的氛围或机制。不论下属群体地位高低，成员都有发言的权力和机会，其中有价值的意见或建议会被接受。此外，要有科学严格的规章制度保证沟通效果，例如，对于群际合作中隐瞒信息的下属群体，一旦发现，就要进行惩罚。

（五）程序公平

群际领导者努力保持程序公平，能够加深成员对高一级群体身份的认同。KROCHIK等提出程序公平的4个方面：第一，领导者的决策要客观中立；第二，领导者在制定政策时应当考虑到群体成员的要求；第三，建立正式渠道让成员发泄不满；第四，领导者尊重并支持每一个群体成员。

以上是学者们普遍认可的基本策略，对群际领导有良好的借鉴意义。但是，也存在一些不足：第一，淡化了管理实践中复杂的情境，忽略下属群体领导者和群体成员的作用。例如，下属群体间长期处于敌对状态，群际协商的效果可能有限，增加群际接触甚至可能带来负面影响。第二，除群体身份策略外，缺乏对其他策略的动态分析。群际领导发展不同阶段采取的策略应该有所不同。第三，相比较于群内领导的成果，群际领导的策略研究需要进一步扩展充实。由于群际领导仍然是高一级群体内领导，已有群内领导的策略可以起到启发作用。

四、未来研究展望

群际领导研究突破了传统领导研究的视角，将视线转向了群体间的领导，具有重要的理论价值和现实指导意义。回顾已有文献，会发现群际关系处理构成了群际领导的重要方面。虽然良好群际关系是有效领导的基础，但群际领导不等同于群际关系，它是融合群际关系和领导学的边缘概念。由于群际领导的研究刚刚起步，未来还有非常多的问题值得探索，可从以下几个方面开展工作：

（一）群际领导相关变量的拓展

已有研究主要着眼于群际关系的改善，相关变量也都和群际关系密切相关。未来应该结合领导学理论的丰硕成果，更深入探讨组织情境下群际领导的前因后果。例如，群际领导者本身的特质（个性、人际沟通能力等）和领导方式、成员的满意度和承诺等对群际领导的效果会有怎样的影响？如何在群际合作与良性竞争间找到平衡点等诸多问题都需要进一步探讨。

（二）群际领导情境的复杂化

为了分析更加清楚，群际关系研究者简化了前提。主要针对两个群体开展的研究，即群际领导者只需要提升两个下属群体间的积极关系。但是，组织中远不止两个下属群体。涉及多个下属群体的群际领导，可能出现如有的下属群体认同感强有的弱、关系良好的下属群体可能结盟孤立第三方、下属群体领导者间关系不和或联合抵制群际领导等复杂情况。现有群际领导策略该如何整合利用？是否能满足需要？还有哪些有效的群际领导策略？这也是未来可以研究的范畴。

（三）更多实证研究

虽然群际关系已有丰硕的实验研究成果，但是，目前对群际领导的讨论普遍停留在理论层面，只有极少的学者进行了实证研究。群际领导和管理实践密切相关，未来群际领导探索的一个重要任务就是要进行系统的实证研究，验证已提出的相关变量在群际领导中的具体效应。社会心理学和管理学领域已有大量研究对群际领导现有变量进行过测量，群际领导相关概念的测量方法也可以在已有群际关系和领导研究基础上改进获得。同时，由于群际关系改善是一个长期过程，随着时间推移，群际领导的前因中介和调节变量的影响会有哪些具体变化？对此很有必要进行纵向研究。