工程技术公司岗位轮换管理浅析

摘 要：工程技术公司业务的转变带来了员工跨专业技能不够，高端管理人才、复合型人才严重缺乏、员工职业发展与企业发展不匹配等问题。岗位轮换目前已成为企业培养人才，促进员工职业发展的重要措施。本文通过对工程技术公司的人员现状及问题进行了分析，提出了轮岗管理的必要性及具体措施。

关键词：工程技术公司；岗位轮换；人才培养

当前，为了适应激烈的市场竞争、满足客户需求和企业自身业务快速发展需要，在以化工、冶金、电力为代表的很多行业，相当一部分设计院公司进行了业务转型和升级，成为工程技术公司。这类企业转型后，其业务从咨询、设计延伸至设计采购（EP）、工程总承包（EPC）等类型，甚至立足本行业进行跨行业转变，但在转型过程中，由此带来了诸多人力资源管理困惑和难题，主要表现在企业内部缺乏良性的人才流动，员工跨专业技能不够，高端管理人才、复合型人才严重缺乏、员工职业发展与企业发展不匹配等等。如何引导员工发展，激励员工培养跨专业技能，满足企业灵活多变的人力资源配置需要成为企业最迫切的需求之一。

从工程技术公司的人员特点出发，参考其他行业的人力资源实践样例，本文认为，可将岗位轮换作为促进员工职业发展，培养高素质、跨领域，复合型人才的有效途径。

一、工程技术公司人力资源管理特点及问题

传统的设计院公司，其人力资源结构比较单一，主要包括管理人员和专业技术人员，且管理人员多由专业技术人员发展而来，在企业总人数一般可达80%以上，其特点是人才结构相对单一，主要由不同专业的工程技术人员构成。

而企业转型至工程技术公司后，由于企业业务类型不断拓展，业务规模急剧扩大，其对于项目管理、专业管理，甚至跨行业的人才的需求大大增加。企业往往通过校园招聘、社会招聘和内部培养等多种途径来充实，但考虑到高成本、文化融合等问题，企业往往以引进应届大学生和内部培养为主。事实是，大量基础性人才被引进后，企业用人思路和用人举措还没有随着企业业务的转变进行改变，问题主要表现在：

（一）员工岗位发展通道过于单一

由于历史原因，设计人员在企业转型后，往往会占据核心主导地位，围绕设计岗位而配套的一系列激励政策都使得设计岗位更易于吸引人才；对于项目管理、专业管理、研发管理等其他岗位人员没有建立非常完善的职业发展通道，使得这类岗位难以吸引人才过来发展。

（二）虽然建立多通道，但不同通道的吸引力不均衡，没有起到引导作用

受先进企业启发，很多工程技术公司在传统的专业技术之外，开辟了项目管理类职业通道，包括营销、采购、项目管理等，甚至研发类职业发展通道，开始尝试设计合理的有激励性的人力资源政策，引导部分设计人员自觉的进行职业方向的转换，同时辅之以外部引进，这些措施一定程度上保证了企业业务拓展的基本需要，但受企业文化、政策制约等因素影响，不同职业通道的吸引力并不均衡，项目管理类等岗位的吸引力不足。

（三）靠员工自觉发展，难以快速大规模培养复合型人才，往往不能适应企业快速发展需要

一是不同通道的吸引力不足，员工认为新工作内容的挑战性大于其收益，动力不足；二是一部分设计人员达到较高的收入水平后，更希望安稳过日子，往往认为跨专业后，专业发展会停顿；这些因素会导致企业对复合型人才的需求往往难以满足。

二、实施岗位轮换的价值和意义

针对上述问题，可考虑通过实施岗位轮换，与岗位多通道职业发展有效结合，满足公司快速发展带来的人才缺口需要。所谓岗位轮换，又称轮岗，即企业有计划地按照确定的期限，让员工轮换不同工作的一种做法，以达到考查和培养员工的适应性及开发员工多种技能、培养员工综合管理能力的目的。岗位轮换可达到如下效果：

（一）岗位轮换是增进部门相互理解，促进员工沟通过合作的一剂良药

岗位轮换制有助于打破部门横向间的界限，为协作配合打下坚实基础。同时也有助于员工认清本职岗位与其他岗位的关系，从而进一步理解本职工作的意义，提高工作积极性。

（二）岗位轮换是开发人力资源，培养复合型人才的有效手段

对企业，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础。对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。

（三）岗位轮换是培养选拔干部，提升干部素质的有效方式

管理干部是企业的核心人力资源之一。在快速变化的企业发展环境中，需要具有全局视野，更快适应新工作，应变新工作环境能力的人。在部门内部培养，显然已不合适，通过岗位轮换，使员工经历不同的岗位，开阔思路，深刻地理解企业的运营，这显然非常有利于提升干部的综合能力，不断优化干部结构。

（四）轮岗制现已成为知名企业培养人才的一种有效方式

目前，众多大型高科技企业和外企实行轮岗制。例如，在

IBM公司，定期或不定期轮岗已经成为内化为一种企业文化，其有一个名为“2-2-3”的著名规则，即在一个职位上工作2年，上一年的绩效考核是2（即良好）以上，用3个月时间处理完原职位的遗留事务之后，就可以轮岗。华为公司认为，要想留住人才，单靠物质奖励是难以持续奏效，通过轮岗为员工提供广阔的职业发展的空间，从而留住优秀人才。其建立了比较完善的内部劳动力市场，以促进人才的合理流动，通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。另外，华为公司明确规定，高中级中层管理者必须强制轮换。

三、如何实施岗位轮换

岗位轮换是一项系统性工程，对公司上下都会带来重大影响。为确保岗位轮换的有效实施，真正有效，建议从以下方面考虑：

（一）统一认识，明确岗位轮换基本原则

1、因岗制宜原则

要针对岗位的工作性质、工作内容、工作特点等确定是否可轮岗，确定哪些岗位可轮岗，哪些岗位则不宜轮岗。应根据岗位任职资格，明确什么样的人才可轮岗。同时，要注意不同岗位的关联性，有关联的岗位要鼓励轮岗，不关联的岗位则少轮岗。

2、量才适用原则

要根据员工的技能素质、能力特点、兴趣、个性等因素统筹考虑安排，将员工安排到合适的岗位。要注意充分发挥员工的长处，使其有合适的平台和机会。同时，要充分注意防止同一类型、同一层次的人才扎堆，员工之间应合理搭配，形成合理的层次结构。

3、自主自愿与组织需要相结合的原则

企业制定岗位轮换管理制度后，应遵从“自主自愿和组织需要相结合”的原则，既要考虑企业实际的工作需要，也要考虑员工的意愿，充分沟通，才能提高轮岗的效能。

4、合理时间原则

岗位轮换制实施过程中，应充分考虑轮换的时间周期，岗位轮换有其必要性，但必须注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工作岗位变换频繁，对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情，岗位轮换的效果就会适得其反。

5、分步实施原则

岗位轮岗对公司制度、员工工作、员工心理都会带来重大影响，未实施轮岗的企业，应针对重点岗位，固定范围，有步骤分阶段实施，再逐步推广。

（二）建立完善岗位管理制度

岗位轮换的基础是岗位。必须建立比较完善的岗位体系，包括岗位名称、岗位职责、岗位任职资格要求、岗位层级关系、岗位晋升规则等。这是岗位轮换的基础。

（三）建立比较完善的岗位轮换制度，确定轮岗程序

要以岗位体系为基础，参照前述原则，全面考虑，建立包括轮岗条件、范围、程序、薪酬调整、考核、退出在内的轮岗管理制度，明确轮岗程序，让员工理解、清楚轮岗的内涵和意义。

（四）加强岗位轮换的前期宣导

企业在实施轮岗中不可能一帆风顺，如何宣传公司的岗位轮换的理念，并有效推动非常重要。要通过宣传，让员工理解这不仅是公司发展的需要，更是提升自身能力素质的宝贵机会。

（五）加强轮岗期间管理，确保轮岗成效

1、轮岗人员在正式上岗前必须接受正式的岗前培训，掌握相关岗位知识和技能，让轮岗人员尽快进入角色。

2、可考虑为轮岗人员安排导师，由导师进行轮岗初期的辅导，让轮岗人员少走弯路，尽快胜任新岗位。

（六）定期对轮岗人员进行考核、评估

通过轮岗制度，对轮岗人员进行考核、评估，包括其工作态度、工作能力、工作业绩、工作潜力等，考察其能否适应轮岗后岗位的要求；要建立轮岗档案，作为奖励、晋升、继续轮岗等管理措施的依据。

综上所述，轮岗管理对于企业人才发展需求，员工职业发展，优化企业人力资源配置，激发员工活力等各方面都有着重要的作用。随着业务扩展和市场竞争态势的变化，工程技术公司也在与时俱进地发展，各种管理问题也将不断涌现。岗位轮换涉及面广，政策性强，它也必须不断加以完善，方可不断显示它的威力和作用。

参考文献：

[1]彭剑锋.《人力资源管理概论》.复旦大学出版社，2004.2

[2]张军.《岗位轮换-企业与员工更的双赢之策》.《中国培训》，2011.4